Scaling Up: Panduan Membangun & Mempertahankan Budaya Startup
Diterbitkan: 2022-08-14Jika Anda bertanya kepada pendiri startup yang berkembang pesat tentang fokus perusahaan mereka, satu unsur utama yang sering diabaikan dalam diskusi penskalaan: budaya
Satu hal yang tidak dapat disangkal: mengukur sentimen karyawan dapat memberi setiap startup alat yang dibutuhkan untuk memastikan pelestarian budaya saat berkembang
Menskalakan lebih dari 100 karyawan berarti Anda melakukan sesuatu dengan benar. Tujuannya adalah untuk menghindari jebakan budaya yang bisa menyertainya
Ada kutipan terkenal oleh konsultan manajemen dan penulis, Peter Drucker yang berbunyi, "Budaya makan strategi untuk sarapan". Bukan berarti strategi tidak penting, tetapi tanpa budaya yang kuat, bahkan rencana terbaik pun bisa menjadi bumerang.
Jika Anda bertanya kepada pendiri startup yang berkembang pesat tentang fokus perusahaan mereka, Anda mungkin akan mendapatkan jawaban mulai dari produk hingga pengalaman pelanggan hingga kesehatan finansial, dan seterusnya. Semua ini adalah area penting untuk difokuskan, tetapi satu unsur utama yang sering diabaikan dalam diskusi penskalaan: budaya.
Apakah budaya bahkan penting ketika scaling jika tidak ada yang membicarakannya? Jawabannya adalah ya, karena, selain mesin kopi yang bagus, yang menurut saya penting untuk retensi bakat, ada hubungan terukur antara kebahagiaan dan retensi karyawan. (Tentu saja bukan untuk mengurangi dampak dari kopi yang enak).
Hal terakhir yang diinginkan oleh setiap startup saat mereka berkembang adalah mulai kehilangan talenta hebat karena budaya yang buruk, tetapi itulah situasi yang dialami pendiri ad-tech. Sementara mereka menambahkan 800 karyawan baru, 40% dari mereka pergi, termasuk pekerja yang lebih tua. Budaya bukanlah topik yang sering dibahas, baik di dalam perusahaan maupun ekosistem pada umumnya. Harus menghadapi gesekan yang tiba-tiba itu membuka mata baginya dan bukan dengan cara yang paling menyenangkan.
Selain retensi, budaya dapat menjadi keunggulan kompetitif yang kuat karena sulit untuk meniru kebiasaan dan pola pikir yang tersirat.
Dalam perjalanannya mewawancarai beberapa manajer produk, Chief People Officer sebuah perusahaan e-niaga besar dalam fase hiper-pertumbuhan menyadari hal ini. Dia memperhatikan bahwa sebagian besar orang yang diwawancarai memulai dengan apa yang perlu dicapai perusahaan. Ini bukanlah hal yang biasa dia lakukan pada pekerjaan sebelumnya, di mana seorang manajer produk akan selalu memulai dengan masalah pelanggan dan kemudian mempertimbangkan bagaimana pemecahannya akan menguntungkan perusahaan — mereka melakukannya karena semua orang melakukannya. Dia kemudian menyadari bahwa, sementara pesaing dapat meniru segala sesuatu yang lain, norma-norma yang belum ditetapkan di perusahaannya yang didorong oleh budaya akan sulit untuk ditiru.
Sementara menciptakan dan memelihara budaya positif relatif lebih mudah pada tahap awal karena ukuran tim yang lebih kecil, retakan mulai muncul ketika organisasi tumbuh dengan cepat dan satu budaya terpecah menjadi banyak.
Direkomendasikan untukmu:
Insurtech Unicorn Digit Mengajukan DRHP Untuk IPO, Menawarkan Saham Senilai INR 1.250 Cr Dalam ...
Setelah Berbulan-bulan Spekulasi, BYJU'S Akan Merilis Laporan Keuangan 'Dalam Waktu...
