Apa teori McClelland? 3 kebutuhan inti yang memotivasi Anda di tempat kerja

Saat ini, manusia adalah aset terbesar perusahaan. Tidak heran jika pengusaha lebih menekankan pada mempertahankan dan memotivasi karyawan. Hal ini memberikan perusahaan keunggulan kompetitif yang sangat berharga dan berkontribusi besar terhadap keberhasilannya.

Dalam dunia yang kompetitif, yang memungkinkan untuk bekerja jarak jauh dari seluruh penjuru dunia dan berganti majikan dengan mudah, memotivasi dan mempertahankan karyawan telah menjadi salah satu tugas terpenting. Apa teori McLelland dan apakah asumsinya berlaku dalam kenyataan saat ini? Baca terus untuk mengetahui lebih lanjut.

Apa teori kebutuhan McClelland?

Pada tahun 1960, David McClelland mengembangkan teori yang menyatakan bahwa setiap orang memiliki kebutuhan yang sama yang memotivasi mereka. Tergantung pada pencapaian dan aspirasi sebelumnya, tingkat kebutuhan ini mungkin berbeda-beda untuk setiap karyawan, namun biasanya salah satunya lebih mendominasi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut:

• kebutuhan akan prestasi
• kebutuhan akan afiliasi
• kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan akan prestasi

Karyawan yang didorong oleh prestasi ingin tumbuh dan belajar. Mereka siap menghadapi tantangan dan tugas kompleks yang mengharuskan mereka bekerja lebih keras. Mereka sangat bertekad dan berorientasi pada tugas, dan menyelesaikan tugas adalah hal yang paling memotivasi mereka. Mereka mendambakan pengakuan dan pujian atas pencapaian mereka. Karyawan seperti itu harus mendapatkan tugas yang ambisius namun realistis. Kalau tidak, kita bisa mendapatkan efek sebaliknya.

Masalah terbesarnya adalah memilih proyek yang tepat sehingga tidak terlalu mudah dan tidak terlalu menantang bagi mereka. Manajer juga harus memantau perkembangan para karyawan ini, karena mereka terus bertumbuh dan memperoleh keterampilan baru, dan tugas-tugas yang tadinya menantang bagi mereka mungkin menjadi terlalu mudah setelah beberapa saat.

Karyawan yang berorientasi pada prestasi sangat antusias mendengarkan umpan balik yang berharga dan terbuka terhadap kritik yang membangun, sehingga mereka dapat melihat kelemahan mereka dan meningkatkan kinerja mereka. Namun, mereka lebih suka mengandalkan diri sendiri dan biasanya ingin bekerja mandiri dibandingkan berkelompok.

Membuat keputusan yang rasional dan tidak pernah makan lebih dari yang bisa mereka kunyah mungkin merupakan keuntungan dan kerugian bagi mereka. Maka, tugas terpenting seorang manajer adalah mengenali kemampuan mereka dan menawarkan posisi yang tepat. Mereka ambisius dan mencapai tujuan mereka, tetapi mereka tidak suka mengambil risiko. Oleh karena itu, mereka menjadi manajer tingkat bawah yang hebat, yang terpenting adalah menjalankan tugas yang dipercayakan secara profesional dan bekerja secara efisien.

Kebutuhan akan afiliasi

Karyawan yang didorong oleh afiliasi ingin merasa bahwa mereka adalah bagian dari sebuah tim. Mereka ingin dilibatkan dalam masyarakat dengan segala cara dan sering kali mengikuti pendapat umum, meskipun mereka tidak sepenuhnya setuju dengan pendapat tersebut. Hubungan interpersonal sangat penting bagi mereka, dan mereka secara konsisten berupaya membina hubungan mereka dengan orang lain. Mereka lebih memilih kerja sama daripada kompetisi, dan mereka mengutamakan kepentingan tim dibandingkan kepentingan mereka sendiri.

Mereka adalah karyawan yang menikmati prestasi perusahaan dan peduli terhadap suasana yang baik. Dari sudut pandang ini, mereka mungkin tampak seperti manajer atau pemimpin ideal yang memperhatikan individu dalam tim dan unggul dalam menyatukan sekelompok orang. Dalam hal ini, mereka memang berempati dan mendukung. Namun, orang-orang yang sangat membutuhkan afiliasi mungkin kesulitan melakukan percakapan disipliner atau mengatasi kesalahan yang muncul.

Kebutuhan akan kekuasaan

Karyawan ini memiliki keinginan yang kuat untuk mengontrol dan suka mempengaruhi lingkungannya. Mereka tidak memiliki masalah dalam mengambil tanggung jawab atas tugas yang diberikan kepada mereka atau memberikan perintah kepada orang lain, bahkan jika situasinya mengharuskan mereka mengambil risiko. Mereka berkembang dalam lingkungan seperti itu, karena lingkungan tersebut mendorong mereka untuk terus maju. Mereka menikmati persaingan, penting bagi mereka untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, dan mereka terus-menerus menaiki tangga karier.

Meskipun kombinasi sifat-sifat ini sering dianggap negatif, dalam beberapa situasi hal ini sebenarnya dapat menguntungkan seluruh organisasi. Dengan gaya kepemimpinan ini, perusahaan tumbuh dan mencapai tujuannya, sementara manajer tidak takut mengambil risiko yang diperlukan.

Apa yang memotivasi karyawan dalam teori McCLelland?

