Saluran rekrutmen dan indikator kinerja

Apa itu corong rekrutmen dan bagaimana cara membantu mengevaluasi kinerja rekrutmen? Baca artikel kami yang membahas masalah itu dan pelajari tentang 5 level corong rekrutmen dan metrik kinerja terkait.

Saluran rekrutmen – daftar isi:

1. Apa itu corong rekrutmen?
2. Meningkatkan kesadaran merek
3. Menarik kandidat
4. Aplikasi
5. Pilihan
6. Penawaran – tahap akhir dari corong rekrutmen
7. Bagaimana mengukur efektivitas rekrutmen?

Apa itu corong rekrutmen?

Corong rekrutmen adalah model yang menunjukkan tahapan berturut-turut dari pemasaran rekrutmen dan proses rekrutmen itu sendiri – meningkatkan kesadaran, menarik dan merangsang minat di antara kandidat, lamaran, proses seleksi, dan akhirnya pekerjaan. Di setiap level ini, Anda dapat menerapkan indikator kinerja untuk mengevaluasi efeknya.

Menganalisis data dari corong rekrutmen memungkinkan pengenalan area proses yang paling efektif dan menyoroti area yang perlu ditingkatkan.

Meningkatkan kesadaran merek

Langkah pertama dalam proses rekrutmen corong menyangkut upaya pemasaran yang membangun kesadaran merek tidak hanya di antara pelanggan/pengguna perusahaan tetapi juga calon karyawan di masa depan. Berdasarkan analisis demografi kandidat Anda, Anda dapat menilai profil kandidat Anda dan menemukan cara untuk menjangkau mereka agar menarik mereka bekerja untuk organisasi Anda. Membangun citra positif di pasar, seperti melalui blog perusahaan, manajemen aktif saluran media sosial, atau kolaborasi dengan influencer akan memperkuat posisi dan reputasi perusahaan di pasar.

Penting juga untuk menunjukkan perusahaan dan cara kerjanya dari dalam menggunakan alat media online. Biarkan pelamar dan orang luar melihat sekilas fasilitas, fasilitas, dan fasilitasnya. Indikator utama yang terkait dengan tahap corong rekrutmen ini mencakup jumlah tampilan halaman karir perusahaan Anda dan hasil pencarian untuk situs web perusahaan Anda. Ini adalah evaluasi tunggal dari efek upaya pemasaran Anda dan mengubahnya menjadi koheren dan membangkitkan minat dalam organisasi Anda.

Menarik kandidat

Tingkat kedua dari saluran rekrutmen adalah daya tarik – yaitu, membuat kandidat potensial tertarik pada tawaran tertentu. Tergantung pada industri, posisi dan profil kandidat untuk menentukan di mana dan bagaimana Anda akan mengiklankan proses rekrutmen terbuka. Ingatlah untuk mempersiapkan deskripsi pekerjaan dengan benar, teks yang ditulis secara profesional dan diformat dengan baik dengan detail yang relevan dengan kandidat.

Bergantung pada audiens target Anda, posting penawaran Anda di grup media sosial, portal pekerjaan, atau situs karir Anda. Terlepas dari metodenya, hubungi kandidat bersama dengan informasi kontak sehingga kandidat dapat menghubungi Anda jika mereka memiliki pertanyaan atau masalah tambahan. Indikator yang dapat diukur pada tahap ini adalah tingkat konversi, yang menunjukkan berapa banyak pengunjung halaman yang menerapkan penawaran yang diposting.

Aplikasi

Aplikasi adalah tingkat ketiga dari saluran rekrutmen yang bertujuan untuk memverifikasi upaya pemasaran dari tahap sebelumnya. Untuk memastikan masuknya aplikasi, pastikan proses aplikasi cepat dan efisien untuk kandidat – tidak lebih dari 10-15 menit. Selain itu, buat situs pengiriman resume Anda kompatibel dengan perangkat seluler dan kirim pemberitahuan bahwa aplikasi telah berhasil dikirim dan diterima. Untuk mengotomatisasi proses ini, pertimbangkan untuk menggunakan perangkat lunak ATS yang tersedia di pasar. Tingkat konversi yang dapat kita ukur pada tahap ini adalah verifikasi berapa banyak yang telah menyelesaikan seluruh proses. Fungsinya juga untuk menilai apakah proses aplikasi sudah efisien dan pada tahap mana kandidat mengalami kesulitan dan menyerah.

