10 domande da porre a un dipendente durante un colloquio di uscita

Gli specialisti delle risorse umane sottolineano spesso l'importanza dei primi giorni (settimane) di un nuovo dipendente in azienda, ovvero il processo di onboarding. Questo perché il modo in cui procede l'implementazione del reclutatore (familiarizzazione con i compiti, integrazione con il team, comprensione della cultura organizzativa, ecc.) determina se diranno o meno con l'azienda. Qui, tuttavia, possiamo notare che sempre più aziende (indipendentemente dal settore o dalle dimensioni) optano per il cosiddetto colloquio di uscita. Ciò garantisce che sia l'inizio che la sua fine (il processo di offboarding) comportino un'esperienza quanto più positiva possibile. Di seguito spieghiamo cos'è esattamente un colloquio di uscita e quali vantaggi comporta, oltre a indicare le migliori domande da porre a un dipendente in partenza.

Colloquio d'uscita: in cosa consiste?

Un colloquio di uscita è un incontro formale che è una parte vitale del processo di offboarding. Vi partecipano sia il dipendente uscente che un rappresentante delle risorse umane (e talvolta il supervisore esistente). Il suo scopo è quello di ottenere un feedback dal dipendente che lascia il posto di lavoro in merito, tra l'altro, ai motivi della sua partenza e alla sua esperienza complessiva nell'organizzazione. Questo tipo di conversazione offre l'opportunità di identificare potenziali problemi in azienda e quindi implementare azioni correttive appropriate.

A volte le aziende scelgono di inviare un questionario anonimo a un dipendente per esprimere la propria opinione per iscritto. Tuttavia, va sottolineato che gli incontri faccia a faccia danno risultati migliori (spesso il dipendente in uscita si apre di più durante la conversazione ed esprime onestamente la sua opinione, mentre è faticoso per lui dare una risposta esauriente in scrivere).

Che aspetto ha un colloquio di uscita?

Un colloquio di uscita dovrebbe aver luogo alla fine del periodo di preavviso, preferibilmente l'ultimo o il penultimo giorno di lavoro. Durante questo tipo di conversazione, il dipendente uscente ha l'opportunità di condividere le sue osservazioni, opinioni e suggerimenti sul suo lavoro, sui rapporti con altri dipendenti, sul management, sulla cultura organizzativa o sullo sviluppo professionale. Spesso durante la conversazione vengono sollevati anche argomenti relativi alla retribuzione e ai benefici per i dipendenti.

È importante che il dipendente si senta libero di esprimere le proprie opinioni senza timore di conseguenze negative per se stesso (ad esempio, un'atmosfera sgradevole sul posto di lavoro durante gli ultimi giorni di lavoro, non ricevere referenze promesse o un'opinione negativa su di lui come dipendente dopo la sua partenza).

Vantaggi di condurre un colloquio di uscita

Perché le aziende scelgono di condurre un colloquio di uscita? Innanzitutto, questo tipo di colloquio permette di ottenere preziose informazioni sui motivi per cui un dipendente decide di lasciare l'azienda. Consente una migliore comprensione dei problemi o delle carenze nell'organizzazione che possono portare alla perdita di preziosi dipendenti.

Le informazioni raccolte durante questo tipo di conversazione indicano spesso anche quali elementi (come la cultura organizzativa, la gestione, lo sviluppo professionale o la retribuzione, ad esempio) devono essere ripensati e i cui cambiamenti possono portare a una maggiore conservazione delle posizioni. Inoltre, questa è l'ultima occasione per conoscere l'opinione del dipendente e dimostrare che la apprezzi, permettendoti di separarti in termini amichevoli, senza il proverbiale "ponte bruciato".

Colloquio di uscita – domande di esempio

Durante un colloquio di uscita, concentra le tue domande sia sulla permanenza del dipendente in azienda (per conoscere l'esperienza) sia sui motivi dell'uscita (per scoprire se ci sono motivi alla base legati alla precedente sede di lavoro). Di seguito presentiamo le domande più significative, che offrono l'opportunità di analizzare ed eventualmente apportare modifiche significative.

1. Perché hai deciso di lasciare l'organizzazione?
2. Quali sono state le tue esperienze e impressioni complessive sul lavoro per la nostra azienda, sia all'inizio che dopo?
3. Come valuti il ​​tuo rapporto con il tuo team e i tuoi superiori?
4. Ti sei trovato bene con l'azienda?
5. Hai perseguito i tuoi obiettivi di carriera/sviluppo in azienda?
6. Come giudichi la politica di benefit/compensazione/opportunità di sviluppo dell'azienda?
7. Hai sentito che le tue opinioni e i tuoi suggerimenti sono stati presi in considerazione o presi in considerazione dai tuoi superiori?
8. Hai ricevuto supporto e risorse sufficienti dall'azienda necessari per svolgere il tuo lavoro?
9. Vede aree in cui la nostra azienda può migliorare o apportare modifiche per attrarre e trattenere dipendenti di talento?
10. Consiglieresti ai tuoi amici di lavorare per l'azienda?

Colloquio d'uscita – sintesi

Dobbiamo sottolineare che il colloquio di uscita è una parte indispensabile dell'offboarding e allo stesso tempo uno strumento prezioso per ottenere dati per l'analisi e il miglioramento delle politiche del personale, lo sviluppo dei dipendenti o il miglioramento dell'atmosfera sul posto di lavoro. Le conclusioni ottenute da tali interviste possono anche contribuire a ridurre il turnover dei dipendenti e ad aumentare la soddisfazione tra coloro che sono attualmente occupati. Per tali motivi, vale la pena implementare questo elemento del processo di offboarding nella pratica quotidiana del dipartimento delle risorse umane, ad esempio utilizzando le domande sopra elencate. Tuttavia, tieni sempre presente che ogni domanda dovrebbe essere adattata a una persona, posizione, azienda o situazione specifica: in questo modo garantiremo i migliori risultati possibili.

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Autore: Nicole Mankin

Responsabile delle risorse umane con un'eccellente capacità di creare un'atmosfera positiva e creare un ambiente prezioso per i dipendenti. Ama vedere il potenziale delle persone di talento e mobilitarle per svilupparsi.

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