Teori McCLelland menyatakan bahwa kita masing-masing, tanpa memandang gender, pola asuh, atau budaya, memiliki tiga faktor pendorong, dan salah satu faktornya dominan. Tergantung pada teknik mana yang berlaku, pemberi kerja menyesuaikan teknik motivasi mereka. Pendekatan yang dipersonalisasi seperti itu sangatlah penting, karena setiap tim berbeda dan terdiri dari orang-orang dengan kepribadian berbeda.

Sebagai seorang manajer dalam teori McCLelland, Anda perlu mengetahui apa yang memotivasi karyawan tertentu, pujian apa yang akan mendorong mereka menjadi lebih produktif, dan apa yang harus dihindari agar tidak mendapatkan efek sebaliknya. Lalu, bagaimana menentukan faktor mana yang dominan dan memilih sistem motivasi yang tepat? Mungkin gambaran berikut dapat bermanfaat bagi Anda.

Karyawan yang didorong oleh prestasi:

• menetapkan tujuan yang ambisius namun realistis,
• bukan pengambil risiko, dan mereka melihat sebelum melompat,
• lebih suka bekerja secara individual daripada bekerja dalam tim,
• hargai umpan balik, meskipun itu negatif.

Karyawan yang didorong oleh afiliasi:

• ingin menjadi bagian dari suatu kelompok dan inilah yang memotivasi mereka,
• lebih memilih kolaborasi daripada kompetisi,
• sering kali mengikuti pendapat umum, meski terkadang tidak sependapat,
• seperti lingkungan yang stabil dan bersahabat.

Karyawan yang digerakkan oleh kekuasaan:

• ingin mengendalikan dan mempengaruhi orang lain,
• tidak takut konflik dan suka memenangkan argumen,
• suka bekerja secara mandiri dan sering mendambakan peran kepemimpinan.

Seperti yang Anda lihat, serangkaian kualitas ini bisa menjadi peluang sekaligus ancaman. Itu semua tergantung pada bagaimana karyawan tersebut dikelola, dan apakah manajer menggunakan teknik motivasi yang tepat dan menyediakan lingkungan kerja yang sesuai.

Apa yang sebenarnya memotivasi orang?

Teori McCLelland menyatakan bahwa untuk menugaskan seorang karyawan ke dalam kelompok tertentu, Anda perlu mengenal mereka dan mendengarkan apa yang mereka katakan. Dengan cara ini, Anda akan mendapatkan banyak informasi berharga yang akan membantu Anda memotivasi mereka dengan baik. Karyawan tidak selalu bersemangat untuk berbicara secara langsung tentang apa yang tidak mereka sukai, namun dengan menganalisis perilaku atau reaksi mereka terhadap perubahan, Anda bisa mendapatkan semua informasi yang Anda butuhkan.

Mengidentifikasi faktor-faktor yang memotivasi karyawan tertentu akan membantu Anda menetapkan tujuan yang tepat untuk mereka, memberi Anda gambaran tentang bagaimana memberikan umpan balik, dan menunjukkan kepada Anda apa yang sebenarnya mendorong mereka. Namun pada akhirnya, manfaat terbesarnya adalah peningkatan produktivitas mereka, yang akan berkontribusi terhadap kesuksesan perusahaan secara keseluruhan.

Menguraikan apa yang diinginkan karyawan dan mengidentifikasi kebutuhan dominan mereka hanyalah permulaan. Penting juga untuk menerapkan rencana komunikasi yang disesuaikan dan mengubah lingkungan kerja atau cara pemberian tugas. Mari kita lihat beberapa alat motivasi yang bekerja dengan baik bagi karyawan yang didorong oleh kebutuhan yang berbeda.

Memotivasi tim Anda berdasarkan kebutuhan mereka

Alat motivasi untuk karyawan yang didorong oleh prestasi

• tugas dan pelatihan yang menuntut,
• tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar,
• jam kerja fleksibel,
• penghargaan dan pengakuan.

Alat motivasi untuk karyawan yang didorong oleh afiliasi

• lingkungan kerja yang stabil dan positif,
• pertemuan membangun tim,
• kerja tim,
• imbalan.

Alat motivasi untuk karyawan yang digerakkan oleh kekuasaan

• jalur karir yang jelas dengan tujuan yang jelas,
• imbalan finansial, komisi,
• otonomi yang lebih besar dengan setiap kesuksesan baru,
• persaingan dalam sebuah tim.

Bagaimana cara menggunakan teori McClelland?

Teori McClelland dapat diterapkan dalam beberapa cara. Misalnya, profesional HR dapat menggunakannya dalam proses rekrutmen mereka. Hal ini juga dapat membantu ketika berkomunikasi dengan karyawan tertentu, menetapkan jalur karier, dan menggabungkan kelompok karyawan untuk menciptakan tim yang beragam. Teori McClelland menunjukkan bahwa setiap karyawan dapat memiliki keinginan yang berbeda-beda, dan menemukannya adalah kunci untuk meningkatkan produktivitas dan kesuksesan perusahaan secara keseluruhan.

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas lebah kami yang sibuk di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Pengarang: Andy Nichols

Pemecah masalah dengan 5 derajat berbeda dan motivasi yang tiada habisnya. Hal ini menjadikannya Pemilik & Manajer Bisnis yang sempurna. Saat mencari karyawan dan mitra, keterbukaan dan rasa ingin tahu terhadap dunia adalah kualitas yang paling dia hargai.

Lihat semua postingan