Cara Membangun Budaya Penjualan yang Menang: Tanya Jawab dengan John McMahon

Mengintimidasi: itulah reputasi "Manusia Es".

Di PTC pembangkit tenaga perangkat lunak pada tahun 1995, di mana John McMahon menjalankan penjualan di seluruh dunia, baik nama panggilan maupun reputasinya mendahuluinya. Dari luar, dia terlihat tangguh dan memainkan peran itu. Apa yang mudah dilewatkan di bawah permukaan, bagaimanapun, adalah kemurahan hatinya.

Ciri khas John yang sebenarnya – seperti yang saya pelajari dari waktu ke waktu – adalah betapa dia peduli untuk mengembangkan bakat. Saya telah menjadi penerima manfaat yang berterima kasih sejak saat itu. Dan sekarang saya senang berbagi kebijaksanaannya dengan orang lain.

Komitmen John terhadap pendampingan mendorong karier seluruh generasi pemimpin penjualan dan CRO. Duduk untuk berbicara baru-baru ini, saya bertanya kepadanya di mana perjalanannya sendiri dimulai – dan tentang pelajaran utama yang telah dia pelajari sepanjang jalan untuk membangun budaya penjualan yang unggul.

1. Bagaimana Anda masuk ke penjualan? Lebih penting lagi, mengapa Anda masuk ke penjualan?

Luca, saya adalah seorang mahasiswa teknik elektro dan dengan cepat menyadari bahwa saya tidak akan pernah menjadi yang terbaik di bidang teknik karena saya tidak secerdas banyak siswa lain tetapi, yang lebih penting, saya hanya tidak bersemangat tentang teknik. Di tahun terakhir kuliah saya, saya adalah presiden bab mahasiswa IEEE dan menjalankan diskusi panel untuk mahasiswa dengan insinyur dari perusahaan yang berbeda dan disiplin ilmu yang berbeda. Ketika diskusi panel selesai, para siswa dapat makan malam dengan para insinyur, dan satu-satunya kursi yang tersisa adalah dengan seseorang dari bagian penjualan yang tampak seperti seseorang yang dapat dengan mudah saya ajak bersosialisasi. Percakapan itu menggelitik minat saya pada penjualan dan terlebih lagi ketika saya menemukan banyak tenaga penjualan menghasilkan lebih banyak uang daripada kebanyakan insinyur.

2. Ceritakan pengalaman Anda di PTC. Bagaimana Anda dan tim Anda membangun budaya penjualan yang sukses dan disiplin?

Tim PTC diciptakan oleh fokus gila pada fundamental. Sebagian besar organisasi penjualan percaya bahwa mereka mempraktikkan dasar-dasar dengan baik, tetapi tidak benar-benar mendedikasikan tim mereka pada disiplin yang sulit dari detail dasar-dasar. Di PTC, dasar-dasarnya adalah perekrutan, pengembangan, kepemimpinan, dan akurasi peramalan. Semuanya dibangun oleh kualifikasi tanpa henti dari segala sesuatu dan semua orang, dan sepenuhnya didasarkan pada mentalitas "menolak kalah".

Itu semua terdengar mudah dan Anda mungkin berkata, "semua orang melakukan itu," tetapi dalam banyak kasus, dasar-dasarnya diabaikan. Memahami, melatih, dan mendorong disiplin seputar dasar-dasar adalah elemen yang secara konsisten kami jalani dan hirup. Izinkan saya memberi Anda sebuah contoh: Pada setiap pertemuan pemimpin penjualan – setiap minggu, setiap bulan, setiap kuartal, setiap tahun – kami membahas detail yang mendalam tentang perekrutan, orang-orang, dan perkiraan. Inspeksi mendalam pada kemampuan calon rekrutan versus profil perekrutan, inspeksi ekstensif kekuatan dan kelemahan repetisi saat ini, dan kualifikasi yang benar-benar lengkap dari setiap kesepakatan pada perkiraan. Fokus ini memaksa orang untuk benar-benar dan sepenuhnya siap untuk pertemuan. Anda harus akrab dengan semua kekuatan dan kelemahan orang-orang Anda, calon rekrutan, dan detail pada setiap kesepakatan pada perkiraan Anda. Melalui kualifikasi tanpa henti dari setiap detail inilah orang dipaksa untuk menginternalisasi pelajaran yang dipetik. Lebih penting lagi, mereka menginternalisasi detail kecil, pembuat perbedaan, yang pada gilirannya memungkinkan mereka untuk tampil di tingkat yang lebih tinggi dengan merekrut hanya orang-orang terbaik, melatih kelemahan orang-orang, dan memenuhi kesepakatan secara gila-gilaan.

