Ciclo di vita dei dipendenti. 5 fasi importanti dell'occupazione

Il ciclo di vita del dipendente è spesso associato al ciclo di vita del prodotto e alle campagne di marketing. La gestione del personale si basa sul ciclo di vita del dipendente. Si tratta di un modello che rappresenta l'intero percorso di un dipendente in azienda dal momento dell'assunzione fino al suo congedo. La durata del ciclo di vita dei dipendenti è strettamente correlata allo stile e ai metodi di gestione del personale, alla cultura organizzativa e all'atmosfera di lavoro. L'efficiente politica del personale si basa sul ciclo di vita dei dipendenti che deve essere pianificato consapevolmente. Lo schema consente una gestione razionale della fidelizzazione dei dipendenti e riduce al minimo le potenziali perdite legate al processo di assunzione.

Ciclo di vita dei dipendenti – indice:

1. Ciclo di vita dei dipendenti
2. Reclutamento
3. Assunzione e assunzione
4. Sviluppo professionale
5. Fidelizzazione del dipendente
6. Partenza
7. Riepilogo

Ciclo di vita dei dipendenti

Il punto di partenza del ciclo di vita del dipendente è l'individuo assunto dall'azienda. Questa persona è obbligata a lavorare per l'organizzazione in base a un contratto di lavoro. Il datore di lavoro completa i compiti e riceve lo stipendio. Il ciclo di vita del dipendente è un modello specifico che si compone delle fasi successive dell'assunzione e del funzionamento in azienda.

Dal punto di vista della strategia di gestione del personale , l'analisi del ciclo di vita del dipendente ha un significato strategico. La conoscenza delle fasi occupazionali consente una rapida reazione del team di gestione in situazioni di crisi. Inoltre, il ciclo aiuta a svolgere l'analisi dei livelli di efficacia e coinvolgimento dei dipendenti.

La fase del ciclo di vita del dipendente determina le soluzioni motivazionali. Nella pratica degli affari, le fasi del ciclo sono definite in molti modi. La più popolare è la divisione del ciclo in cinque fasi che includono: reclutamento, impiego, adattamento, sviluppo professionale, mantenimento e congedo. Tali fasi sono talvolta chiamate in modo diverso, ma il semplice concetto rimane sempre lo stesso.

Reclutamento

Per attirare dipendenti di valore, le organizzazioni dovrebbero farsi un nome. I dipendenti dovrebbero credere che l'azienda sia un buon datore di lavoro. Gli aspetti chiave di questo problema sono legati alla cultura organizzativa , allo sviluppo professionale e al sistema motivazionale. Dal punto di vista del dipendente, la fase di assunzione comprende la ricerca di informazioni sui posti di lavoro disponibili e la candidatura per posti di lavoro interessanti.

La più importante fonte di informazioni sull'azienda è Internet con i propri siti Web aziendali, annunci online, annunci di lavoro su portali di lavoro, segnalazioni di amici e commenti sui social media. In questa fase, il dipendente decide di entrare a far parte dell'azienda prescelta, mentre il datore di lavoro sceglie il candidato per la successiva fase di assunzione. Quando il candidato accetta l' offerta di lavoro, la fase di assunzione è conclusa.

Assunzione e assunzione

La seconda fase del ciclo di vita dei dipendenti è la fase di assunzione e assunzione . L'accordo è firmato e il dipendente deve essere a conoscenza delle sue funzioni. I neoassunti hanno dedizione e devozione, imparano volentieri e accettano le sfide con entusiasmo. In questa fase, i dipendenti decidono se desiderano rimanere con l'azienda o andarsene - il processo di inserimento è molto importante a questo punto - se l'azienda ha la possibilità di mantenere il dipendente all'interno dell'organizzazione.

L'adattamento del dipendente dovrebbe essere realizzato sia nella dimensione professionale che sociale. Non si può dimenticare che le relazioni interpersonali e la cultura organizzativa hanno significati importanti e spesso sono i fattori determinanti che influenzano la decisione sulla prosecuzione del rapporto di lavoro. Inoltre, il dipendente dovrebbe familiarizzare con gli obiettivi, la missione, la visione e i valori dell'organizzazione per essere in grado di relazionarsi con l'azienda e i suoi obiettivi.

