Manajemen Kinerja Vs Penilaian Kinerja: Perbedaan Utama

Indikator kinerja digunakan oleh organisasi untuk mengevaluasi kinerja tim sejauh ini. Metrik kinerja mencerminkan seberapa jauh karyawan telah mencapai tujuan perusahaan. Metrik ini memberikan banyak manfaat, seperti produktivitas dan keterlibatan yang lebih tinggi, dan tingkat gesekan yang lebih rendah.

Manajemen kinerja dan penilaian penting untuk memberi karyawan bagian penghargaan mereka dengan penilaian atau memberi mereka tujuan baru untuk pengembangan dan pertumbuhan bisnis.

Apa itu Manajemen Kinerja?

Manajemen kinerja adalah proses yang mencakup semua yang dirancang untuk memenuhi tujuan strategis organisasi. Proses berkelanjutan antara karyawan dan manajer langsung ini terdiri dari mengidentifikasi tujuan, mengklarifikasi harapan, menetapkan tujuan, mengirimkan umpan balik & meninjau hasil. Ini adalah proses yang berkelanjutan, di mana kedua belah pihak sering berkomunikasi untuk mencapai tujuan strategis.

Sistem manajemen kinerja tidak hanya menghilangkan kemungkinan kinerja yang buruk tetapi juga membantu mengelola penilaian, remunerasi, transfer, kinerja, dan lainnya. Pendekatan strategis terhadap pelacakan kinerja dan manajemen membantu mencapai tujuan organisasi yang diinginkan.

Apa itu Penilaian Kinerja?

Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi kontribusi karyawan dan memastikan pengakuan dan penghargaan yang layak atas kerja keras mereka.

Penilaian sangat membantu dalam meningkatkan produktivitas karyawan secara keseluruhan dan pada gilirannya mencapai pertumbuhan organisasi. Penilaian kinerja bertindak sebagai insentif untuk bekerja keras dan menjadi kontributor individu yang berharga.

Untuk memulai proses penilaian, tim SDM dan manajer langsung menilai seberapa baik seorang karyawan dapat berkontribusi pada pertumbuhan organisasi.

Berbagai kualitas lain juga dinilai di sini seperti konsistensi, kontribusi tim, kualitas, dan keterampilan. Faktanya, parameter ini membantu memutuskan apakah akan memberikan kenaikan gaji, promosi, atau bonus.

Disarankan Baca: Cara Menulis Penilaian Diri: 10 Tips Cerdas untuk Evaluasi Diri

Perbandingan Antara Manajemen Kinerja vs Penilaian Kinerja

Manajemen kinerja dan penilaian kinerja melibatkan proses yang bertujuan untuk mencapai pertumbuhan organisasi dan kinerja karyawan yang lebih baik. Mari kita lihat perbedaan utama antara manajemen kinerja vs penilaian kinerja untuk pegangan yang lebih baik pada teknis yang memisahkan satu dari yang lain.

Metrik Manajemen Kinerja Utama

Metrik kinerja memberikan wawasan tentang kinerja karyawan. Data dalam wawasan ini menawarkan panduan tentang mengembangkan praktik semacam itu yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dari waktu ke waktu. Mari kita lihat beberapa metrik manajemen kinerja utama.

Metrik 1 – Menilai Kualitas

Gunakan metrik ini untuk menilai seberapa baik kinerja karyawan dan tetapkan tujuan manajemen kinerja yang sesuai. Metrik kualitas sangat penting bagi semua tim, baik itu departemen penjualan, sumber daya manusia, atau keuangan.

Cara efektif untuk memenuhi metrik kualitas adalah dengan mengumpulkan umpan balik tiga-enam puluh derajat dari anggota tim lain, pelanggan, rekan kerja, dan bawahan. Selain umpan balik tiga-enam puluh derajat, manajer dapat melanjutkan tinjauan tugas yang sedang berlangsung untuk mengelola kinerja karyawan.

Berdasarkan ulasan tentang kualitas pekerjaan yang dilakukan, kepala tim dapat menetapkan tujuan yang sesuai. Anda dapat membuat daftar tujuan yang dipersonalisasi untuk setiap anggota tim, selaras dengan tujuan organisasi.