Tidak seorang pun, dan maksud saya tidak seorang pun , yang kebal dari rasa malu atau terhina jika mereka tidak memiliki semua detailnya. Tapi, biar saya perjelas, itu lebih merupakan rasa malu tim daripada cemoohan dari atas ke bawah karena penegakan dasar-dasar ini telah menjadi mentalitas tim yang terkunci dalam DNA tim dan menjadi tingkat kinerja dasar yang diharapkan.

3. Berapa banyak orang yang menurut Anda telah Anda pekerjakan dalam karier Anda? Apa karakteristik utama yang Anda cari dalam hal perekrutan?

Saya tidak yakin dengan jumlah pastinya, tetapi bisa jadi ribuan. Karakteristik teratas yang saya cari adalah karakteristik yang tidak dapat saya ubah. Dua teratas adalah kecerdasan dan PHD – ketekunan, hati, dan keinginan. Jika seseorang cukup pintar, mereka akan memperoleh pengetahuan tentang permainan dan jika mereka cukup gigih, mereka akan bertekad untuk melatih keterampilan baru berulang kali, yang membutuhkan waktu dan dedikasi. Jika orang melewati dua karakteristik paling penting itu, maka saya mencari integritas, kemampuan melatih, kemampuan beradaptasi, dan intuisi. Saya pikir semua orang mengerti mengapa integritas penting di tim mana pun. Untuk kemampuan pelatih dan kemampuan beradaptasi, lingkungan penjualan di perusahaan rintisan dengan pertumbuhan tinggi terus berkembang seiring dengan perubahan produk, perubahan persaingan, pelanggan menjadi lebih terdidik dan oleh karena itu pesan penjualan berubah dan proses penjualan berubah. Itu berarti tenaga penjualan akan membutuhkan pengetahuan baru dan perlu mengembangkan keterampilan baru. Kemampuan wiraniaga untuk dapat dilatih, belajar, dan kemudian cukup fleksibel untuk beradaptasi dengan lingkungan yang berubah adalah satu-satunya cara agar orang dapat mengimbanginya saat perusahaan mengalami pertumbuhan yang cepat.

Dan akhirnya, intuisi, indra keenam. Naluri untuk membaca ruangan dengan cepat, untuk mengetahui apakah seseorang bisa menjadi juara, untuk dapat merasakan musuh, atau menemukan pelatih potensial, sangat penting. Tenaga penjualan terbaik memiliki firasat alami bahwa kesepakatan mungkin berubah menjadi yang terbaik, atau bahwa pelanggan mungkin kehilangan minat dan orang tersebut cukup tanggap untuk memercayai naluri mereka dan bertindak tepat waktu untuk mengubah arah dan menyelamatkan kesepakatan.

4. Anda dikenal sebagai juara MEDDIC. Apa asal usul kerangka itu?

Sebelum akronim MEDDIC ada, saya selalu mengajarkan item tertentu sebagai parameter kualifikasi pada setiap perkiraan kesepakatan. Hal-hal seperti, apakah kita memiliki Champion atau hanya pelatih? Apakah Champion membantu kami mendapatkan Economic Buyer untuk memenuhi syarat kesepakatan lebih lanjut dan membantu kami "membingkai" Kriteria Keputusan dan sepenuhnya memahami Proses Keputusan? Dan, saat produk kami berevolusi dan akhirnya berhasil – karena tidak berfungsi hingga versi 7 – kami berfokus pada apa yang kami pecahkan oleh Pain; bagaimana kita bisa mengukur rasa sakit pelanggan, dan mengukur nilai bisnis yang nyata dari solusi kita.

Jack Napoli adalah orang yang benar-benar mengikat akronim ke MEDDIC, karena Jack melakukan pelatihan penjualan dan sangat baik dalam menyederhanakan pesan. MEDDIC adalah akronim yang mudah diingat orang. Kemudian, saya mengubahnya menjadi MEDDPICC. Saya menambahkan P untuk Proses Kertas, karena jika kami tidak memahami proses kertas dan garis waktu terkait, maka tidak ada cara bagi kami untuk memperkirakan kesepakatan secara akurat. C tambahan ditambahkan untuk Kompetisi, karena ketika saya memenuhi syarat kesepakatan saya selalu terkejut oleh perwakilan yang tidak tahu siapa kompetisi itu, siapa juara kompetisi, atau apa strategi kompetisi untuk memenangkan kesepakatan.

