Oltre 50 domande per il colloquio di uscita per ruolo

Non è mai divertente vedere un dipendente sostituirti con un modello più nuovo e migliore. A meno che la tua compagnia non sia un figlio di zucca senza cuore e con un alto tasso di abbandono dei dipendenti, ti importa quando qualcuno decide di lasciare la tua nave. Quindi, ecco perché avere un processo di colloquio di uscita e porre le giuste domande del colloquio di uscita è fondamentale per il CEO, il manager delle risorse umane e l'azienda in generale per imparare e migliorare per la prossima assunzione.

Per quanto riguarda la loro partenza, non c'è davvero molto che tu possa fare al riguardo. Quello che potresti fare, tuttavia, è assicurarti che la tua azienda disponga degli strumenti per raccogliere feedback in modo da poter fare un'analisi approfondita.

Perché se ne sono andati volontariamente? Avresti potuto, infatti, fare qualcosa per impedirlo? Inoltre, c'è qualcosa di cui non sei a conoscenza nella cultura della tua azienda?

È qui che entra in scena un feedback onesto. Ponendo al tuo futuro ex dipendente le domande giuste prima che se ne vadano, puoi raccogliere molte informazioni preziose su come migliorare l'esperienza del nuovo - e di quello esistente - assunto.

Continua a leggere per vedere come un colloquio di uscita può aiutarti a spostare la tua azienda nella giusta direzione e utilizza un generatore di moduli per creare i tuoi moduli per raccogliere il feedback dei dipendenti.

Che cos'è un colloquio di uscita?

No, non è una valutazione del dipendente su chi deve dirigersi prima verso l'uscita più vicina: è piuttosto una raccolta di semplici domande che fai al dipendente che sta per lasciare il lavoro presso la tua azienda.

In un modo più fantasioso: è la parte del processo di offboarding che il datore di lavoro conduce per saperne di più sull'esperienza del dipendente passato in quell'azienda.

Grazie alle domande del colloquio di uscita, puoi raccogliere dati inestimabili di cui potresti non essere a conoscenza in precedenza: aspettative e/o delusioni dei dipendenti, etica del lavoro, soddisfazione per lo stipendio e i benefici, comportamenti tossici dei lavoratori (anche dirigenti) - e questo è solo la punta dell'iceberg.

Una cosa fondamentale da tenere a mente quando si crea il colloquio di uscita è fare in modo che la domanda sembri personale per il dipendente: dopotutto, lasciare un lavoro è una questione piuttosto personale. Quindi, vuoi mostrare loro che sei davvero interessato a quello che hanno da dire.

In questo modo, avranno più motivazione, più coraggio e più ispirazione per rispondere nel modo più onesto possibile, indipendentemente dal tipo di colloquio, di persona o online.

Quali sono gli obiettivi di un colloquio di uscita?

L'obiettivo finale, in una frase? Raccogliere dati su come migliorare il meccanismo di lavoro complessivo dell'azienda e gestirne la reputazione.

Ora analizziamo la dichiarazione di cui sopra in diversi bit per un migliore chiarimento:

• Per stimare l'esperienza complessiva del dipendente
• Determina nuovi modi per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti
• Il mantenimento dei dipendenti
• Ottieni informazioni su modi convenienti per il reclutamento e la formazione
• Chiusura dell'offerta con il dipendente con una nota positiva
• Rileva le aree problematiche nell'azienda
• Rafforzare l'immagine del marchio

Esci dalle domande del colloquio per ruolo

È importante distinguere le diverse caratteristiche dei diversi ruoli che i tuoi dipendenti ricoprono in azienda.

Questo è particolarmente importante per il processo di offboarding. È altamente dubbio che l'assistente marketing lascerà il lavoro per le stesse ragioni di qualcuno dal ruolo tecnico.

