7 modi in cui i manager motivano e demotivano i dipendenti
Pubblicato: 2018-08-12La ricerca Gallup mostra che il 70% dei dipendenti si considera disimpegnato al lavoro
I dipendenti motivati erano il 31% più produttivi, avevano il 37% in più di vendite ed erano tre volte più creativi dei dipendenti demotivati
Il 70% della motivazione di un dipendente è influenzato dal suo manager
Poche cose sono costose e dirompenti come i manager che uccidono il morale. I dipendenti demotivati hanno prestazioni inferiori e poi escono dalla porta alla prima occasione.
La cosa più spaventosa è quanto sia diffusa questa mancanza di motivazione. La ricerca Gallup mostra che il 70% dei dipendenti si considera disimpegnato al lavoro.
Le organizzazioni sanno quanto sia importante avere dipendenti motivati e coinvolti, ma la maggior parte non riesce a ritenere i manager responsabili per averlo realizzato.
Quando non lo fanno, la linea di fondo ne risente.
Una ricerca dell'Università della California ha rilevato che i dipendenti motivati erano il 31% più produttivi, avevano il 37% in più di vendite ed erano tre volte più creativi dei dipendenti demotivati. Avevano anche l'87% di probabilità in meno di dimettersi, secondo uno studio del Corporate Leadership Council su oltre 50.000 persone.
La ricerca Gallup mostra che un 70% sbalorditivo della motivazione di un dipendente è influenzato dal suo manager . Non sorprende che i dipendenti non lascino il lavoro; lasciano i gestori.
Peggiorare le cose
Prima che i manager possano iniziare a creare dipendenti motivati e coinvolti, ci sono alcune cose fondamentali che devono smettere di fare . Quelli che seguono sono alcuni dei peggiori comportamenti che i manager hanno bisogno di sradicare dal posto di lavoro.
Fare un sacco di regole stupide. Le aziende devono avere delle regole, questo è un dato di fatto, ma non devono essere tentativi miopi e pigri di creare ordine. Che si tratti di una politica di presenza troppo zelante o di prendere miglia dai viaggiatori frequenti dei dipendenti, anche un paio di regole non necessarie possono far impazzire le persone. Quando i bravi dipendenti si sentiranno come se il fratello maggiore stesse guardando, troveranno un altro posto dove lavorare.
Lasciare che i risultati non vengano riconosciuti. È facile sottovalutare il potere di una pacca sulla spalla, soprattutto con i migliori artisti che sono intrinsecamente motivati. A tutti piacciono i complimenti, nessuno più di quelli che lavorano sodo e danno il massimo. Premiare i risultati individuali mostra che stai prestando attenzione. I manager hanno bisogno di comunicare con le loro persone per scoprire cosa li fa sentire bene (per alcuni è un aumento, per altri, è un riconoscimento pubblico) e poi premiarli per un lavoro ben fatto. Con i migliori risultati, questo accadrà spesso se lo stai facendo bene.
Assumere e promuovere le persone sbagliate. I dipendenti bravi e laboriosi vogliono lavorare con professionisti che la pensano allo stesso modo. Quando i manager non fanno il duro lavoro di assumere brave persone, è un importante demotivatore per coloro che sono bloccati a lavorare al loro fianco. Promuovere le persone sbagliate è anche peggio. Quando ti alleni solo per essere ignorato per una promozione che viene data a qualcuno che si è fatto strada con le mani libere fino alla vetta, è un enorme insulto. Non c'è da stupirsi se le brave persone se ne vanno.
Trattare tutti allo stesso modo. Mentre questa tattica funziona con i bambini delle scuole, il posto di lavoro dovrebbe funzionare in modo diverso. Trattare tutti allo stesso modo mostra ai tuoi migliori artisti che, non importa quanto in alto si esibiscono (e, in genere, i migliori artisti sono cavalli da lavoro), saranno trattati allo stesso modo del bozo che non fa altro che dare un pugno al tempo.
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Tollera prestazioni scadenti. Si dice che nelle band jazz la band sia brava solo quanto il peggior musicista; non importa quanto possano essere fantastici alcuni membri, tutti sentono il peggior giocatore. Lo stesso vale per un'azienda. Quando permetti ai collegamenti deboli di esistere senza conseguenze, trascinano tutti gli altri verso il basso, specialmente i tuoi migliori risultati.
Ritornare ai propri impegni. Fare promesse alle persone ti mette sulla linea sottile che si trova tra renderle molto felici e guardarle uscire dalla porta. Quando mantieni un impegno, cresci agli occhi dei tuoi dipendenti perché dimostri di essere affidabile e onorevole (due qualità molto importanti in un capo). Ma quando trascuri il tuo impegno, ti sembri viscido, indifferente e irrispettoso. Dopotutto, se il capo non rispetta i propri impegni, perché dovrebbero farlo tutti gli altri?
