Valutazione basata sulle competenze. 4 metodi di valutazione importanti

Valutazione basata sulle competenze: perché è così importante? Nelle organizzazioni che attribuiscono importanza allo sviluppo delle risorse umane la conoscenza è vista come una delle risorse più preziose e la corretta misurazione delle competenze è fondamentale. Sulla base dei risultati ricevuti si procede alla valutazione. Questa valutazione ha un significato chiave per l'identificazione delle competenze reali rispetto a quelle desiderate.

Valutazione basata sulle competenze – indice:

1. Valutazione basata sulle competenze
2. Il modo migliore per implementare la strategia delle risorse umane
3. Come condurre una valutazione basata sulle competenze?
4. Vantaggi e svantaggi della valutazione basata sulle competenze

Valutazione basata sulle competenze

Per competenze dei dipendenti si intende il livello specifico di conoscenza e abilità necessario per il corretto svolgimento delle proprie mansioni. Mentre la misurazione delle competenze si basa sull'analisi dei requisiti della posizione, del comportamento del dipendente e dei risultati lavorativi raggiunti. Può essere chiamato diversamente come l'audit che valuta il livello di abilità e qualifica dei dipendenti selezionati rispetto ai profili di competenze che riflettono i requisiti. I risultati ottenuti rispondono alla domanda se le competenze richieste in azienda siano quelle possedute dai dipendenti.

La corretta valutazione delle competenze dei dipendenti deve essere trasparente e coerente con i valori aziendali e la cultura organizzativa. Inoltre, ogni valutazione deve essere realizzata su diversi livelli di abilità mantenendo il più alto livello di obiettività.

Va ricordato che non giudichiamo la persona ma ne valutiamo le capacità e l' efficienza professionale che è importante dal punto di vista del lavoro svolto e dei compiti assegnati. L'obiettività della valutazione può essere influenzata dagli strumenti utilizzati per la misurazione e dall'approccio professionale della persona che effettua la valutazione.

Metodi di valutazione

• Test : sono il metodo di diagnosi più diffuso. Con i test, è possibile misurare il livello di abilità, capacità di analisi, concentrazione, velocità di reazione, modo di risolvere i conflitti e affrontare lo stress. Esistono diversi tipi di test: sostanziale (conoscenza, linguaggio, abilità), competenza (più espansa, a scelta multipla), situazionale (rappresentazione di eventi professionali reali), psicometrico (caratteristiche dell'individuo, interpretazione psicologica)
• Interviste – l'integrazione delle informazioni acquisite dai test. Esistono diversi tipi di test: biografico (esperienze sociali e professionali), comportamentale (valutazione del comportamento tipico basata su eventi precedenti), situazionale (una versione interattiva dei test di competenza)
• Assessment & Development Center – la cosiddetta valutazione integrata, che è multifattoriale, è il metodo più avanzato di valutazione del potenziale occupazionale del dipendente. La valutazione di abilità, abilità e altre caratteristiche è importante per l'efficacia dell'organizzazione. La valutazione viene realizzata con l'ausilio di esercizi situazionali di gruppo che vengono giudicati da esperti
• Valutazione a 360 gradi – utilizzata per valutare l'efficienza e le competenze del personale specializzato e manageriale. La determinazione dei punti di forza e di debolezza mediante l'autovalutazione e una valutazione esterna. I fornitori di feedback possono essere collaboratori, superiori, clienti e fornitori.

Durante la valutazione delle competenze , vale la pena combinare diversi metodi per ottenere risultati più affidabili. In pratica si realizza attraverso una combinazione di test psicometrici con il colloquio con il dipendente.

Come condurre una valutazione basata sulle competenze?

Durante la progettazione della valutazione si dovrebbero tenere conto di diversi aspetti chiave. Il primo di questi è la definizione degli obiettivi dei dipendenti che dovrebbero essere coerenti con gli obiettivi dell'organizzazione e le competenze richieste nel posto di lavoro specifico. I dipendenti devono comprendere la strategia, la missione e la visione dell'azienda.

La valutazione basata sulle competenze dovrebbe essere ambientata nelle realtà aziendali. Prima di iniziare la valutazione vale la pena riesaminare le competenze attuali per attualizzarle sistematicamente per abbinarle ai reali bisogni dell'organizzazione. Vale la pena assicurarsi che l'ambito delle funzioni del dipendente rifletta lo stato effettivo dei compiti realizzati.