5. Perubahan apa yang Anda perhatikan dalam lanskap penjualan (dan/atau perangkat lunak) dalam beberapa tahun terakhir? Apakah ada keterampilan atau kemampuan yang menjadi semakin penting sebagai hasilnya?

Dunia ini penuh dengan produk komoditas di mana orang menjual produk baru ke perusahaan yang hanya N+1 lebih baik daripada produk lama. Mereka tidak perlu memiliki keterampilan yang sama dengan tenaga penjualan yang menjual produk yang belum pernah dibeli siapa pun sebelumnya. Dalam penjualan perusahaan sejati, di mana orang menjual produk yang belum pernah dibeli siapa pun sebelumnya, ada tiga keterampilan utama yang harus mereka miliki.

Pertama adalah penyederhanaan pesan: kemampuan untuk dengan cepat mengkonseptualisasikan apa yang dilakukan produk, mengapa produk itu berbeda dari apa pun di pasar, dan mengapa penting bagi calon pelanggan untuk memperhatikan sekarang. Terlalu banyak tenaga penjualan yang menjual teknologi membuat pesan menjadi terlalu rumit, memaksa pelanggan untuk mempertanyakan mengapa mereka perlu mendengarkan.

Kedua adalah kemampuan untuk memanggil beberapa pengambil keputusan dalam berbagai disiplin ilmu dan tingkat perusahaan. Banyak perwakilan hanya akan memiliki satu pesan dan pendekatan tunggal kepada siapa pun yang mereka panggil, tidak pernah memahami bahwa jenis yang berbeda di setiap disiplin dan tingkat dalam perusahaan memiliki fungsi pekerjaan yang berbeda, yang diukur secara berbeda dan memiliki keinginan dan motivasi pribadi yang berbeda. Memahami dengan siapa Anda berbicara, bagaimana mereka diukur, dan motivasi mereka sangat penting bagi kemampuan Anda untuk beradaptasi dengan calon pembeli di depan Anda.

Ketiga adalah kemampuan untuk membangun pembenaran biaya dan kasus bisnis yang kokoh, “siap-CFO”. Keterampilan yang diperlukan untuk membangun pembenaran biaya memerlukan pemahaman yang lebih dalam tentang lingkungan pelanggan, proses "sebagaimana adanya" versus proses "yang akan datang", semua metrik terkait, dan bagaimana kemampuan produk Anda secara langsung memengaruhi proses mereka. Tanpa kemampuan untuk membangun pembenaran biaya dengan metrik pelanggan dan data keuangan, Anda telah kehilangan semua kemampuan untuk membenarkan titik harga yang lebih tinggi untuk produk Anda, dan Anda telah kehilangan pengaruh dalam mempertahankan titik harga Anda saat kertas berpindah ke Pengadaan. Pengadaan melakukan pekerjaan yang baik untuk "memisahkan gereja dan negara" untuk meminimalkan nilai bisnis produk Anda dan menciptakan persaingan untuk produk Anda. Anda harus memahami bisnis pelanggan dan nilai bisnis nyata yang dibawa produk Anda ke bisnis mereka untuk mendorong ukuran kesepakatan yang lebih tinggi.

6. Anda telah menjadi juara fenomenal bagi saya di lima perusahaan berbeda. Pertama-tama, terima kasih! Siapa juara Anda sepanjang karir Anda? Bisakah Anda membagikan pelajaran yang mereka berikan kepada Anda?

Sejak awal di PTC, juara saya adalah Dick Harrison dan Steve Walske. Dick adalah COO dan Steve CEO. Dick adalah seorang pragmatis total dan memiliki intuisi yang luar biasa. Saya belajar darinya untuk fokus hanya pada dua hal. Satu, fokuskan keputusan Anda untuk perubahan pada fakta yang ada dan hal-hal yang masuk akal dan masuk akal versus beberapa ide yang Anda baca di buku bisnis. Dan kedua, buat keputusan terbaik yang dapat Anda buat dengan informasi yang ada, dan jika keputusan Anda ternyata salah, segera ubah keputusan dan jangan biarkan ego Anda menghalangi.