Sviluppo professionale

Il processo di adattamento del neoassunto dura in genere dai tre ai sei mesi. Dopo questo tempo il dipendente conosce già i suoi doveri, comprende i compiti e conosce la struttura e la cultura dell'organizzazione. Dopo i prossimi mesi c'è un tempo per lo sviluppo professionale. È il momento in cui le aspettative del datore di lavoro e le capacità del lavoratore si scontrano. È utile verificare se è necessario implementare qualsiasi tipo di formazione. In questa fase, dovrebbe essere definito il percorso di carriera.

La funzione fondamentale dello sviluppo professionale è l'acquisizione di nuove conoscenze. Lo sviluppo professionale è uno dei principali strumenti motivazionali, quindi dovrebbe essere curato ed essere incluso nelle strategie personali di ogni dipendente. L'investimento nella crescita professionale dei dipendenti aiuta solitamente l'azienda e ne accresce il ruolo nel mercato del lavoro. Il dipendente ben curato non deve pensare al cambio di impiego e andare alla gara.

Fidelizzazione del dipendente

La fidelizzazione dei dipendenti è una delle fasi più lunghe e difficili del ciclo di vita dei dipendenti. Dopo diversi anni di lavoro l'efficacia e il coinvolgimento di solito diminuiscono. Il dipendente è convinto della sua posizione in azienda e diventa uno specialista nel suo campo. In questa fase, è fondamentale motivare il dipendente e incoraggiarlo ad affrontare nuove sfide.

Vale la pena fornire incentivi finanziari adeguati, condizioni di lavoro adeguate , libertà di decisione e capacità di apprendere e trarre conclusioni. Il fattore più importante che influenza la decisione di rimanere nel mondo del lavoro è la sicurezza del posto di lavoro e la cultura organizzativa basata sul rispetto reciproco, la collaborazione e la cooperazione.

Partenza

L'ultima fase del ciclo di vita del dipendente è la sua partenza dall'organizzazione. Va ricordato che l'offboarding è altrettanto importante del reclutamento e dell'onboarding . Fare festa con un dipendente è solitamente un momento chiave per entrambe le parti e pone minacce all'azienda come la creazione di un divario di competenze, il caos organizzativo, la diminuzione dell'efficienza.

Dal punto di vista del dipendente, il più stressante è il fatto di perdere stabilità e il potenziale peggioramento della sua situazione di vita. Pertanto il processo di offboarding è così importante. Più il processo è organizzato e ordinato, più efficiente è il passaggio delle responsabilità.

L'offboarding ben organizzato riduce il rischio di crisi. Nei casi estremi di uscita dei dipendenti è necessario snellire i processi per evitare la paralisi organizzativa. Vale la pena ricordare che il dipendente di talento che lascia l'azienda dovrebbe avere la possibilità di tornare nell'organizzazione.

Riepilogo

Il responsabile del dipartimento delle risorse umane svolge un ruolo chiave nella gestione del ciclo di vita dei dipendenti. Nella prima fase del ciclo, il manager dovrebbe controllare l'efficacia e la motivazione del personale. La fase successiva della ritenzione è la più impegnativa e richiede operazioni adeguate e precise. Il palcoscenico non può essere trascurato perché c'è un enorme rischio di perdere i talenti chiave.

Particolarmente importanti sono le attività che mirano ad aumentare la motivazione oltre che a limitare la stagnazione e la routine. Un dipendente può essere promosso in ruoli diversi e l' ambito delle sue mansioni può essere modificato. Un ciclo di vita dei dipendenti ben progettato può aiutare a costruire relazioni interpersonali durature, promuovere l'immagine positiva del datore di lavoro e influenzare positivamente lo sviluppo dei dipendenti.

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Autore: Nicole Mankin

Responsabile delle risorse umane con un'eccellente capacità di creare un'atmosfera positiva e creare un ambiente prezioso per i dipendenti. Ama vedere il potenziale delle persone di talento e mobilitarle per svilupparsi.

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