Karyawan pada gilirannya akan menyelesaikannya satu per satu dengan dukungan penuh dari manajer yang akan mendorong mereka untuk belajar dari kesalahan mereka dan percaya pada kurva belajar.

Metrik 2 – Fungsi Pekerjaan

Ini adalah perpanjangan dari metrik pertama. Berdasarkan area tanggung jawab utama Anda, parameter ini menentukan kesesuaian karyawan dengan fungsi pekerjaan, seberapa baik kinerja mereka, dan area mana yang perlu ditingkatkan.

Beberapa parameter tersebut antara lain inovasi dan kreativitas, konsistensi, dan inisiatif. Metrik penting lainnya untuk menilai fungsi pekerjaan adalah manajemen waktu dan perhatian terhadap detail.

Seorang karyawan mungkin atau mungkin tidak dapat memenuhi semua ini sekaligus. Namun, prosesnya berlangsung terus-menerus, para manajer perlu mengingat ini dan karyawan juga tidak boleh melupakan prinsip motivasi diri yang tinggi.

Metrik 3 – Keterampilan Pemecahan Masalah

Seorang karyawan yang efektif dapat memprioritaskan tugas dan memenuhi tenggat waktu. Tidak hanya itu, karyawan yang efektif akan menyarankan ide-ide kreatif untuk masalah apa pun.

Karyawan yang efektif adalah profesional yang berdedikasi dengan keterampilan pemecahan masalah yang baik. Mereka yang tampaknya tidak efektif bagi Anda dapat bekerja bersama dengan yang berkinerja terbaik untuk mempelajari keterampilan baru.

Seringkali, keterampilan ini dikembangkan dari waktu ke waktu yang membutuhkan kolaborasi dan pelatihan yang konstan.

Metrik 4 – Ketepatan waktu

Karyawan yang mematuhi jadwal selalu yang paling termotivasi. Oleh karena itu sangat penting bagi manajer langsung atau lini untuk mencari ketepatan waktu dari karyawan mereka dalam hal menjaga jadwal.

Juga, disarankan untuk menganalisis alasan di balik kinerja karyawan yang biasa-biasa saja. Ini bisa menjadi masalah kesehatan, kelelahan, atau bahkan kurangnya motivasi.

Mempertimbangkan faktor-faktor ini akan memberi Anda kesempatan untuk melihat di mana letak masalahnya dan memberi karyawan kesempatan untuk mengambil alih tugas.

Metrik Penilaian Kinerja Utama

Pelacakan dan penilaian kinerja karyawan didasarkan pada metrik kualitatif dan kuantitatif tertentu.

Metrik 1 – Efisiensi Kerja

Seorang karyawan harus menjaga timeline, sumber daya, dan kualitas pekerjaan dalam pikiran untuk memenuhi harapan organisasi. Efisiensi kerja yang lebih tinggi merupakan salah satu faktor utama yang harus diperhatikan pada saat promosi.

Anda perlu memilih garis waktu dan mengukur output yang diberikan selama waktu ini. Untuk nilai input, ukur waktu yang dibutuhkan karyawan untuk menyelesaikan tugas.

Sekarang bagi output dengan input untuk angka per jam. Anda dapat menetapkan nilai spesifik di sini untuk rasio input-output dan menggunakannya untuk membandingkan efisiensi karyawan.

Metrik 2 – Kerja Sama Tim

Pemain tim tidak hanya menunjukkan komitmen yang kuat terhadap pekerjaan tetapi juga berkontribusi positif terhadap upaya tim yang menggembirakan.

Kualitas Pemain Tim:

• Partisipasi dalam sesi brainstorming
• Menjadi sukarelawan dalam proyek tim
• Berbagi kredit
• Mendukung ide rekan satu tim lainnya
• Mengambil tanggung jawab secara proaktif

Metrik 3 – Komunikasi

Seseorang dengan keterampilan komunikasi yang buruk tidak akan mampu mengeluarkan arahan yang jelas, membuat surat komunikasi dengan kesalahan tata bahasa. Mungkin juga ada beberapa karyawan yang tidak menanggapi permintaan dari rekan kerja.

Sebaliknya, pemain tim yang baik dengan keterampilan komunikasi yang baik akan:

• Tulis surat dengan nada dan pesan yang benar
• Melakukan tindak lanjut tepat waktu pada email, pertanyaan pelanggan, dan pesan suara
• Tunjukkan responsivitas terhadap rekan kerja dan manajer
• Berikan umpan balik yang berkualitas kepada rekan-rekan
• Bagikan konsep dan ide secara bebas.