UP Mempertimbangkan Perubahan Kebijakan UMKM Untuk Meningkatkan Kewirausahaan Perempuan
Delhi, Bengaluru Menyebarkan Sistem Pengenalan Wajah Di Bandara
Startup, 5G, dan Inovasi: Seberapa Siapkah India untuk 'Techade' yang Akan Datang?
Bagaimana Kemudahan Membeli, Pilihan yang Lebih Banyak, dan Pilihan Pembiayaan yang Lebih Baik Akan Mendorong Saya...
Kami baru-baru ini melakukan survei terhadap 50.000 karyawan dari 150 perusahaan rintisan India untuk mempelajari apa yang membuat mereka bahagia dan puas di tempat kerja, apa yang dilakukan organisasi mereka dengan baik, dan apa yang dapat ditingkatkan. Survei ini, yang mengukur eNPS (Skor Promotor Bersih karyawan) perusahaan rintisan di berbagai dimensi, memberi kami jumlah data yang belum pernah ada sebelumnya (lebih dari 2,5 juta poin data!), serta sejumlah wawasan yang membuka mata.
Pertama, kisaran eNPS di seluruh ekosistem sangat luas, mulai dari -8 hingga +97!
Tapi itu alasan perbedaan ini yang sangat jitu.
Titik Infleksi
Kami telah memperhatikan bahwa ketika sebuah organisasi mencapai 100 karyawan, masalah budaya muncul dan hanya memperburuk skala jika tidak ditangani. Perusahaan dengan 50 karyawan atau kurang memiliki rata-rata eNPS 51. Namun, seiring dengan pertumbuhan perusahaan melebihi 100 karyawan, eNPS terus menurun. Organisasi dengan lebih dari 1000 karyawan memiliki rata-rata eNPS 36.
Inilah mengapa pendiri harus melacak perasaan karyawan mereka saat mereka tumbuh. Tingkat atrisi di antara startup di kuartil bawah eNPS adalah 40%. Pencela melebihi jumlah promotor di perusahaan dengan eNPS negatif, dan gesekan di antara pencela adalah 43%. Untuk menempatkan segala sesuatunya dalam perspektif, tingkat erosi ekosistem rata-rata adalah 28%.
Ini bukan untuk mengatakan itu semua berita buruk. Banyak startup telah berhasil tumbuh secara eksponensial dan mencapai eNPS yang tinggi. Meesho, dengan lebih dari 1700 karyawan, telah menciptakan budaya yang menonjol dengan meningkatkan kebijakan organisasi, mengembangkan manajer, dan mengatasi masalah yang membuat tim individu tidak bahagia. Mereka berada di kuartil teratas eNPS dalam ekosistem.
Memiliki titik belok ini di radar Anda akan sangat penting untuk perjalanan penskalaan Anda. Mengukur dan menganalisis budaya Anda dapat mengungkapkan dengan tepat apa yang perlu diperbaiki di seluruh kebijakan, tim, dan manajer, serta berfungsi sebagai tanda peringatan dini erosi budaya. Kami telah melihat perusahaan tumbuh dalam ukuran tanpa melemahkan eNPS mereka dengan berfokus pada pengembangan manajer mereka dan mengembangkan kebijakan yang tepat.
Sementara kami mempelajari lebih dalam angka-angka ini, satu hal yang tidak dapat disangkal: mengukur sentimen karyawan dapat memberi setiap startup alat yang dibutuhkan untuk memastikan pelestarian budaya saat berkembang.
Menskalakan lebih dari 100 karyawan berarti Anda melakukan sesuatu dengan benar. Tujuannya adalah untuk menghindari jebakan budaya yang bisa menyertainya.
Jadi, jika Anda seorang pendiri startup yang berkembang pesat, saya harap Anda sudah memulai perjalanan Anda untuk membangun organisasi yang hebat, karena jumlahnya tidak bohong.