Tantangan saat menerapkan program pengembangan profesional

Setiap departemen SDM mencari karyawan yang akan menambah nilai bagi organisasi mereka dan membantu dalam pengembangannya. Berinvestasi dalam pelatihan karyawan menjadi menguntungkan ketika seorang karyawan tertentu mulai dari posisi terendah di perusahaan, kemudian dipromosikan ke tingkat berikutnya yang lebih tinggi, dan akhirnya sampai ke tim manajemen. Program pengembangan profesional tentunya diterima dengan baik oleh para kandidat karena memberikan mereka harapan untuk naik pangkat. Namun, implementasinya terkait dengan beberapa tantangan. Baca terus.

Menerapkan program pengembangan profesional – daftar isi:

1. Retensi karyawan
2. Budaya pengembangan karyawan
3. Kursus eksternal vs. pelatihan internal
4. Memenuhi kebutuhan karyawan
5. Mengaudit program pengembangan profesional
6. Ringkasan

Retensi karyawan

Salah satu tantangan utama dalam mengimplementasikan program pengembangan karir adalah terkait dengan tren yang ada di dunia kerja saat ini . Telah diklaim selama beberapa waktu bahwa karyawan generasi Z dan milenial akan berganti pekerjaan setidaknya sekali setiap tiga tahun.

Lewatlah sudah hari-hari ketika orang bekerja di satu tempat sepanjang hidup mereka dan menikmati stabilitas pekerjaan. Generasi termuda, dibesarkan di masa globalisasi dan akses ke Internet, memiliki dunia di ujung jari mereka , dan berganti pekerjaan adalah keputusan yang dibuat dengan cepat dan untuk berbagai alasan.

Program pengembangan profesional dapat menjadi faktor yang akan membantu mempertahankan karyawan – dengan syarat bahwa program tersebut dirancang untuk mendukung kebutuhan pengembangan mereka, yang dapat menjadi tantangan besar bagi perusahaan.

Budaya pengembangan karyawan

Dunia berubah secara dinamis di abad ke-21, yang terutama terkait dengan pertumbuhan Internet dan teknologi modern lainnya bersama dengan berbagai perangkat lunak dan solusi digital.

Organisasi mungkin tidak bereaksi terhadap perubahan yang terjadi di pasar di cabang mereka – perilaku pasif setara dengan menyerahkan tongkat estafet ke kompetisi. Hal yang sama berlaku ketika datang ke karyawan.

Pengembangan profesional harus menjadi tujuan itu sendiri, dan ini hanya dapat dicapai dengan budaya pengembangan yang dirancang dengan baik , di mana program pengembangan profesional internal akan berfungsi.

Menciptakan pengalaman belajar yang efektif bagi karyawan harus didukung oleh pelatih yang berkualitas dan alat yang tepat (pendampingan, pembinaan, pelatihan, rotasi pekerjaan, penugasan yang menantang). Harus ditunjukkan bahwa jauh lebih mudah untuk menciptakan budaya organisasi seperti itu ketika memulai bisnis.

Jika Anda mempekerjakan orang dari awal, menunjukkan bahwa Anda peduli dengan pertumbuhan mereka dengan bantuan program pengembangan profesional , Anda pasti akan menemukan orang yang bersedia bekerja dalam kondisi seperti itu.

Dalam kasus perusahaan yang lebih tua, di mana orang yang sama telah bekerja selama bertahun-tahun, mengubah budaya organisasi – seperti halnya modifikasi lain yang dilakukan di tempat kerja – mungkin menghadapi perlawanan karena ketidaktahuan, ketakutan, atau kesalahpahaman. Dalam situasi seperti itu, setiap upaya harus dilakukan untuk mendapatkan sikap karyawan yang diinginkan .

Kursus eksternal vs. pelatihan internal

Ketika berbicara tentang tantangan yang terkait dengan penerapan program pengembangan profesional di tempat kerja, kita harus menunjukkan persaingan yang kuat dari pasar eksternal.

Jangkauan pelatihan dan kursus – baik di tempat maupun online , bersertifikat dan tidak bersertifikat, yang diselenggarakan oleh institusi dalam dan luar negeri – saat ini begitu luas sehingga dapat mengarah pada situasi di mana karyawan Anda akan lebih tertarik pada eksternal, daripada di penawaran internal.

Memenuhi kebutuhan karyawan

Program pengembangan profesional dibuat sesuai dengan kebutuhan perusahaan – perusahaan peduli dengan pertumbuhannya ke arah tertentu, mempekerjakan karyawan yang berspesialisasi dalam bidang tertentu dan merencanakan jalur karier yang selaras dengan visi organisasinya .

Di satu sisi, perilaku seperti itu mungkin dianggap positif oleh karyawan, tetapi di sisi lain, itu mungkin membuat mereka merasa tidak dapat berkembang sesuai keinginan mereka. Dalam kasus lingkungan kerja seperti itu, program akan menemui hambatan karena kurangnya individualisasi dan respons terhadap kebutuhan karyawan.

Menemukan jalan tengah antara kebutuhan dan persyaratan kedua belah pihak terbukti cukup menantang, yang akan memaksa modifikasi visi program atau perubahan posisi. Ini mungkin menjadi masalah yang signifikan terutama bagi individu dengan keterampilan yang sangat beragam.

Setelah kandidat dipekerjakan untuk pekerjaan di departemen tertentu (misalnya, pemasaran) dan program pengembangan karir sudah ada, keterampilan ekstra mereka mungkin diabaikan . Keterampilan ini bisa lebih baik digunakan di departemen lain (misalnya SDM). Berpindah sektor karir cukup umum akhir-akhir ini, sehingga melakukannya dapat membunuh kepercayaan pada kemampuan selain yang didukung oleh organisasi.

Mengaudit program pengembangan profesional

Menerapkan program pengembangan karir memerlukan perekrutan pelatih yang berkualitas dan alat perencanaan yang akan mendukung tugas mereka. Juga perlu untuk mengembangkan rencana yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan jenjang karir untuk posisi tertentu. Kita tidak bisa melupakan audit program pengembangan karir karena kebutuhan organisasi juga dapat berubah.

Ringkasan

Pengembangan dan pelatihan karyawan sangat penting secara strategis , terutama di dunia perubahan yang dinamis. Menerapkan program yang tepat menanggapi kebutuhan perusahaan, tetapi terkait dengan berbagai tantangan yang harus dihadapi organisasi untuk mencapai hasil yang diharapkan. Menciptakan budaya organisasi, beradaptasi dengan kebutuhan karyawan dan melawan tren pasar hanyalah beberapa di antaranya.

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas lebah sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.

Pengarang: Nicole Mankin

Manajer SDM dengan kemampuan luar biasa untuk membangun suasana positif dan menciptakan lingkungan yang berharga bagi karyawan. Dia senang melihat potensi orang-orang berbakat dan memobilisasi mereka untuk berkembang.

Lihat semua posting