Metrik 5 – Pencapaian Tujuan

Metrik ini mengharuskan tim memiliki tujuan tertentu, yang dapat diselaraskan dengan tujuan perusahaan. Adalah penting bahwa pemimpin tim menetapkan tujuan kepada anggota tim individu bersama dengan tonggak sejarah.

Tetapkan tujuan yang terukur dan spesifik dan pastikan bahwa umpan balik atau kekhawatiran karyawan selalu didengar. Kadang-kadang Anda juga dapat menetapkan tujuan peregangan untuk hanya melihat kemauan dan antusiasme karyawan untuk melihat seberapa jauh seorang karyawan dapat memenuhi harapan.

Tujuan-tujuan ini perlu didiskusikan secara teratur untuk menghilangkan setiap hambatan. Ketika prosedur untuk menerapkan metrik ini selesai, sekarang saatnya bagi Anda untuk mulai menilai kinerja karyawan untuk tujuan penilaian.

Manajemen Kinerja Vs Penilaian Kinerja: Perbandingan Mendalam

Dalam hal Frekuensi

Manajemen kinerja adalah pendekatan proaktif yang mendefinisikan harapan perusahaan dari setiap karyawan. Sejalan dengan ini, karyawan diberi tugas individu bersama dengan kontribusi mereka sebagai anggota tim.

Penilaian kinerja tidak seperti manajemen kinerja terjadi sekali atau dua kali setahun dan merupakan pendekatan yang bersifat reaktif. Aktivitasnya berbeda, dilakukan oleh departemen sumber daya manusia dan sama sekali tidak mengganggu fungsi harian tan karyawan.

Dalam hal Struktur

Manajemen kinerja adalah pendekatan yang lebih fleksibel dibandingkan dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja menetapkan parameter evaluasi yang kaku yang tidak dapat diubah.

Di sisi lain, manajemen kinerja adalah proses yang fleksibel dan indeks dapat diubah untuk kinerja yang optimal.

Tanggung Jawab Bijaksana

Dari segi tanggung jawab, manajemen kinerja melibatkan keterlibatan langsung semua pemangku kepentingan, kepala tim, level lini, dan manajer level lompat. Penilaian kinerja, di sisi lain, hanya melibatkan kepala tim SDM, manajer langsung, dan karyawan masing-masing.

Perbedaan Antara Manajemen Kinerja dan Penilaian Kinerja: Menyimpulkan

Manajemen kinerja dan penilaian kinerja adalah proses yang menentukan komitmen karyawan untuk mencapai tujuan pengembangan organisasi.

Kedua proses ini bersama-sama berkontribusi untuk mencapai efisiensi karyawan yang lebih tinggi, produktivitas tim, dan kinerja perusahaan.

• Proses pengelolaan sumber daya manusia organisasi dikenal sebagai manajemen kinerja sedangkan proses mengevaluasi kinerja mereka dikenal sebagai penilaian kinerja.
• Manajemen kinerja adalah sebuah sistem sedangkan penilaian adalah sebuah proses.
• Manajemen kinerja mengikuti pendekatan praktis, tidak seperti penilaian yang didasarkan pada metrik tetap.
• Manajemen kinerja adalah solusi atau alat strategis. Penilaian kinerja adalah solusi atau alat operasional.
• Manajemen kinerja adalah tanggung jawab pemimpin & manajer tim; penilaian kinerja dilakukan oleh departemen sumber daya manusia.
• Manajemen kinerja adalah proses yang berkelanjutan, tetapi penilaian kinerja tidak. Itu terjadi sekali atau dua kali setahun.

Perusahaan secara proaktif membuat keputusan bisnis sesuai dengan kondisi pasar yang berubah. Saat ini perusahaan memiliki fokus mereka pada manajemen kinerja daripada penilaian mengingat kemampuan sebelumnya untuk meningkatkan kinerja, efisiensi & produktivitas bisnis secara keseluruhan.

Disarankan Baca: Daftar 20 Perangkat Lunak HR Terbaik Di India – Perusahaan Perangkat Lunak HRMS

FAQ