Essere apatici. Più della metà delle persone che lasciano il lavoro lo fanno a causa del loro rapporto con il capo. Le aziende intelligenti si assicurano che i loro manager sappiano come bilanciare l'essere professionali con l'essere umani. Questi sono i capi che celebrano il successo di un dipendente, empatizzano con coloro che stanno attraversando momenti difficili e sfidano le persone, anche quando fa male. I capi a cui non importa davvero avranno sempre alti tassi di rotazione. È impossibile lavorare per qualcuno più di otto ore al giorno quando non sono coinvolti personalmente e non si preoccupano di nient'altro che della tua produttività.
Migliorare le cose
Una volta che i manager hanno sradicato i sette comportamenti negativi che demotivano le loro persone migliori, è tempo di sostituirli con i seguenti sette comportamenti che fanno sì che le persone amino il proprio lavoro.
Segui la regola del platino. La regola d'oro (tratta gli altri come vorresti essere trattato) ha un difetto fatale: presuppone che tutte le persone vogliano essere trattate allo stesso modo. Ignora il fatto che le persone sono motivate da cose molto diverse. Una persona ama il riconoscimento pubblico, mentre un'altra detesta essere al centro dell'attenzione. La regola del platino (tratta gli altri come vogliono essere trattati) corregge quel difetto. I buoni manager sono bravi a leggere le altre persone e adattano il loro comportamento e il loro stile di conseguenza.
Sii forte senza essere duro. La forza è una qualità importante in un leader. Le persone aspetteranno di vedere se un leader è forte prima di decidere di seguirlo o meno. Le persone hanno bisogno di coraggio nei loro leader. Hanno bisogno di qualcuno che possa prendere decisioni difficili e vigilare sul bene del gruppo. Hanno bisogno di un leader che manterrà la rotta quando le cose si faranno difficili. È molto più probabile che le persone mostrino forza quando il loro leader fa lo stesso. Molti leader scambiano il comportamento prepotente, di controllo e altrimenti duro per forza. Pensano che prendere il controllo e spingere le persone in giro ispirerà in qualche modo un seguito leale. La forza non è qualcosa che puoi imporre alle persone; è qualcosa che guadagni dimostrandolo più e più volte di fronte alle avversità. Solo allora le persone si fideranno del fatto che dovrebbero seguirti.
Ricorda che la comunicazione è una strada a doppio senso. Molti manager pensano di essere dei grandi comunicatori, non rendendosi conto che stanno comunicando solo in una direzione. Alcuni sono orgogliosi di essere accessibili e facilmente accessibili, ma non sentono davvero le idee che le persone condividono con loro. Alcuni manager non stabiliscono obiettivi o forniscono un contesto per le cose che chiedono alle persone di fare, e altri non offrono mai feedback, lasciando le persone a chiedersi se è più probabile che vengano promossi o licenziati.
Sii un modello, non un predicatore. I grandi leader ispirano fiducia e ammirazione attraverso le loro azioni, non solo con le loro parole. Molti leader dicono che l'integrità è importante per loro, ma i grandi leader portano avanti il loro discorso dimostrando integrità ogni giorno. Insidiare le persone tutto il giorno sul comportamento che vuoi vedere ha una piccola parte dell'impatto che ottieni dimostrando quel comportamento tu stesso.
Sii trasparente. I buoni manager sono trasparenti e disponibili riguardo agli obiettivi, alle aspettative e ai piani dell'azienda. Quando i manager cercano di addolcire, mascherare o eufemizzare per far sembrare le cose migliori di come sono, i dipendenti ci riescono.
Sii umile. Poche cose uccidono la motivazione così velocemente come l'arroganza di un capo. I grandi capi non si comportano come se fossero migliori di te, perché non pensano di essere migliori di te. Piuttosto che essere una fonte di prestigio, vedono la loro posizione di leadership come un'ulteriore responsabilità per servire coloro che li seguono.
Interessati sinceramente all'equilibrio tra lavoro e vita privata dei dipendenti. Niente brucia i bravi dipendenti come lavorarli troppo. È così allettante lavorare sodo con le persone migliori che i manager cadono spesso in questa trappola. Lavorare troppo bene i dipendenti li lascia perplessi; li fa sentire come se venissero puniti per la loro grande prestazione. Anche i dipendenti che lavorano troppo sono controproducenti. Una nuova ricerca di Stanford mostra che la produttività oraria diminuisce drasticamente quando la settimana lavorativa supera le 50 ore e la produttività diminuisce così tanto dopo 55 ore che non si ottiene nulla dal lavoro extra.
Unendo tutto
Se coltivi le caratteristiche di cui sopra ed eviti i demotivatori, diventerai il tipo di capo che le persone ricorderanno per il resto della loro carriera.
Circa l'autore
Il Dr. Travis Bradberry è il pluripremiato coautore del libro bestseller n. 1, Emotional Intelligence 2.0 , e il cofondatore di TalentSmart, fornitore leader mondiale di test e formazione sull'intelligenza emotiva, che serve oltre il 75% delle aziende Fortune 500. I suoi libri più venduti sono stati tradotti in 25 lingue e sono disponibili in più di 150 paesi. Il dottor Bradberry ha scritto per, o è stato seguito da, Newsweek, TIME, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post e The Harvard Business Review .