Al fine di garantire la migliore esperienza possibile per i dipendenti e informazioni preziose per un ulteriore miglioramento attraverso l'analisi dei risultati del sondaggio, dedica un po' di tempo a pensare alle domande del colloquio di uscita per ciascun ruolo individualmente.

Un modo efficace per farlo è cercare nei forum o nelle comunità online e vedere cosa dicono le persone. Ad esempio, puoi andare su Reddit o Quora e cercare discussioni come "perché ho lasciato il lavoro" o "cose ​​che vorrei che il mio capo sapesse". Saresti sorpreso di quanto siano oneste le persone una volta che si sentono a distanza di sicurezza.

Un altro modo per ottenere alcune risposte è semplicemente chiederle tu stesso e vedere cosa puoi imparare da quelle comunità online.

Ricorda solo che, a prescindere dal ruolo per cui hai bisogno delle domande, assicurati che il partito imparziale le elabori e le conduca, ad esempio qualcuno delle risorse umane con esperienza senior.

Vediamo come preparare individualmente le domande del colloquio di uscita per ciascun ruolo.

Esci dalle domande del colloquio per i manager

Questi si sentiranno più delicati semplicemente perché i manager o qualsiasi altro dirigente che sta lasciando ha una conoscenza molto più ampia dei pezzi e dei pezzi dell'azienda e molta più esperienza rispetto al personale più giovane.

Detto questo, è logico che tu voglia sapere cosa gli ha fatto perdere fiducia nella tua azienda, quali sono i loro pensieri, cosa si sarebbe potuto evitare, ecc.

Ecco un elenco di domande per il colloquio di uscita da porre ai dirigenti uscenti (o a qualsiasi altro dirigente):

• Cosa ti ha spinto inizialmente a scegliere la nostra azienda?
• Perché sei rimasto con noi?
• Cosa è cambiato da allora che ti ha fatto cercare un'opportunità di lavoro altrove?
• Credi che l'azienda si sia presa più o meno cura di te dopo essere diventato un manager?
• Hai ricevuto un'adeguata formazione e/o riconoscimento durante la tua permanenza presso la nostra azienda?
• C'erano abbastanza supporto e/o risorse necessarie per realizzare gli obiettivi dell'azienda?
• Avevi l'autonomia e l'autorità per realizzare quegli obiettivi?
• Le tue opinioni e idee sono state apprezzate?
• Come descriveresti la collaborazione e la comunicazione tra te e i tuoi subordinati?
• Come descriveresti la collaborazione e la comunicazione tra te ei tuoi superiori?
• Il tuo stipendio e le tue prestazioni erano soddisfacenti?
• C'era spazio per la crescita professionale?
• Cosa ti farebbe rimanere nella nostra azienda?
• Credi ancora nella visione e nel marchio dell'azienda?
• C'è qualcos'altro che vorresti farci sapere?

Esci dalle domande del colloquio per i leader del team

Come i manager, i team leader sono solitamente sottoposti a una pressione maggiore rispetto al resto del personale poiché hanno più persone che dipendono da loro. Se hanno deciso di lasciare il lavoro, è meglio che ti prenda il tempo per scoprire perché.

Puoi combinare le seguenti domande con le precedenti perché entrambe affrontano la questione dell'offboarding di ruoli manageriali/di leadership. Ecco cosa puoi chiedere:

• Perché inizialmente hai accettato questa posizione nella nostra azienda?
• Quali aspetti del tuo ruolo sono stati per te più soddisfacenti?
• Quanto sei soddisfatto, se non del tutto, della comunicazione e della collaborazione del team?
• Il tuo team ha ricevuto una formazione/esperienza adeguata per il proprio lavoro?
• Le tue responsabilità erano adeguate alle tue capacità ed esperienze?
• erano chiaramente definiti?
• Hai avuto un buon equilibrio tra lavoro e vita privata?
• Hai sentito lealtà dalla tua squadra e, in caso negativo, perché?
• Il tuo stipendio era competitivo?
• Come giudichi la cultura del lavoro dell'azienda?
• Prenderesti mai in considerazione di lavorare di nuovo per questa azienda?
• Come possiamo migliorare la tua esperienza complessiva con noi?

