Lista di controllo per le assunzioni accessibile

In qualità di datore di lavoro, è tua responsabilità creare politiche, procedure e pratiche di assunzione inclusive e accessibili.

Questa lista di controllo è un ottimo punto di partenza. Ti aiuterà a rendere l'accessibilità una considerazione integrata mentre recluti, colloqui, assumi e continui a supportare i dipendenti.

Scarica la lista di controllo.

Non tutte le considerazioni sull'accessibilità sono elencate qui. Tuttavia, se sfogli l'elenco, inizierai il tuo viaggio verso l'accessibilità sulla strada giusta.

Descrizione del lavoro

Indicare chiaramente le funzioni lavorative e le qualifiche di un ruolo.

Separare le mansioni e le competenze lavorative in essenziali e “interessanti”.

Enfatizzare le competenze e le conoscenze rispetto all’esperienza lavorativa.

Rimuovi i requisiti che non sono necessari, come la patente di guida.

Descrivere i requisiti fisici e ambientali del lavoro.

Usa un linguaggio semplice ed evita il gergo.

Utilizza un linguaggio inclusivo e neutrale rispetto al genere.

Evita frasi vaghe, come eccellenti capacità comunicative.

Quando possibile, evitare di richiedere qualifiche non misurabili, come la creatività.

Offrire formati alternativi per le applicazioni.

Dichiara che fornirai alloggio.

Mostra come i candidati possono richiedere alloggi.

Se applicabile, includere informazioni su orari e/o ambienti di lavoro flessibili.

Tieni presente che viaggiare potrebbe essere difficile per le persone con disabilità.

Suggerimento: includi una dichiarazione nella descrizione del lavoro indicante che la tua organizzazione accoglie e incoraggia le candidature di persone con disabilità e che sono disponibili alloggi.

Processo di intervista

Offri formati di intervista flessibili, come opzioni di persona, telefoniche e video.

Fornire preavviso e istruzioni chiare per le interviste.

Condurre interviste di persona in un luogo accessibile e fornire in anticipo informazioni sull'accessibilità del luogo e della riunione.

Considera la possibilità di fornire a tutti i candidati domande per il colloquio in anticipo.

Assicurarsi che tutte le domande del colloquio siano correlate alla descrizione del lavoro.

Limitare il numero di domande ipotetiche e a risposta aperta.

Utilizzare domande di colloquio standardizzate per tutti i candidati.

Concedere più tempo alle persone con disabilità per rispondere alle domande.

Consentire alle persone di supporto o agli animali di servizio di accompagnare i candidati ai colloqui.

Considera l'idea di offrire ulteriori sessioni di pratica, pause o coaching, se necessario.

Rendere il panel delle interviste quanto più diversificato possibile, includendo idealmente le persone con disabilità.

Garantire che tutti i partecipanti alle interviste abbiano seguito una formazione sui pregiudizi inconsci relativi alle persone disabili.

Comprendi che alcuni intervistati potrebbero rispondere più velocemente o interrompere.

Comprendi che alcuni intervistati potrebbero mostrare meno voce o espressione facciale.

Sentiti libero di porre domande sulla funzione lavorativa di una persona, ma sappi che i datori di lavoro non hanno il diritto di porre domande sulla diagnosi o sul trattamento.

Comprendere che se una persona rivela la propria disabilità durante un'intervista, ciò deve essere mantenuto confidenziale a meno che non venga detto diversamente dall'intervistato.

Evita supposizioni basate sui primi minuti del colloquio e concedi alle persone disabili più tempo per brillare.

Suggerimento: valuta la possibilità di offrire colloqui di lavoro in cui i candidati mostrano le proprie capacità di svolgere compiti specifici.

Processo di selezione

Considerare le competenze trasferibili rilevanti, piuttosto che concentrarsi su differenze come manierismi o variazioni del linguaggio.

Esamina le candidature tenendo presente la diversità e l'inclusione ed evita pregiudizi.

