Manajemen bakat di usaha kecil dan menengah

Manajemen bakat dikaitkan dengan perusahaan besar dan perusahaan global. Namun, pola pikir ini membatasi pertumbuhan dan perluasan usaha kecil. Bagaimana cara menggunakan manajemen talenta di perusahaan kecil dan menengah? Lihatlah untuk mengetahui dan menemukan cara-cara baru pengembangan di perusahaan Anda!

Manajemen talenta di usaha kecil dan menengah – daftar isi:

1. Apakah manajemen talenta di usaha kecil dan menengah selalu memberikan keunggulan kompetitif?
2. Produktifitas
3. Loyalitas
4. Pelanggan
5. Manajemen bakat di usaha kecil dan menengah
6. 5 langkah terbukti tentang bagaimana merancang Talent Management di usaha kecil dan menengah
7. Ringkasan

Apakah manajemen talenta di usaha kecil dan menengah selalu memberikan keunggulan kompetitif?

Talent management merupakan proses pengelolaan sumber daya manusia yang membawa manfaat dua sisi. SDM menarik kandidat yang tepat dan kemudian mengurus kebutuhan dan ambisi karir mereka. Di sisi lain, karyawan menunjukkan kesetiaan dan komitmen sejati terhadap tugas mereka.

Perusahaan progresif menyadari potensi yang cukup besar dari kebijakan tersebut. Ini adalah situasi win-win yang harus dimanfaatkan oleh para profesional komando sumber daya manusia. Apa manfaat praktisnya?

Produktifitas

Tingginya efektivitas manajemen talenta disebabkan oleh fokusnya pada kecenderungan alami para kandidat. Pendekatan ini direkomendasikan oleh Gallup Institute sendiri, yang telah melakukan penelitian yang sangat menarik.

Menurut laporan Kepemimpinan Berbasis Kekuatan, karyawan tanpa kekuatan yang teridentifikasi memiliki tingkat produktivitas 9%. Terlebih lagi, para pemimpin departemen yang mengidentifikasi dan memanfaatkan keterampilan khusus karyawan mereka meningkatkan efektivitas seluruh tim menjadi 73%! Perbedaannya tak terbantahkan!

Loyalitas

Ini adalah masalah yang sangat penting yang menjamin kelompok ahli yang stabil dan fungsional. Pergantian karyawan yang sering menurunkan moral anggota yang tersisa, serta profitabilitas perusahaan.

Keseluruhan biaya perekrutan mencakup prosedur perekrutan serta biaya yang terkait dengan pelatihan, pendidikan, dan bahkan konsekuensi dari penurunan produktivitas. Ini layak mengutip laporan SHRM, yang menghitung pengeluaran moneter rata-rata perekrutan dan jumlah hari yang dihabiskan untuk induksi. Data menunjukkan $4129 dan 42 hari, yang merupakan pengeluaran yang signifikan untuk institusi mana pun.

Inilah sebabnya mengapa manajemen talenta menjadi alat yang efektif untuk mengurangi risiko kekurangan kandidat. Pendekatan yang optimal untuk masalah ini akan mempertahankan kelompok karyawan yang loyal dan termotivasi.

Pelanggan

Pelanggan yang puas adalah hasil utama dari manajemen bakat yang bertanggung jawab. Kepuasan dengan hubungan mitra dalam perusahaan secara langsung mempengaruhi tingkat pelayanan yang diberikan kepada konsumen.

Tapi bukan itu saja, karena beberapa individu menunjukkan keterampilan dan kualifikasi khusus untuk membangun hubungan pelanggan yang positif, manajemen bakat memungkinkan para profesional tersebut berkembang di sektor-sektor yang memanfaatkan keterampilan mereka.

Manajemen bakat di usaha kecil dan menengah

Cara memimpin talent menjadi disesuaikan dengan karakteristik dan sifat lembaga. Banyak analisis dan studi membuktikan bahwa ukuran organisasi mempengaruhi gaya departemen SDM. Dengan cara apa?

Perusahaan mengandalkan seleksi karyawan potensial yang sangat teliti dan terperinci, serta motivasi dengan penghargaan, prospek promosi, dan survei evaluasi resmi. Perusahaan besar berfokus pada pengembangan, sehingga pelatihan, kursus, dan pendidikan yang dipahami secara luas adalah bagian dari praktik reguler.

Perusahaan kecil dan menengah fokus pada organisasi dan administrasi. Namun, anggaran keuangan yang lebih rendah tidak berarti meremehkan domain manajemen bakat!

Tim yang tepat adalah tangga yang dilalui organisasi untuk menjangkau pelanggan dan pasar baru. Spesialis yang tepatlah yang merupakan aset paling berharga, terlepas dari skala dan momentum aktivitasnya.