Dick mengandalkan lebih dari kecerdasannya untuk membuat keputusan. Dia terlatih dengan baik dalam menggunakan intuisi atau instingnya untuk membantunya membuat keputusan yang tepat. Seiring waktu, saya belajar untuk membuat lebih banyak keputusan ketika otak dan usus saya selaras. Jika ada ketidaksepakatan, saya belajar untuk menunggu sebelum membuat keputusan, memercayai insting saya dengan orang-orang yang, melalui latihan dan waktu, memberi saya lebih banyak wawasan tentang orang dan situasi, membuat saya menjadi pemimpin yang lebih baik.

Melalui Steve, saya belajar tentang sisi bisnis menjalankan tenaga penjualan. Artinya, sebagai pemimpin tenaga penjualan, Anda hanya memiliki dua tombol untuk dimainkan: jumlah karyawan dan produktivitas. Jumlah karyawan diberikan kepada saya oleh Dick dan Steve, tetapi adalah tugas saya untuk membuat kepala-kepala itu produktif dengan merekrut pemain-A, memasukkan mereka untuk mengurangi waktu peningkatan produktivitas, terus-menerus melatih mereka untuk membuat mereka lebih produktif, dan hanya memberi mereka kepada para pemimpin yang akan terus mengembangkannya untuk produktivitas yang berkelanjutan dan mencegah gesekan berulang. Steve menunjukkan kepada saya efek langsung produktivitas dan pengurangan terhadap pendapatan dan margin, yang memperkuat pentingnya perekrutan, pelatihan, pengembangan, dan kepemimpinan yang mendorong peningkatan produktivitas dan penurunan pengurangan.

Steve adalah seorang perencana yang mendetail dan memiliki wawasan yang luas tentang angka-angka. Dia selalu memiliki rencana delapan kuartal terperinci untuk bisnis yang menguraikan produktivitas, repetisi, pengurangan, pendapatan, dan margin. Dia memaksa saya untuk terus-menerus merencanakan ke depan untuk pertumbuhan tinggi dalam tenaga penjualan dengan mendefinisikan wilayah baru, wilayah baru, promosi, jumlah perwakilan baru, manajer, dan SE yang dibutuhkan untuk mempertahankan pertumbuhan. Dan, dengan Steve, Anda tidak bisa bersembunyi dari nomor Anda. Kami membuat laporan lima kuartal untuk setiap perwakilan oleh manajer, menguraikan tanggal mulai mereka, kinerja setiap kuartal selama empat kuartal terakhir, dan perkiraan saat ini. Laporan lima perempat menjadi alur cerita untuk setiap perwakilan dan setiap wilayah, yang tidak mungkin disembunyikan.

7. Anda dan saya telah menonton banyak pertandingan Bruins selama bertahun-tahun. Apakah Anda melihat kesamaan antara tim hoki dan tim penjualan?

Tidak diragukan lagi ada kesamaan. Saat merekrut, jika ada tim hoki yang merekrut pemain B dan C dan melakukan segalanya dengan sempurna, mereka akan gagal sebagai tim dan tidak pernah memenangkan Piala Stanley. Setiap manajer umum di hoki difokuskan sepanjang tahun untuk merekrut hanya pemain terbaik ke dalam es. Hal yang sama berlaku untuk para pemimpin penjualan, yang hanya perlu merekrut pemain-A.

Pada dasarnya, setiap tim hoki memiliki "seluncur pagi" setiap hari, terlepas dari apakah ada pertandingan tadi malam, ada perjalanan, atau ada pertandingan malam ini. Selama skate pagi, tim hanya berfokus pada keterampilan dasar dan latihan permainan, latihan yang sama yang telah mereka lakukan sejak mereka belajar skate pada usia lima tahun. Tidak ada yang berubah. Ini adalah dasar lagi, lagi, dan lagi. Jika pemain hoki atau perwakilan penjualan tidak dapat melakukan dasar-dasar permainan tanpa berpikir, lalu mengapa pelatih mana pun percaya bahwa mereka akan melakukan keterampilan tingkat yang lebih tinggi dalam buku pedoman selama pertandingan?

