Proses Rekrutmen 7 Langkah untuk Meningkatkan Tingkat Konversi Kandidat Anda dan Pengalaman Kandidat

Meningkatkan aliran kandidat dan tingkat konversi telah menjadi tantangan umum di banyak organisasi. Untuk menarik bakat yang tepat pada waktu yang tepat, Anda perlu memiliki proses rekrutmen yang efisien.

Salah satu tujuan utama kami untuk tahun ini adalah memperluas tim kami. Pada awalnya, tentu saja ada kebutuhan untuk meninjau kembali proses rekrutmen kami untuk melihat apa yang dapat kami lakukan untuk meningkatkan tingkat konversi kandidat kami.

Kami memulai dengan mendefinisikan ulang proses rekrutmen kami sesuai dengan kebutuhan perekrutan kami. Hasilnya, kami berhasil meningkatkan pengalaman kandidat yang menghasilkan konversi kandidat yang lebih baik.

Dalam posting ini, kami akan membagikan langkah-langkah proses rekrutmen yang dioptimalkan yang kami ambil untuk mengoptimalkannya.

Mengembangkan Proses Rekrutmen yang sangat mudah

Proses rekrutmen dapat bervariasi dari satu perusahaan ke perusahaan lain berdasarkan struktur organisasi, proses seleksi, sifat operasi, dll. Tetapi setiap proses rekrutmen yang terencana dengan baik akan membantu tim perekrutan merekrut kandidat yang tepat.

Di Creately, kami mengikuti proses rekrutmen 7 langkah yang membantu kami menemukan, menarik, dan mempertahankan jenis kandidat yang tepat. Langkah-langkahnya adalah;

1. Identifikasi kebutuhan perekrutan
2. Siapkan deskripsi pekerjaan
3. Merancang strategi rekrutmen
4. Seleksi dan daftar kandidat
5. Lakukan wawancara
6. Evaluasi dan buat penawaran
7. Naik ke karyawan baru

Langkah 1: Identifikasi kebutuhan perekrutan

Apa kebutuhan perekrutan Anda saat ini? Mungkin seorang karyawan baru saja keluar atau posisi pekerjaan baru baru saja dibuka. Setelah Anda mengidentifikasi lowongan yang ada, Anda kemudian dapat menentukan spesifikasi pekerjaan seperti keterampilan, pengetahuan, pengalaman, dll.

Anda dapat menentukan kebutuhan perekrutan Anda dengan memeriksa

• Kesenjangan apa pun dalam kinerja, keterampilan, atau kemahiran yang perlu Anda isi
• Peningkatan beban kerja yang tiba-tiba yang sepertinya tidak dapat ditangani oleh tim Anda
• Setiap karyawan yang akan segera meninggalkan perusahaan

Di Creately, kami menggunakan bagan organisasi yang mencantumkan karyawan saat ini dan keterampilan mereka. Ini membantu kami melihat sekilas keterampilan apa yang ada di dalam perusahaan kami dan keterampilan apa yang kami butuhkan ke depan. Bagan organisasi akan diperbarui dengan setiap karyawan baru.

Langkah 2: Siapkan deskripsi pekerjaan

Setelah Anda mengetahui kesenjangan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang perlu Anda isi, tentukan peran pekerjaan, tanggung jawab, dan tugas.

Deskripsi pekerjaan yang lengkap membantu Anda mengetahui apa yang harus dicari pada kandidat potensial. Ini juga berfungsi sebagai daftar periksa bagi kandidat untuk dicentang sebelum mereka memutuskan bahwa mereka cocok untuk peran tersebut dan melamar - yang berarti, kandidat yang lebih relevan.

Unsur-unsur yang harus dicantumkan dalam deskripsi pekerjaan adalah:

• Judul
• tanggung jawab
• Kualifikasi dan keterampilan yang diperlukan
• Kompensasi, manfaat, dan tunjangan
• Lokasi

Berikut adalah trik kecil yang rapi yang kami ikuti di Creately – sebelum menulis deskripsi pekerjaan – kami bekerja ekstra untuk membuat persona kandidat.

Mirip dengan persona pembeli, persona kandidat pekerjaan adalah penggambaran semi-fiksi dari kandidat ideal untuk posisi yang Anda rekrut.

Membuat persona kandidat membantu Anda mengidentifikasi apa yang dicari kandidat Anda, bagaimana dan di mana menemukannya. Dan itu memberi Anda kesempatan untuk

• Tulis deskripsi pekerjaan yang lebih relevan, formulir lamaran pekerjaan, email, materi pelatihan, dll.)
• Identifikasi saluran perekrutan terbaik
• Buat konten berkualitas tinggi dan dipersonalisasi untuk menarik kandidat yang relevan
• Pahami persyaratan kandidat pemangku kepentingan Anda
• Perbarui dan gunakan kembali di masa mendatang

Langkah 3: Rancang strategi rekrutmen Anda

Di sinilah Anda memutuskan bagaimana menarik dan mempertahankan kandidat yang ideal. Di sini Anda harus mempertimbangkan apakah Anda dapat menemukan kandidat yang memungkinkan dari dalam perusahaan itu sendiri atau apakah Anda perlu merekrut dari luar.