Considera i punti di forza unici che una persona con disabilità può apportare al lavoro. Avere una disabilità spesso aiuta a sviluppare punti di forza come perseveranza, adattabilità, flessibilità e creatività.

Concentrarsi su qualifiche, esperienze e potenziali contributi.

Considera come il candidato potrebbe essere incluso nel tuo team personalizzando i compiti o le specifiche del lavoro per massimizzare le sue capacità.

Evitare di fare supposizioni sui candidati. Non dare per scontato che una persona disabile non sarà in grado di svolgere le proprie mansioni lavorative.

Documentare la logica alla base delle decisioni di assunzione.

Fornire feedback ai candidati con approfondimenti costruttivi.

Suggerimento: scopri di più sulle migliori pratiche di accessibilità web e assicurati che il tuo sito web e tutti i portali e le piattaforme di comunicazione e applicazione che utilizzi siano accessibili.

Fornire alloggi

Invitare i candidati a richiedere alloggi e credere nella necessità del candidato di un alloggio quando viene richiesto.

Informate tutti i dipendenti delle vostre politiche di adattamento al lavoro.

Collaborare con i candidati e, se necessario, con le organizzazioni a servizio dei disabili per fornire sistemazioni.

Rispettare la privacy e la riservatezza del candidato quando si fornisce l'alloggio.

Personalizza le mansioni lavorative per adattarle ai punti di forza dei candidati con disabilità.

Richiedere feedback sull'accessibilità da parte di candidati e dipendenti.

Assicurati che tutte le informazioni sull'onboarding siano accessibili e fornite in formati alternativi.

Includi nel tuo budget i finanziamenti per l’alloggio e le spese relative alla disabilità.

Garantire che tutto il management e il personale ricevano una formazione adeguata sulla consapevolezza della disabilità e sugli adattamenti.

Comunicare a tutto il personale che avere un alloggio non è un trattamento speciale, è una necessità.

Creare piani di alloggio individuali secondo necessità e includere il dipendente disabile nello sviluppo di questi piani.

Verifica regolarmente con coloro che utilizzano gli alloggi per garantirne l'utilità.

Suggerimento: i candidati con disabilità sapranno quali sistemazioni sono ideali per loro, quindi segui il loro esempio.

Diventare un datore di lavoro accessibile

Utilizzare il feedback per affrontare ostacoli e sfide.

Rivedere e aggiornare regolarmente le iniziative di accessibilità.

Esaminare la documentazione e le politiche per l'inclusione.

Educare il personale alla consapevolezza della disabilità, alla sicurezza della disabilità e alla formazione anti-bias sulla disabilità.

Promuovere una cultura inclusiva sul posto di lavoro.

Incoraggiare l’apprendimento continuo e il dialogo sull’accessibilità.

Presumi sempre la competenza e dai ai dipendenti con disabilità la possibilità di mostrare cosa possono fare.

Suggerimento: chiedi il feedback dei dipendenti sulle tue politiche di accessibilità. Ciò ti aiuterà a perfezionare le tue politiche e a misurare l’efficacia delle tue iniziative di accessibilità. Con il loro feedback, puoi adattare le tue strategie secondo necessità, migliorando continuamente per promuovere una maggiore inclusività.

Scarica la lista di controllo.

Continua il tuo percorso verso l'accessibilità con SBBC

Small Business BC è un centro di risorse senza scopo di lucro per le piccole imprese con sede in BC. La nostra pagina delle risorse per l'accessibilità sul posto di lavoro è ricca di suggerimenti, strumenti e altro ancora per supportare la fase successiva.

Questo articolo è stato sviluppato in collaborazione con Melissa Lyon di Accessibility & Inclusion Matter Consulting.

Riconosciamo con gratitudine il sostegno finanziario della Provincia della Columbia Britannica attraverso il Ministero dello Sviluppo Sociale e della Riduzione della Povertà.