3 pericoli nella tecnologia delle risorse umane, un imprenditore di startup dovrebbe sapere!
Pubblicato: 2019-04-15Il background accademico della maggior parte delle persone in funzione di reclutamento è solitamente non tecnologico
Si sente un assalto di una varietà di soluzioni di apprendimento automatico e intelligenza artificiale legate al gergo
Dovrebbe tenere in considerazione le tre proposte errate fatte dai fornitori di soluzioni tecnologiche per le risorse umane
Sei un imprenditore di successo, la tua startup è stata recentemente finanziata e ora ti viene richiesto di assumere "persone" a ritmi serrati per raggiungere l'obiettivo di crescita previsto con gli investitori. Molto probabilmente, il primo passo che farai è assumere un responsabile delle risorse umane esperto per guidare le tue assunzioni e la crescita delle persone. Ti aspetterai anche che la funzione di reclutamento utilizzi la tecnologia per apportare velocità, efficienza ed efficacia all'intero processo.
Tuttavia, ci sono tre gravi pericoli che si nascondono dietro l'adozione della tecnologia delle risorse umane, per l'unico motivo per cui la funzione di reclutamento dovrebbe essere indipendente dal settore o in altre parole una funzione orizzontale.
Il background accademico della maggior parte delle persone in funzione di reclutamento è solitamente nelle scienze sociali o nella gestione delle risorse umane e raramente nella scienza e nella tecnologia. Pertanto, le persone nella funzione di reclutamento sono sempre state dipendenti dalle squadre di assunzione per la valutazione tecnica e funzionale.
Al di là della naturale natura non tecnica e orizzontale delle persone in funzione di reclutamento, c'è un assalto di una varietà di soluzioni di intelligenza artificiale e apprendimento automatico legate al gergo. Pertanto si raccomanda a un imprenditore di startup di tenere in considerazione le tre proposte errate fatte dai fornitori di soluzioni tecnologiche per le risorse umane.
Corrispondenza della macchina tra descrizione del lavoro e curriculum
Due poesie possono avere lo stesso vocabolario e numero di parole, ma il significato delle due poesie può essere completamente diverso. Allo stesso modo, gli esseri umani sono intrinsecamente diversi e rappresentano proprietà astratte attraverso i loro CV anche con abilità simili.
Pertanto, i professionisti della tecnologia delle risorse umane e gli imprenditori delle startup dovrebbero capire che il tentativo di abbinare con forza la densità di alcune parole che si trovano nel CV con quelle nella descrizione del lavoro significa perdere l'essenza di entrambi.
Ad esempio, se la descrizione del lavoro è alla ricerca di un cavallo in grado di eseguire derby di prim'ordine, questa soluzione corrisponderà intrinsecamente a molti mammiferi a quattro zampe come il mulo della Mongolia, la zebra dell'Africa, forse un destriero del Kentucky e cosa no. .
Il motivo è che matematicamente parlando, le proprietà astratte ma più importanti di un candidato sono rappresentate da statisticamente insignificanti, di solito solo una o due parole nell'intero CV!
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Sebbene questo metodo sembri un progresso, carica la funzione di reclutamento e i professionisti della tecnologia delle risorse umane per eliminare muli e zebre attraverso diversi round di screening, che sono enormemente costosi e inducono ritardi.
Proiezioni basate sull'andamento storico delle assunzioni
Il solito istinto dice che “perché non assumere il tipo di persone che abbiamo assunto finora”. La soluzione trova la sua strada nel CV di persone precedentemente assunte e cerca di trovare simili nel pool di potenziali clienti. Qualsiasi economista chiarirà che le proiezioni basate sull'andamento storico sono valide se e solo se tutte le variabili ambientali del passato sono indiscutibilmente valide anche ai giorni nostri.
Data la crescita economica, la concorrenza e l'arrivo di nuove tecnologie, entrambi i candidati, così come la startup e i loro ruoli, sono costantemente in uno stato evolutivo. Big data o non big data, il solo pensiero di utilizzare questo metodo deve essere pianificato con molta attenzione o rifiutato del tutto, per non rimanere sorpreso da un problema come la discriminazione di genere introdotta da tali algoritmi su Amazon.
Confronta i nuovi potenziali clienti con i 10 migliori interpreti attuali nel ruolo
In modo argomentativo, questo approccio di corrispondenza automatica dei CV di nuovi potenziali clienti con i 10 migliori risultati attuali nel ruolo sembra essere un approccio solido e un'idea brillante nella direzione di trovare una soluzione automatizzata. Tuttavia, alcuni gravi difetti si insinuano durante l'esecuzione.
Molto spesso, mentre le aziende hanno i CV ricevuti di questi 10 migliori risultati che potrebbero avere 2, 4, 5 o più anni in più, mentre ciò che questi 10 stanno facendo attualmente è raramente disponibile come documento. In questo scenario, il metodo presenta un difetto grave quanto le "proiezioni basate sui trend storici" descritte sopra.
Ogni essere umano è unico ed è definito dal suo contesto verso la capacità di pianificare, eseguire e fornire risultati anche utilizzando strumenti e manufatti identici (un nuotatore nell'oceano è una persona diversa da un nuotatore in piscina). Quindi, un altro motivo per dubitare di questo metodo è che, sebbene possa funzionare ragionevolmente bene sul fronte delle competenze e degli strumenti, ignora l'assimilazione contestuale dei 10 migliori risultati e quindi il confronto con nuove prospettive.
Approccio interno al team
Potrebbe esserci un imprenditore di startup tecnologiche che ha creato prodotti e ha offerte di mercato di successo utilizzando ML e AI. Quando i team di assunzione e i responsabili dei rapporti (team di prodotto, vendite, ingegneria, servizio clienti) sono stanchi di fare interviste di screening costose e faticose, si sentono motivati a creare e offrire soluzioni automatizzate al proprio team di reclutamento.
Data la natura delle persone non tecniche nella funzione di reclutamento e le comprovate capacità tecniche di ML e AI associate ai team di assunzione, non è molto difficile ottenere l'approvazione e il budget per l'iniziativa.
Si può ricordare un adagio che "le persone con un martello in mano, cercano sempre i chiodi". Tuttavia, senza una profonda comprensione del problema, queste iniziative finiscono invariabilmente per adottare uno dei 3 approcci sopra menzionati.
Quindi, quando stai valutando la tecnologia per l'assunzione, assicurati di porre domande esplicite sull'approccio alla soluzione che stanno utilizzando.