Apa penilaian karyawan grid 9 kotak?

Kotak 9 kotak adalah alat manajemen bakat dan sumber daya manusia yang terkenal. Dalam model ini karyawan dibagi menjadi sembilan kelompok berdasarkan kinerja dan bakat mereka. Pada kenyataannya tidak semua karyawan menambah nilai bagi organisasi dan ada baiknya untuk mengetahui siapa yang akan bertahan dan siapa yang harus melepaskan. Model grid 9 kotak memungkinkan identifikasi karyawan terbaik dengan cepat dan mudah di perusahaan. Terlepas dari kenyataan bahwa model ini memiliki keterbatasan, model ini diakui secara internasional untuk kesederhanaan dan transparansi.

Kotak 9 kotak – daftar isi:

1. Bagaimana cara membuat kisi 9 kotak?
2. Dua jenis multiskilling di tempat kerja
3. Potensi kelemahan multiskilling
4. Ringkasan

Bagaimana cara membuat kisi 9 kotak?

Model grid 9-kotak terdiri dari dua sumbu, yang mewakili dua variabel. Sumbu x menunjukkan kinerja karyawan, yang dapat berupa: rendah, rata-rata (normal) atau tinggi. Sedangkan sumbu y menunjukkan potensi (kadang-kadang disebut bakat) karyawan, yang juga dapat berupa: rendah, rata-rata (normal) atau tinggi.

Sumbu y menunjukkan kemungkinan pengembangan keterampilan dan bakat individu di masa depan di bawah pengawasan. Setelah menilai kinerja dan potensi masing-masing individu, kombinasi sembilan kotak tersebut dapat diisi dengan nama-nama anggota tim dan menjadi bagian dari proses evaluasi.

Bagaimana cara menggunakan kisi 9 kotak?

Bagian tersulit dari metode grid 9 kotak adalah evaluasi potensi. Tidak ada alat atau tes, yang dapat mencerminkan potensi individu dan setiap manajer harus mengembangkan peralatan sendiri untuk memeriksa fitur ini. Banyak spesialis SDM menyarankan bahwa beberapa kegiatan dapat membawa hasil yang lebih baik dan merekomendasikan tindakan seperti:

• membuat daftar keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi pekerjaan
• menggunakan alat evaluasi yang berbeda berulang kali
• pemeriksaan latar belakang akademik
• memeriksa pencapaian pribadi
• wawancara untuk mengetahui tentang: motivasi, kecerdasan dan konsentrasi karyawan

Jauh lebih mudah untuk menilai kinerja individu. Selama tujuan perusahaan diketahui dan karyawan mengetahui tugasnya, tidak ada masalah besar dengan penilaian kinerja. Manajer perlu mengingat hanya tiga faktor, yang dapat menghambat upaya karyawan untuk kinerja yang baik, yaitu: pengetahuan tentang tugas (tenggat waktu, tujuan), kemampuan untuk melakukan (sumber daya, alat, tempat), dan kemauan untuk bekerja (ada atau tidak). ).

Segera setelah kinerja dan potensi karyawan dievaluasi, ada waktu untuk menggambar kisi-kisi dan melihat hasilnya. Ada tiga hasil paling umum dari penilaian grid 9 kotak termasuk tiga jenis karyawan:

• Karyawan dengan kinerja tinggi dan potensi tinggi yang harus dipromosikan ke posisi manajerial puncak;
• Karyawan dengan kinerja rata -rata dan potensi rata-rata yang tidak boleh berada dalam posisi pengambilan keputusan serta tidak boleh memegang posisi manajerial;
• Karyawan dengan kinerja rendah dan potensi rendah yang seharusnya diizinkan untuk pergi;

Ada dua jenis hasil pada grid 9-kotak yang meliputi: karyawan dengan kinerja lebih baik daripada potensi dan mereka yang lebih potensial daripada kinerja. Dalam hal potensi tinggi disertai dengan kinerja yang lebih rendah disarankan untuk memberikan program pendampingan dan pembinaan. Kemungkinan kedua, di mana kinerja jauh lebih tinggi dari potensi cukup jarang, meskipun jika terjadi harus diwaspadai.

Dalam banyak kasus, ambisi dan potensi karyawan tidak sesuai. Sekali lagi, sangat jarang menemukan individu dengan potensi, yang tidak ambisius dan tidak termotivasi. Jika tidak ada alasan yang jelas untuk keadaan itu, karyawan tersebut harus dibiarkan apa adanya. Manajer harus menghindari mendorong mereka terlalu keras atau mencoba mengubahnya.

Skenario kedua tentang perbedaan antara ambisi dan potensi lebih sering terjadi. Ada banyak orang dengan ambisi besar, yang pada kenyataannya tidak memiliki potensi yang dibutuhkan. Karena sangat sulit untuk mengakui keterbatasannya sendiri, manajer harus selalu memeriksa kemampuan seseorang untuk memenuhi tujuan – bukti pengukuran ini, dalam kasus potensi rendah, harus menghentikan karyawan dari harapan yang tidak beralasan.

Manfaat kisi 9 kotak

Ada beberapa manfaat menggunakan grid 9-kotak untuk manajemen bakat termasuk:

• kesederhanaan konsep
• kerapian struktur
• data latar belakang dan penelitian tidak diperlukan
• memfasilitasi perbandingan antara kandidat
• membantu pengambilan keputusan
• bisa berdasarkan pengamatan saja
• memberikan bakat representasi visual dalam organisasi
• menghemat waktu dan tenaga

Ringkasan

Kotak 9 kotak adalah metode kategorisasi talenta. Kesederhanaan, kepraktisan, dan kejelasan model berkontribusi pada pengakuan yang tinggi di antara para profesional manajemen. Ini digunakan oleh departemen SDM, pemimpin, dan pakar lain yang berurusan dengan pengembangan, pelatihan, dan manajemen bakat. Hal ini memungkinkan identifikasi cepat karyawan berbakat yang dapat dipromosikan dan ditempatkan di posisi manajerial.

Baca juga: Tips agar tetap termotivasi di tempat kerja

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas lebah sibuk kami di Facebook, Twitter, dan Linkedin.

Pengarang: Nicole Mankin

Manajer SDM dengan kemampuan luar biasa untuk membangun suasana positif dan menciptakan lingkungan yang berharga bagi karyawan. Dia senang melihat potensi orang-orang berbakat dan memobilisasi mereka untuk berkembang.

Lihat semua posting