Il successivo aspetto importante della valutazione è la selezione dei giusti strumenti di esame che devono essere ben adattati alla natura del lavoro e della posizione ricoperta. Per ridurre al minimo il rischio di sbagliare, vale la pena formare regolarmente i manager non solo nell'area della valutazione, ma anche nella motivazione e nel feedback. Il processo di valutazione delle competenze consente di integrare il personale direttivo con i dipendenti, mostrando loro il supporto necessario, conoscendo le loro esigenze e comprendendone le opinioni.

La valutazione basata sulle competenze prevede quattro fasi principali:

• Progettazione – identificazione del comportamento (competenze) che sono fondamentali per l'organizzazione. Consente la standardizzazione del processo e ne facilita l'attuazione.
• Preparazione : una raccolta di informazioni sul dipendente selezionato. Tutti i giusti requisiti logistici e di tempo devono essere soddisfatti.
• Valutazione : spiegare l'obiettivo della valutazione al dipendente. Ascoltare e rispondere alle sue domande.
• Interpretazione : i risultati ottenuti devono contenere un feedback inequivocabile e costruttivo che deve essere discusso con il dipendente. In caso di valutazione negativa, si dovrebbero adottare le opportune azioni correttive.

Vantaggi e svantaggi della valutazione basata sulle competenze

Indubbiamente, la realizzazione della valutazione basata sulle competenze determina il raggiungimento di grandi risultati in futuro. Significa che tutte le organizzazioni dovrebbero utilizzare questo sistema di valutazione dei dipendenti? Prima di prendere una decisione si dovrebbe analizzare lo scopo del processo e il costo della valutazione basata sulle competenze. Tra gli svantaggi più noti del metodo c'è il consumo di tempo, risorse finanziarie limitate, falsa ipotesi che tutti i dipendenti si aspettano che avranno l'opportunità di aumentare le proprie competenze e acquisire nuove conoscenze.

La predisposizione del catalogo delle nuove competenze e lo sviluppo dei profili delle competenze non è sicuramente un compito facile e richiede un maggiore coinvolgimento del personale direttivo. Si possono utilizzare i profili già pronti delle competenze disponibili sul mercato, ma c'è il rischio che non siano adatti alla specificità dell'organizzazione.

La realizzazione di questo metodo di valutazione è strettamente correlata all'implementazione della gestione delle competenze, in cui la progettazione e l'implementazione non solo richiedono tempo, ma richiedono un ingente investimento finanziario. I costi elevati si manifestano già nella fase di costruzione di nuove competenze. Le spese più importanti sono relative a formazione, workshop, coaching e delegazioni.

Ecco perché vale la pena verificare se il sistema avanzato di valutazione non ecceda le capacità finanziarie dell'azienda. Per quanto riguarda il mero sviluppo professionale dei dipendenti, va tenuto conto del fatto che non tutti i dipendenti sono interessati ad acquisire nuove competenze e non è necessario per tutte le posizioni disponibili in azienda.

Dopo queste considerazioni, va detto che anche la valutazione basata sulle competenze presenta alcuni vantaggi:

• attrarre nell'organizzazione e trattenere i dipendenti con le competenze per raggiungere il giusto livello di produttività e per mantenere l'equilibrio
• facilitazione dell'assunzione di personale qualificato con competenze specifiche
• riduzione dei costi di assunzione mediante l'impiego delle persone giuste, nonché limitazione del livello di fluttuazione a lungo termine
• facilitazione dell'individuazione dei divari di competenze , mediante l'adeguamento del sistema formativo ai fabbisogni di fatto

Riepilogo

L'obiettivo principale della valutazione basata sulle competenze è la realizzazione degli obiettivi aziendali e il raggiungimento di benefici misurabili da parte dell'organizzazione. Affinché ciò sia possibile, è necessario impostare criteri di valutazione in relazione con i compiti svolti di routine e con il profilo di attività dell'azienda. Inoltre, il processo di valutazione dovrebbe derivare dalla strategia di gestione delle risorse umane che si basa sulle competenze.

Ciò facilita la valutazione dei requisiti che l'organizzazione pone ai dipendenti. Il dipendente ha invece compiti ben definiti e sa come realizzarli per ottenere la massima efficienza e soddisfazione lavorativa. Lo sviluppo delle competenze è stabile e garantisce valore additivo non solo per l'azienda e per i dipendenti.

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Autore: Nicole Mankin

Responsabile delle risorse umane con un'eccellente capacità di creare un'atmosfera positiva e creare un ambiente prezioso per i dipendenti. Ama vedere il potenziale delle persone di talento e mobilitarle per svilupparsi.

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