Untuk kinerja dan disiplin, setiap pelatih hoki mempromosikan dan menurunkan pemain di dalam dan di luar bangku cadangan setiap 45 detik berdasarkan upaya dan kinerja mereka. Setiap 45 detik, "garis depan" baru, yang terdiri dari tiga pemain, melompati papan untuk giliran mereka di atas es. Pelatih hoki "intim" dengan para pemainnya. Artinya, dia tahu kekuatan, kelemahan, motivasi, dan ketakutan mereka. Dalam 45 detik, dia dapat mengetahui apakah penampilan pemain sesuai dengan kemampuan mereka untuk mengeksekusi permainan. Jika tidak, pelatih akan melatih mereka tentang apa yang dibutuhkan dan membuat mereka duduk di luar shift agar memiliki waktu untuk memikirkan apa yang salah dan bagaimana mereka akan tampil lebih baik pada shift berikutnya. Pemimpin penjualan yang hebat akrab dengan kekuatan dan kelemahan perwakilan mereka dan melatih mereka secara efektif dalam eksekusi.

Ini adalah disiplin detail dari setiap permainan dalam buku pedoman yang mendorong kesuksesan tim mana pun. Alasan sebagian besar tim tidak berhasil adalah karena mereka tidak mau jujur ​​membedah apa yang salah saat menjalankan permainan. Bahkan jika mereka tahu apa yang berhasil, mereka tidak mau menerapkan disiplin yang konsisten sampai mereka menyempurnakannya. Mereka mengatakan bahwa pecundang berlatih sampai mereka melakukannya dengan benar dan pemenang berlatih sampai mereka tidak pernah salah. Itu sama apakah itu hoki, penjualan, atau permainan lainnya. Ini adalah disiplin detail.

8. Saat sebuah perusahaan melewati berbagai tahap pertumbuhan, apakah ada berbagai jenis tenaga penjualan yang Anda butuhkan di setiap langkah? Apakah sebuah perusahaan membutuhkan satu filosofi penjualan di hari-hari awalnya, dan filosofi yang berbeda saat semakin besar?

Jika kita harus mengkategorikan tahapan yang berbeda dan tipe tenaga penjualan yang berbeda, saya akan mengatakan bahwa pada tahap awal sebuah perusahaan, mereka membutuhkan perwakilan yang berasal dari domain atau seniman yang memiliki rasa kecerdikan yang tinggi. Ini adalah karakteristik yang diperlukan untuk menjual sejumlah kesepakatan pertama ketika tidak ada yang pernah mendengar tentang perusahaan atau produk, atau produk mungkin tidak berfungsi dan pengembangan sedang mencari untuk mendapatkan umpan balik produk.

Pada fase berikutnya, sebut saja tahap kesepakatan, produk mulai bekerja tetapi perusahaan tidak memiliki pengenalan merek atau sumber daya pemasaran. Pada tahap ini, lingkungan penjualan belum sepenuhnya ditentukan. Artinya, proses penjualan, pengiriman pesan, presentasi, dan demonstrasi mulai terbentuk, tetapi belum 100% matang dan mereka membutuhkan tenaga penjualan yang dapat secara konsisten menghasilkan angka melalui upaya mereka sendiri dalam pembuatan saluran, demonstrasi produk, dan presentasi produk.

Tahap berikutnya adalah tahap skala di mana produk bekerja, perwakilan memiliki sumber daya perusahaan yang diperlukan dari Kepemimpinan Penjualan, Pelatihan Penjualan, Pemasaran, Rekayasa Aplikasi dan Layanan Profesional, dan mampu melakukan pekerjaan mereka. Di sini, Anda biasanya merekrut atlet perwakilan penjualan. Mereka dapat berasal dari luar domain karena mereka telah direkrut karena kekuatan karakteristik mereka dan rekam jejak kinerja tinggi, dan mereka memiliki sumber daya perusahaan dan pedoman yang diperlukan untuk tampil di level tinggi.

Saya tidak berpikir filosofi penjualan berubah selama setiap tahap, tetapi produk, kompetisi, pengiriman pesan, pelatihan, dan sumber daya di sekitar perwakilan terus berkembang dan perwakilan terbaik cepat beradaptasi dengan lingkungan yang berubah.

9. Saya bangga mengatakan bahwa saya bekerja melaporkan langsung untuk Anda selama 8+ tahun tanpa dipecat – rekor dunia, terima kasih. Ceritakan tentang pendekatan Anda dalam memimpin orang-orang di tim Anda.

