Strategi untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan

Tidak seorang pun boleh ragu bahwa dalam lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat saat ini, kunci untuk mempertahankan daya saing, mencapai hasil yang diharapkan, dan memperkuat posisi perusahaan di pasar adalah orang-orang yang dipekerjakan (bersama dengan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman mereka).

Namun, kami harus menekankan bahwa mempekerjakan orang seperti itu saja tidak cukup – perlu untuk mendukung mereka dalam perkembangan mereka untuk memastikan, pertama, bahwa orang tersebut ingin tinggal bersama perusahaan untuk jangka waktu yang lebih lama, dan kedua, bahwa mereka akan mencapai hasil yang lebih baik dan lebih baik dari pekerjaan mereka. Namun, memberikan dukungan semacam ini membutuhkan identifikasi kebutuhan pelatihan karyawan yang tepat. Berikut adalah 4 strategi utama untuk melakukannya.

Titik awal dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan

Apa persyaratan untuk posisi itu? Keterampilan apa yang harus dimiliki karyawan? Kualitas apa yang harus dia miliki? Ini hanyalah beberapa pertanyaan yang perlu kami jawab untuk menganalisis pekerjaan perusahaan yang ada – baik dengan memeriksa tugas maupun mewawancarai karyawan dan manajer.

Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, tentukan keterampilan dan pengetahuan apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di posisi tertentu, dan kemudian bandingkan dengan kualitas yang dimiliki karyawan yang ada. Dalam hal ini, juga berguna untuk memantau perubahan di pasar dan industri (dengan menghadiri konferensi, membaca pers perdagangan, dll.) untuk mengidentifikasi area di mana keterampilan baru harus diperoleh atau keterampilan yang ada perlu diadaptasi.

Penilaian kompetensi saat ini – menentukan tingkat dan kemungkinan perubahan

Melakukan penilaian kompetensi karyawan juga merupakan strategi yang efektif untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. Ini dapat dilakukan melalui penilaian diri, evaluasi oleh penyelia, evaluasi oleh rekan kerja (baik dari tim maupun departemen lain di perusahaan) atau bahkan evaluasi eksternal – atau kombinasi dari semua taktik ini.

Berdasarkan evaluasi ini, kami dapat mengidentifikasi area di mana karyawan memerlukan pelatihan atau dukungan untuk melakukan tugas mereka saat ini dengan lebih baik. Perlu ditekankan bahwa penilaian kompetensi harus dilakukan secara teratur (dan tidak hanya satu kali) untuk memantau kemajuan karyawan dan menyesuaikan program pelatihan dengan kebutuhan masing-masing.

Percakapan dengan karyawan -menghadapi harapan dari dua pihak

Selain itu, jangan lupa untuk mengizinkan orang yang dipekerjakan untuk mengungkapkan pendapatnya dalam hal keinginan perkembangan. Melakukan survei atau wawancara dengan karyawan dapat memberikan informasi berharga tentang perspektif dan pendapat mereka di area di mana mereka merasa kurang siap atau tidak didukung. Ini karena karyawan memiliki pengetahuan unik tentang pekerjaan mereka dan seringkali dapat mengidentifikasi area di mana mereka dapat berkembang secara lebih efektif.

Dengan demikian, pendapat mereka menjadi sumber informasi yang berharga bagi organisasi saat merancang program pelatihan. Ini juga bisa menjadi peluang untuk mengetahui bahwa orang yang dipekerjakan sedang berpikir untuk mengatur ulang atau mengubah posisi - dan mendiagnosis kebutuhan semacam itu dapat mendahului kemungkinan pemikiran untuk berpisah dengan perusahaan.

Analisis hasil yang diterima – proses evaluasi jangka panjang

Menganalisis kinerja individu atau tim secara keseluruhan dapat memberikan petunjuk penting tentang area di mana kompetensi kurang atau terdapat masalah – baik pada individu maupun kelompok karyawan. Ini melibatkan pemeriksaan yang cermat terhadap berbagai indikator dan data, yang dapat mencakup:

• Kinerja – analisis elemen-elemen seperti durasi tugas, jumlah tugas yang diselesaikan dalam waktu tertentu, atau pemanfaatan sumber daya dapat membantu mengidentifikasi kebutuhan pelatihan (area di mana karyawan memerlukan pengembangan keterampilan lebih lanjut atau peningkatan kinerja),
• Ketidakhadiran dan perputaran karyawan – analisis tingkat ketidakhadiran dan perputaran dapat memberikan petunjuk ke area di mana karyawan mungkin merasa tidak puas atau tidak aman. Ini karena alasan seringnya absen atau pergantian sering menunjukkan masalah dengan motivasi, komunikasi, atau kurangnya keterampilan yang sesuai. Menganalisis data ini dapat membantu menentukan area di mana karyawan membutuhkan dukungan dan pengembangan,
• Kepuasan pelanggan – relevan dengan tim tertentu, seperti layanan pelanggan atau departemen produk (mengidentifikasi kekurangan yang mengurangi kualitas produk atau layanan).

Identifikasi kebutuhan pelatihan – ringkasan

Anda harus ingat bahwa mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan bukanlah proses yang dapat diselesaikan sekali saja – perlu diulangi secara teratur untuk memastikan adaptasi terhadap perubahan persyaratan pasar tenaga kerja modern. Dengan terus mempengaruhi perkembangan seorang karyawan, kami menjamin prospek baru di masa depan profesional, sekaligus meningkatkan kinerja perusahaan.

Saat merancang program pengembangan, ada baiknya mempertimbangkan kebutuhan pelatihan yang teridentifikasi untuk memastikan bahwa jalur yang dikembangkan akan berkontribusi pada peningkatan efisiensi, komitmen, dan hasil yang dicapai oleh karyawan dan organisasi secara keseluruhan.

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas lebah sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Pengarang: Nicole Mankin

Manajer SDM dengan kemampuan luar biasa untuk membangun suasana positif dan menciptakan lingkungan yang berharga bagi karyawan. Dia suka melihat potensi orang-orang berbakat dan memobilisasi mereka untuk berkembang.

Lihat semua posting