Pilihan

Proses seleksi kandidat adalah level berikutnya dari corong rekrutmen. Ini dimulai dengan seleksi awal kandidat berdasarkan CV mereka, dan kemudian, tergantung pada model rekrutmen yang dipilih, perekrut melakukan wawancara telepon awal, wawancara, dan tugas rekrutmen hingga kandidat yang paling cocok dipilih untuk posisi tersebut. Pertimbangkan untuk merencanakan seluruh proses sebelumnya dan memberi tahu kandidat tentang jumlah tenggat waktu penghentian rekrutmen. Sebaiknya jaga komunikasi, beri tahu kandidat tentang kemajuan proses rekrutmen, dan berikan umpan balik setelah setiap tahap.

Setelah wawancara, kami dapat memverifikasi berapa banyak kandidat yang berpartisipasi di dalamnya, berapa banyak yang tidak muncul untuk wawancara yang disepakati, berapa banyak dari mereka yang melanjutkan proses rekrutmen setelah setiap tahap dan berapa banyak yang mengundurkan diri selama proses. Semua indikator ini memungkinkan Anda untuk menilai efektivitas proses rekrutmen untuk memperbaikinya di masa depan. Setelah wawancara, mungkin berguna juga untuk melakukan survei untuk menilai kinerja perekrut dan proses dari sudut pandang kandidat.

Penawaran – tahap akhir dari corong rekrutmen

Keputusan akhir dan presentasi tawaran pekerjaan kepada kandidat adalah tingkat terakhir dari saluran rekrutmen. Seleksi akhir seorang kandidat harus dilakukan segera setelah tahap terakhir dari wawancara rekrutmen. Menunda keputusan terlalu lama dapat mengakibatkan kandidat yang kita pilih berubah pikiran atau menerima tawaran pekerjaan dari pesaing kita. Pada tahap ini, negosiasikan persyaratan kontrak, seperti gaji, liburan, jam kerja, dan tunjangan non-upah. Selama negosiasi, Anda harus mengingat aturan kerja di perusahaan dan anggaran yang dialokasikan untuk mempekerjakan seorang kandidat. Namun, ada baiknya setidaknya beberapa masalah untuk memudahkan karyawan masa depan, untuk membangun hubungan dan citra majikan yang menarik.

Indikator yang mengevaluasi efektivitas tahap ini terutama adalah waktu – menentukan berapa lama langkah ini berlangsung, berapa lama waktu yang telah berlalu dari awal perekrutan dan dari berbagai tahapnya hingga perekrutan karyawan.

Bagaimana mengukur efektivitas rekrutmen?

Corong rekrutmen berisi 5 tahap terpisah. Serangkaian indikator kinerja yang spesifik mencirikan masing-masing dan memberikan indikator langsung dari kinerja yang efektif dan menunjukkan perbaikan dan modifikasi yang diperlukan di masa depan. Dalam dua tahap pertama corong rekrutmen – membangun kesadaran dan minat – Anda dapat mengukur jumlah tampilan situs karier perusahaan, menganalisis hasil penelusuran, dan mengukur tingkat konversi. Pada tahap aplikasi, kami dapat memverifikasi berapa banyak yang menyelesaikan proses. Setelah wawancara, ada baiknya melakukan survei untuk mengukur tingkat pengalaman kandidat dan menentukan berapa banyak kandidat yang hadir dan berapa banyak yang tidak hadir untuk wawancara. Setelah Anda melewati semua tahapan corong rekrutmen, Anda dapat mengukur durasi tahapan tersebut dan waktu yang berlalu antara awal rekrutmen dan perekrutan karyawan.

Mengamati indikator kinerja dalam rekrutmen terhadap efek kegiatan pemasaran dan minat nyata organisasi di pasar tenaga kerja, memverifikasi apakah proses aplikasi efisien dan pada tahap mana kandidat menghadapi kesulitan. Data yang dikumpulkan pada akhirnya akan memungkinkan Anda untuk mengevaluasi efektivitas proses rekrutmen Anda dan mudah-mudahan memperbaikinya di masa depan.

Baca: 4 Masalah SDM yang Harus Dihadapi Perekrut

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas lebah sibuk kami di Facebook dan Twitter.

Pengarang: Nicole Mankin

Manajer SDM dengan kemampuan luar biasa untuk membangun suasana positif dan menciptakan lingkungan yang berharga bagi karyawan. Dia senang melihat potensi orang-orang berbakat dan memobilisasi mereka untuk berkembang.

Lihat semua posting