Mengapa pemilik UKM harus mengembangkan manajemen talenta? Berikut argumen-argumennya:

• Prosedur rekrutmen saat ini membutuhkan profesionalisme penuh. Banyaknya iklan yang tersedia membuat tawaran pekerjaan harus menarik, menguntungkan, dan dipikirkan dengan matang. Hanya dengan cara ini majikan mendapatkan kesempatan untuk menarik kandidat yang paling diinginkan – kehilangan kesempatan seperti itu menghancurkan kesempatan untuk kerjasama yang baik dan pencarian yang cepat berakhir.
• Kandidat yang luar biasa mengetahui potensi layanan mereka dengan sangat baik, sehingga manajemen bakat menjadi suatu keharusan daripada sekadar tambahan dalam keseluruhan proses. Sayangnya, persaingan juga melihat minat yang besar pada kandidat potensial, yang memotivasi lebih kuat untuk mengembangkan strategi khusus. Seluruh taktik harus berfungsi sebagai bentuk investasi untuk menjangkau lebih banyak konsumen.
• Selain itu, manajemen bakat adalah cara untuk mengomunikasikan merek Anda. Branding merupakan bentuk penegasan modernitas dan kelincahan, serta merek dagang yang kuat. Orang yang tepat bekerja untuk citra, menjamin kualitas layanan tertinggi dan pengakuan serta reputasi yang diinginkan.

5 langkah terbukti atau bagaimana merancang Talent Management di usaha kecil dan menengah

Perusahaan kecil dan menengah mengalami beberapa keterbatasan di arena SDM. Namun, hanya dibutuhkan 5 langkah sederhana berikut untuk menerapkan alat manajemen talenta yang efisien – tanpa biaya besar dan prosedur canggih!

1. Remanensi – Ukuran kecil sering dikaitkan dengan anggaran yang lebih kecil dan tidak mungkin mempekerjakan sejumlah besar kandidat. Analisis menyeluruh tentang tingkat kepegawaian saat ini bersama dengan misi perusahaan yang jelas harus mendahului proses seleksi. Berkat ini, kandidat yang tepat akan memenuhi semua harapan dan akan membuktikan dirinya selama tantangan dan tanggung jawab di masa depan.
2. Rekrutmen – tahap dasar manajemen talenta adalah saat rekrutmen. Pertanyaan tradisional dan skematis menyulitkan untuk mendeteksi kompetensi orang yang diwawancarai dan, sebagai hasilnya, untuk menentukan peran yang tepat dalam organisasi. Ide yang menarik adalah menggunakan Uji Gallup, yang menunjukkan kekuatan pengguna.
3. Pengembangan – hasil yang diperoleh dalam tes atipikal dapat berguna untuk tahap berikutnya, yaitu pengembangan. Banyak perusahaan tidak melakukan segala bentuk pelatihan dan pendidikan sistematis staf mereka, yang sangat mengurangi kemungkinan manajemen bakat. Solusi yang baik adalah rencana pengembangan individu, yang memastikan penyesuaian penuh kursus dengan preferensi kandidat tertentu.
4. Masa depan – kurangnya visi yang koheren dan pilihan promosi memaksa orang untuk memutuskan kerjasama yang ada, dan manajemen bakat yang tepat harus didasarkan pada arah yang jelas. Perusahaan yang sadar menciptakan keadaan yang didedikasikan untuk kualifikasi karyawan mereka, sebagai imbalannya menawarkan banyak cara untuk mempromosikan dan membangun karier.
5. Masa lalu – pengunduran diri adalah premis yang sangat baik untuk mengembangkan bakat baru. Karyawan yang meninggalkan posisinya saat ini dapat mewariskan ilmu dan pengalaman yang diperoleh kepada penerusnya. Proses ini menghasilkan penghematan operasional yang sangat besar, yang sangat penting dalam kenyataan keterbatasan sumber daya UKM.

Manajemen bakat di usaha kecil dan menengah – Ringkasan

Manajemen bakat adalah sarana untuk menghasilkan keunggulan kompetitif yang besar, terlepas dari skalanya. Publikasi hari ini adalah sumber praktis untuk semua pemilik UKM yang ingin meningkatkan jangkauan mereka.

Baca juga: Manajemen Talenta di Perusahaan

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas lebah sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Pengarang: Nicole Mankin

Manajer SDM dengan kemampuan luar biasa untuk membangun suasana positif dan menciptakan lingkungan yang berharga bagi karyawan. Dia senang melihat potensi orang-orang berbakat dan memobilisasi mereka untuk berkembang.

Lihat semua posting