Come Braze assume Product Manager

L'assunzione è la linfa vitale di un'azienda tecnologica. Il software ha un sovraccarico relativamente basso, rendendo le persone straordinarie una delle risorse più importanti per l'azienda. In particolare durante il ridimensionamento, portare il personale giusto in un'organizzazione è un compito fondamentale.

Abbiamo imparato molto nel corso degli anni sull'assunzione di product manager in Braze. Sebbene il nostro approccio non sia affatto rivoluzionario, penso che sia utile descrivere esplicitamente il nostro processo (e il ragionamento alla base) in modo che altri team possano osservare o inserire elementi che potrebbero trovare preziosi.

Gestione del prodotto presso Braze

Il ruolo della gestione del prodotto varia ampiamente da un'organizzazione all'altra, poiché la disciplina si trova a cavallo dell'area grigia in cui il business incontra la tecnologia. In Braze, il nostro team di gestione dei prodotti è saldamente un'organizzazione tecnica con il seguente mandato:

• Strategia: assicurarsi che il prodotto Braze sia sulla buona strada per massimizzare il valore a lungo termine per il cliente.
• Prodotti per l'edilizia: definire e garantire che l'azienda costruisca prodotti in modo efficiente.
• Eccellenza organizzativa: guida l'impatto e la comunicazione in tutta l'azienda.
• Leadership: essere l'autorità sul nostro prodotto e assumerne la responsabilità nel guidarne la crescita e la qualità.

Questa competenza è ampia e richiede un insieme diversificato di competenze. Incorporiamo i product manager in team interfunzionali insieme a ingegneria, design e altre specialità come la scienza dei dati. I PM collaborano anche a stretto contatto con funzioni come supporto, successo dei clienti, marketing, vendite, finanza e altro ancora. In un dato giorno, un PM potrebbe ritrovarsi a evangelizzare una roadmap di prodotto, intervistare un cliente, abbozzare una caratteristica e tracciare un piano di go-to-market con un'azienda partner. Cerchiamo candidati che rientrino in un profilo a "T", con una forte esperienza in determinate aree e competenze generali in diversi domini:

• Senso del prodotto: cosa rende eccezionale un prodotto?
• Competenze tecnologiche: come vengono effettivamente realizzati i prodotti?
• Design: cosa rende un prodotto fruibile e intuitivo?
• Strategia aziendale: come si identifica e si capitalizza un'opportunità di business?
• Leadership: come si motiva un team a costruire il prodotto giusto?
• Marketing: come comunichi il valore di un prodotto?

Cerchiamo anche competenze trasversali relative alla comunicazione scritta, alla gestione degli account (ad esempio, puoi parlare con un cliente?), alla gestione dei progetti e all'acume delle vendite.

Il nostro processo di assunzione

Per aiutarci a valutare una così vasta gamma di tratti, volevamo un sistema per valutare un'ampia varietà di set di abilità con precisione, su larga scala. Utilizziamo il seguente processo di assunzione per tutte le assunzioni di gestione dei prodotti esterna:

Innanzitutto, eseguiamo una schermata iniziale del gestore delle assunzioni. Questo è in gran parte un colloquio comportamentale che tocca il background del candidato e consente a entrambe le parti di valutare se ritengono che ci sia una buona corrispondenza. È ampiamente utilizzato da parte nostra per confrontare la profondità dell'esperienza di un candidato, in particolare i prodotti o le funzionalità che ha distribuito nei ruoli precedenti e i team su cui ha lavorato. Una volta completata questa schermata, portiamo i candidati in loco per una serie di colloqui.

Per il nostro ciclo di interviste in loco, ogni intervistatore ha il compito di rispondere a 1-2 domande direttamente correlate al proprio ruolo specifico. Il nostro ciclo di interviste standard è composto da quanto segue:

