Apa teori kepemimpinan kontingensi?

Perkembangan ilmu manajemen telah memunculkan berbagai asumsi mengenai pemimpin dengan mendefinisikan ruang lingkup, kinerja dan perannya dalam suatu bisnis. Namun, pertanyaan seperti ini tidak akan pernah bisa kami jawab dengan pasti – terlalu banyak faktor yang berperan (mulai dari kebutuhan tim, kepribadian para pemimpin, hingga situasi yang dihadapi setiap orang).

Namun, adalah bijaksana untuk mengenali asumsi-asumsi ini dan mengambil kesimpulan terbaik dari asumsi-asumsi tersebut. Banyak teori kepemimpinan muncul dengan cara ini dan salah satunya adalah teori kepemimpinan kontingen. Hari ini, kita akan fokus pada teori ini dengan mendefinisikannya, menunjukkan cara mempraktikkannya, serta menunjukkan kelebihan dan kekurangannya.

Apa itu teori kepemimpinan kontingen?

Teori kepemimpinan kontingensi dikembangkan oleh psikolog Austria Fred Fiedler pada tahun 1960an. Profesor yang mempelajari kepribadian para pemimpin (terutama pemimpin militer) ini menyimpulkan bahwa setiap pemimpin memiliki gaya manajemen unik yang bergantung pada pengalaman hidup individu, yang sangat sulit diubah atau dipengaruhi.

Namun, Fiedler menyadari bahwa cara alami dalam memainkan peran seorang pemimpin tidak selalu sesuai dengan situasi. Oleh karena itu, ia menyadari bahwa tidak ada satu gaya manajemen yang dapat diterapkan pada semua kasus dan bahwa orang yang memegang peran tersebut dalam suatu organisasi harus mengetahui dengan pasti gaya apa yang digunakan dan memutuskan apakah gaya tersebut tepat (“menguntungkan). ”) untuk situasi tersebut.

Bagaimana menerapkan teori kepemimpinan kontingen?

Model yang dibuat oleh Fiedler memerlukan perbandingan dua elemen – gaya kepemimpinan seseorang dengan situasi yang dihadapi. Di bawah ini kami menjelaskan cara melakukan ini.

1. Gaya manajemen alami – 1 aspek kunci

Fiedler telah mengembangkan skala khusus untuk membantu para pemimpin memeriksa gaya manajemen seperti apa yang menjadi ciri khas mereka. Penggunaannya melibatkan penilaian karyawan yang paling tidak disukai seseorang untuk bekerja (menunjukkan pada skala 1 hingga 8 seberapa besar karakteristik yang ditunjukkan – seperti ramah, dingin, membosankan, tidak tulus, dan lain-lain – menggambarkan dirinya).

Peneliti menemukan bahwa jika seorang pemimpin secara positif menilai rekan kerja yang paling tidak disukai berdasarkan kriteria yang ditunjukkan, penilaiannya akan menyangkut hubungan (memberi dukungan, pandai dalam manajemen konflik, menunjukkan empati, dll.). Sebaliknya, ketika pemimpin menilai rekan kerja yang paling tidak disukai secara negatif, penilaiannya didasarkan pada kinerja (berfokus pada tugas yang diberikan yang harus dilaksanakan dengan lebih efisien dan efektif untuk mencapai hasil yang diharapkan). Dengan demikian, Fiedler menyimpulkan bahwa seorang pemimpin dapat berorientasi pada hubungan atau berorientasi pada tugas.

2. Situasi yang menguntungkan – 2 aspek utama

Setelah menentukan gaya apa yang dimiliki seseorang, perlu dilakukan evaluasi situasi. Fielder menunjukkan bahwa tiga faktor kunci mempengaruhi efektivitas manajemen dalam situasi tertentu (mempengaruhi apakah situasi tersebut menguntungkan gaya tertentu):

• Hubungan pemimpin-karyawan – semakin baik, semakin besar pengaruh pemimpin terhadap timnya,
• Struktur tugas – seberapa jauh masing-masing anggota tim memahami tujuan dan persyaratan,
• Kekuasaan posisional – menunjukkan pengaruh yang dimiliki pemimpin melalui posisi formal dalam hierarki atau wewenang yang diberikan kepada rekan-rekannya.
3. Membandingkan gaya dengan situasi – untuk membuat keputusan

Dengan mengetahui gaya manajemen alami yang dimiliki seseorang dan bagaimana situasinya, seseorang harus mempertimbangkan apakah ia akan menjadi “pemimpin yang baik” dalam isu tersebut. Fiedler menunjukkan bahwa gaya “berorientasi tugas” bekerja dengan sempurna dalam situasi ekstrim – yaitu, sangat menguntungkan dan sangat tidak menguntungkan – sedangkan gaya “berorientasi hubungan” cocok untuk semua kasus yang lebih menguntungkan, atau rata-rata.



Intinya, menurut teori kepemimpinan kontingen, jika gaya Anda sebagai pemimpin tidak cocok untuk situasi tertentu, Anda harus menyerahkan pengelolaan proyek atau tim tertentu kepada seseorang dengan karakteristik berbeda.

Teori kepemimpinan kontingen versus kepemimpinan situasional – Dimana perbedaannya?

Teori kepemimpinan kontingen sering kali dikacaukan dengan teori kepemimpinan situasional – namun ada baiknya kita menekankan perbedaan di antara keduanya. Kedua gaya tersebut menekankan pentingnya situasi untuk mengelola individu atau seluruh tim.

Namun, teori kepemimpinan situasional berasumsi bahwa pemimpin harus menyesuaikan gayanya dengan situasi dan kebutuhan karyawan, dengan mempertimbangkan faktor-faktor variabel seperti pengalaman dan tingkat keterampilan karyawan, kompleksitas tugas atau dukungan dari karyawan. tim, antara lain. Sebaliknya, teori kepemimpinan kontingen berasumsi bahwa efektivitas seorang pemimpin bergantung pada bagaimana gayanya sesuai dengan situasi yang dihadapi.

Teori kepemimpinan kontingen – ringkasan

Penerapan teori kepemimpinan kontingen Fiedler memerlukan penentuan gaya seseorang dan menilai kesukaan situasi, kemudian membandingkannya satu sama lain dan memutuskan apakah akan menjadi pemimpin atau mendelegasikan peran ini kepada seseorang dengan gaya berbeda. Kita harus memperhatikan bahwa pendekatan ini sangat mendorong para manajer untuk mempraktikkan kesadaran diri, yang penting ketika membuat keputusan penting yang mempengaruhi seluruh organisasi atau tim.

Keuntungannya juga adalah mempertimbangkan situasi, yang membedakannya dari banyak asumsi yang hanya berfokus pada pemimpin. Di sisi lain, hal ini mengandaikan kekakuan (kekekalan seseorang), mengandalkan penilaian diri, dan dapat mematahkan semangat orang yang menjalankan perannya secara memadai (karena merasa tidak sesuai dengan situasi). Secara keseluruhan, teori kepemimpinan kontingen adalah pelajaran manajemen bagi semua pemimpin, namun mereka tidak boleh menganggapnya sebagai cara ideal dalam melakukan sesuatu.

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas lebah kami yang sibuk di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Penulis: Nicole Mankin

Manajer SDM dengan kemampuan luar biasa dalam membangun suasana positif dan menciptakan lingkungan yang berharga bagi karyawan. Dia senang melihat potensi orang-orang berbakat dan memobilisasi mereka untuk berkembang.

Lihat semua postingan