Memimpin tim adalah tentang menetapkan visi untuk menjadi apa tim pada akhirnya, dalam hal bagaimana individu dapat berhubungan dengannya. Para pemimpin harus menjawab pertanyaan “Apa untungnya bagi saya?” pertanyaan. Orang-orang ingin tahu akan menjadi apa mereka jika mereka meluangkan waktu dan upaya untuk menjalani pelatihan orientasi yang ketat dan disiplin, pelatihan penjualan yang konstan, pengembangan keterampilan tanpa henti, dan hidup dalam peningkatan 90 hari.

Orang juga ingin tahu secara spesifik apa yang Anda inginkan dari mereka. Menetapkan 3-5 standar kinerja yang jelas – dan meminta pertanggungjawaban orang terhadap standar tersebut jika mereka adalah non-performer yang konsisten dan memberi penghargaan kepada mereka yang berprestasi secara konsisten – penting untuk menciptakan lingkungan tim yang adil.

Saya percaya dalam merawat orang melalui kompetensi. Jadi, saya banyak berinvestasi dalam pengembangan tim. Semakin terdidik dan terampil tim, semakin siap mereka, dan semakin banyak kita menang. Jadi, seperti yang telah Anda saksikan secara pribadi, ini adalah pelatihan tanpa henti dari bidang pengetahuan dan pengembangan keterampilan yang konstan yang diperlukan untuk menjadi sukses. Beberapa pemimpin mengatakan mereka peduli pada orang-orang mereka, tetapi mereka tidak melakukan apa pun untuk membuat orang-orang mereka lebih kompeten. Mereka pikir peduli adalah menjadi teman mereka dan memiliki meja pingpong dan meja pingpong. Jika, sebagai seorang pemimpin, Anda benar-benar peduli, Anda membantu orang-orang Anda menjadi lebih kompeten untuk belajar, berkembang, tumbuh, menang, menghasilkan uang, dan dipromosikan. Peduli membuat mereka kompeten.

Sangat penting untuk menciptakan budaya yang benar karena budaya, baik atau buruk, menular. Saya percaya dalam menciptakan budaya kebanggaan, di mana orang bangga dengan tim mereka, bangga dengan orang-orang yang bekerja dengan mereka, bangga dengan pencapaian mereka dan pencapaian tim. Kebanggaan hanya terjadi ketika tim menang, ketika orang belajar dan berkembang, ketika orang dipromosikan, menghasilkan uang, dan mengalahkan kompetisi. Melakukan semua yang perlu Anda lakukan sebagai pemimpin untuk membantu tim menang adalah yang terpenting.

Dalam budaya pemenang, penting untuk mendorong rasa tidak mementingkan diri sendiri versus keegoisan, di mana orang adalah bagian dari solusi dan bukan bagian dari masalah. Budaya di mana orang mengambil kepemilikan dalam tim, bukan hanya apa yang menjadi tanggung jawab mereka sebagai individu. Mereka memikirkan kemajuan tim sebelum berpikir 'saya'. Saya telah menemukan bahwa dalam budaya pemenang, perwakilan dan manajer bersedia untuk berbagi rahasia mereka untuk menang dan bersaing, dibandingkan dalam budaya kalah di mana setiap orang tampaknya bertengkar, tidak ada yang berbagi, dan mereka keluar untuk kepentingan mereka sendiri.

10. Saya tidak bisa membayangkan Anda melewatkan kecemasan akhir kuartal ... bukan? Apa yang anda lewatkan?

Saya benar-benar tidak merindukan stres dan kecemasan hidup dalam peningkatan 90 hari, tetapi saya benar-benar merindukan persahabatan tim, melihat orang berkembang, dan membantu orang menang dan mencapai tujuan mereka. Saya selalu merasa bahwa mendorong orang jauh melampaui apa yang pernah mereka pikirkan mungkin bisa mereka capai dan kemudian dapat mendengar kisah kepuasan mereka. Jika, sebagai seorang pemimpin, Anda tidak menemukan kegembiraan dalam perkembangan orang dan pencapaian tujuan pribadi mereka, maka Anda tentu berada di posisi yang salah.

Pikiran Akhir

John McMahon bukan hanya seorang ahli penjualan.

Dia adalah seorang mentor penjualan – tipe yang cukup peduli untuk mengharapkan yang terbaik dari orang-orangnya, kemudian berinvestasi untuk memastikan mereka mencapainya.

Sementara penjualan akan selalu menjadi usaha yang didorong oleh angka, karir McMahon adalah bukti nilai investasi pada orang dan memperjuangkan budaya yang mendukung mereka. Dan itu adalah warisan yang patut ditiru dalam kerangka profesional atau pribadi apa pun.