• Il primo obiettivo del product manager è valutare il senso del prodotto, la capacità di esecuzione del prodotto e le capacità di leadership/comunicazione. Questa persona può identificare e guidare un team per capitalizzare le opportunità del prodotto? Questi dettagli vengono valutati tramite una domanda sul caso.
• Il secondo product manager condivide gli stessi obiettivi del primo, ma li affronta attraverso una linea di indagine diversa. Mentre il nostro primo colloquio valuta la capacità di un candidato di sfruttare gli apprendimenti passati e la naturale attitudine al prodotto per gestire situazioni nuove, il prossimo si tuffa nelle loro esperienze e nel modo in cui hanno gestito gli scenari passati.
• L'obiettivo di Engineering è valutare l'attitudine tecnica e la capacità di lavorare bene con i team di ingegneri. Questa persona sarebbe un partner efficace per te come ingegnere?
• L'obiettivo del design è valutare le capacità di progettazione e la capacità di lavorare bene con i team di progettazione. Questa persona sarebbe un partner efficace per te come designer?
• L'obiettivo di Customer Success è valutare la conoscenza dei clienti, l'attitudine a gestire le relazioni con i clienti e la capacità di lavorare bene con i team che si occupano di clienti. Questa persona sarà in grado di comprendere a fondo i nostri clienti?

• L'obiettivo del marketing di prodotto è valutare la conoscenza del mercato, la capacità di commercializzare e lanciare un prodotto e la capacità di lavorare bene con i team di marketing. Riuscirà questa persona a comunicare il valore del nostro prodotto?

Ad ogni intervistatore viene chiesto di valutare solo le domande sopra elencate. Non ignoreremo alcun segnale aggiuntivo trovato dagli intervistatori, ma miriamo esplicitamente a fare in modo che ogni intervistatore valuti un insieme ristretto di tratti del candidato. Anche se non li rivelerò qui, siamo anche molto prescrittivi nelle nostre istruzioni agli intervistatori: forniamo domande di esempio e una guida specifica per le diverse dimensioni che vogliamo che valutino. Successivamente, discutiamo le scorecard dei candidati come gruppo e il responsabile delle assunzioni prende la decisione finale sull'offerta.

Asporto

Questo sistema ci consente di specializzarci: gli ingegneri possono concentrarsi sulla valutazione di argomenti tecnici e sulla capacità di fare brainstorming su problemi tecnologici, mentre gli esperti di marketing possono concentrarsi sul posizionamento e sull'istinto di commercializzazione. Tutti i candidati portano un diverso insieme di punti di forza e di debolezza e sondare questi attributi da molte angolazioni diverse ci consente di valutarli con precisione, come isolare un particolare gruppo muscolare in palestra. Inserendo un colloquio con l'obiettivo di rispondere solo a 1-2 domande chiave, gli intervistatori hanno il tempo di utilizzare molte linee di indagine per individuare esattamente dove si posiziona un candidato. La gestione del prodotto è così ampia che è facile perdere dettagli e approfondimenti importanti se stai solo cercando una generica "persona intelligente che conosce la tecnologia".

Questo è anche intrinsecamente un sistema semplice per gli intervistatori. Gli intervistatori sono già esperti nelle competenze che valutano e possono valutare i candidati in modo eccellente nei rispettivi ambiti. Ad esempio, un ingegnere esperto porta anni di conoscenza su "Che aspetto ha" quando interagisce con un product manager e può sfruttare questo background a proprio vantaggio. Gli intervistatori possono sfruttare i loro maggiori punti di forza nel processo di intervista, che ci consente anche di fare del nostro meglio con i candidati.

Includere i membri del team interfunzionale nei cicli di intervista ha un ultimo vantaggio: crea forti legami tra i team. Un eccellente rapporto di lavoro tra PM e Engineering o Design è fondamentale per costruire un prodotto forte e convincere tutti a prendere la stessa direzione fin dall'inizio aiuta a infondere un'atmosfera di squadra. Coinvolgendo profondamente gli altri team nel processo di intervista, possiamo stabilire il buy-in e iniziare le cose con il piede giusto fin dal primo giorno.

Un segno che questo sistema funziona è che occasionalmente vediamo scorecard delle interviste polarizzate con un mix di risultati "Forte Sì" e "Forte No". Se tutti valutassero i candidati attraverso la stessa lente, ci aspetteremmo generalmente di vedere una diffusione ristretta di rapporti sui colloqui. Quando vediamo un mix di scorecard "Forte Sì" e "Forte No", indica che le dimensioni che i nostri intervistatori stanno valutando hanno una sovrapposizione relativamente piccola.

Nel complesso, oltre a darci un segnale forte, riteniamo che questo ciclo di colloqui offra ai candidati la migliore visione della nostra organizzazione. I product manager di Braze trascorrono gran parte del loro tempo a collaborare all'interno dell'organizzazione e la varietà e il cameratismo di lavorare con altri team è una delle parti migliori del ruolo. E, naturalmente, se questo ti sembra interessante, stiamo assumendo!