Dalam strategi Anda, Anda perlu mempertimbangkan

• Area geografis yang akan Anda targetkan
• Metode rekrutmen (referensi karyawan, media sosial, wawancara video, dll.)
• Membuat iklan pekerjaan yang relevan
• Saluran untuk memposting iklan pekerjaan (jaringan media sosial, papan pekerjaan, situs web perusahaan, dll.)

Dan kita tahu bahwa akan sangat berguna untuk menguraikan seluruh proses rekrutmen dalam bentuk diagram alur.

Ini membantu kami menjaga proses tetap terorganisir dengan baik, menjaga seluruh tim perekrutan pada halaman yang sama, memastikan bahwa kami tetap pada rencana dan tidak melewatkan langkah penting.

Langkah 4: Seleksi dan pilih kandidat

Strategi rekrutmen Anda sukses besar dan telah mengumpulkan setumpuk lamaran setinggi langit. Apa berikutnya??

Berikut adalah langkah-langkah yang kami ikuti ketika kami menghadapi tantangan yang tepat ini

• Pertama, kami memilah-milah aplikasi untuk menemukan aplikasi dengan kualifikasi minimum
• Kemudian kami memisahkan resume dengan kredensial pilihan. Di sini kami mempertimbangkan pengalaman, sertifikasi, domain dan kompetensi teknis, serta keterampilan pelamar.
• Kandidat yang memiliki kualifikasi minimum dan kredensial yang diperlukan akan diseleksi.
• Jika ada kekhawatiran mengenai aplikasi mereka, kami akan membuat catatan sehingga kami dapat mengklarifikasinya selama wawancara.

Langkah 5: Proses Wawancara

Setelah formulir lamaran atau iklan pekerjaan, di sinilah calon potensial Anda akan bersentuhan langsung dengan Anda. Jadi inilah saatnya untuk membuat kesan yang baik pada mereka sebagai calon majikan.

Dan di sinilah Anda paling perlu memperhatikan pengalaman kandidat.

Inilah yang kami lakukan untuk meningkatkan pengalaman kandidat

Program wawancara yang divisualisasikan

Untuk memudahkan tim kami dan kandidat, kami telah memvisualisasikan proses wawancara. Jelas dan membantu menghilangkan kebingungan.

Kami akan melampirkannya dengan email pertama yang kami kirim ke kandidat yang kami pilih. Ini membantu mereka memahami apa prosesnya, berapa banyak waktu yang dibutuhkan dan mempersiapkan diri mereka sesuai dengan itu.

Kami akan membagikan visualnya, menyoroti langkah-langkah yang telah diselesaikan dan langkah selanjutnya yang perlu mereka persiapkan dalam beberapa email berikutnya.

Biarkan mereka memesan sendiri slot waktu yang diinginkan

Menjadi fleksibel dan menunjukkan kemauan untuk mengerjakan jadwal kandidat Anda adalah nilai tambah yang bagus untuk Anda. Dari sesi penyaringan telepon hingga sesi diskusi, kami akan membiarkan kandidat memesan sendiri slot waktu yang diinginkan (berdasarkan ketersediaan slot waktu) dengan Calendly.

Kami hanya akan membagikan tautan di email yang relevan sehingga memudahkan kami berdua.

Langkah 6: Buat penawaran

Inilah saatnya untuk memeriksa referensi kandidat. Dan jika semuanya beres, Anda dapat membuat penawaran.

Namun, ada kemungkinan kandidat menjanjikan pertama yang Anda pilih mungkin tidak menerimanya. Dalam hal ini, Anda harus siap untuk memberikan penawaran kepada kandidat terbaik kedua atau terbaik ketiga.

Langkah 7: Orientasi Karyawan

Kemudian datanglah orientasi karyawan. Di sinilah Anda membuat karyawan baru itu betah. Ini tidak hanya mencakup menunjukkan orang baru itu di sekitar kantor dan memperkenalkannya kepada orang lain.

Ini juga termasuk membantu mereka memahami tanggung jawab mereka dan menyediakan sumber daya dan pelatihan yang diperlukan untuk membantu mereka belajar. Kami telah membahas topik ini dalam dua sumber ini secara lebih rinci.

Praktik Terbaik Orientasi Karyawan

Panduan Visual untuk Melatih Karyawan Baru

Bagaimana Proses Rekrutmen Anda?

Langkah-langkah ini telah membantu kami menyederhanakan dan merampingkan proses rekrutmen kami. Tapi kami belum selesai sampai di situ. Kami sering memantaunya untuk melihat kinerjanya, yang membantu kami tetap mengoptimalkannya.

Namun, langkah-langkah ini mungkin tidak cocok untuk semua perusahaan karena proses rekrutmen bersifat spesifik organisasi. Tetapi itu tidak berarti Anda tidak dapat menyesuaikan langkah-langkah ini agar sesuai dengan kebutuhan Anda sendiri. Bagikan dengan kami langkah tambahan apa yang Anda ikuti dalam proses Anda di bagian komentar di bawah.