Esci dalle domande del colloquio per ruoli tecnici

A differenza del manageriale, i ruoli tecnici sono quelli con competenze specifiche.

Le persone in questi ruoli possono essere analisti di dati, sviluppatori web, copywriter, praticamente qualsiasi ruolo che richieda le conoscenze, le abilità e l'esperienza per svolgere un compito specifico.

A differenza del management, i ruoli tecnici sono direttamente coinvolti nel processo di servizio/produzione ed è logico avere per loro una serie diversa di domande del colloquio di uscita.

Come questi:

• Cosa ti ha fatto pensare di cercare un altro lavoro?
• Eri soddisfatto del tuo stipendio e dei tuoi benefici?
• Come descriveresti la cultura del lavoro in azienda?
• Quanto ti sei sentito realizzato nella tua posizione?
• La tua decisione di lasciare questa azienda è stata legata al pendolarismo/trasferimento o a qualsiasi altro fattore esterno?
• Cosa puoi dire sulla trasparenza della gestione?
• Ti è stata offerta una formazione adeguata/ulteriori qualifiche per il tuo ruolo?
• Quanto eri soddisfatto dei tuoi impegni sul lavoro?
• Il tuo ruolo è cambiato (e come) dal tuo ingresso in questa azienda fino alla tua partenza?
• Hai ricevuto feedback regolari sul tuo lavoro?
• Hai avuto abbastanza supporto dal tuo superiore per i compiti più difficili?
• Il carico di lavoro è stato distribuito equamente?
• Le tue responsabilità erano chiaramente definite?
• Ti sei mai sentito discriminato o minacciato da qualcuno in questa azienda?
• Ti senti come se avessi stabilito forti connessioni qui che continuerai a coltivare in futuro?
• Cosa dovremmo cambiare in questa azienda per migliorare l'esperienza dei dipendenti?
• Consiglieresti la nostra azienda ad altri?

Esci dalle domande del colloquio per il marketing e le vendite

Altrettanto importante, questi due dipartimenti sono un'altra forza trainante della tua azienda. Chi rappresenta meglio la tua immagine pubblica e porta potenziali clienti?

Quando un membro di queste due squadre decide di andarsene, è compito dell'azienda controllare i danni e vedere cosa si sarebbe potuto fare meglio.

Abbiamo fatto un po' di lavoro per scoprire i motivi per cui le persone nel marketing e nelle vendite hanno lasciato il lavoro in generale.

Tutti i forum in cui abbiamo testato acque dall'avere questi principali colpevoli:

Marketing:

• Insoddisfazione per la compensazione finanziaria
• Motivazione/sfida insufficienti
• Opportunità limitate nel lavoro attuale
• Nessuna (o molto tardi) promozione
• Insoddisfatto della cultura del lavoro

I saldi:

• Mancanza di confidenza
• Mancanza di fiducia in ciò che stanno vendendo
• Microgestione
• Mancanza di formazione
• Troppo stressante
• Orario di lavoro lungo

Avendo in mente queste possibili ragioni, prova a includere queste domande:

• Pensi di essere stato ricompensato equamente per il tuo lavoro?
• Ti è piaciuto il tuo ruolo nella nostra azienda?
• Cosa avrebbe potuto fare l'azienda per farti sentire più motivato?
• Sei stato ricompensato per il tuo lavoro (oltre al tuo stipendio)?
• Come valuteresti il ​​livello di creatività nella tua squadra?
• Descrivi la relazione tra i membri del team Marketing.
• Come descriveresti la relazione tra i membri del team Sales?
• Pensi di aver avuto abbastanza formazione?
• Utilizzi i nostri prodotti/servizi? Perché no)?
• Sei stato in grado di lavorare in modo indipendente?
• Come descriveresti il ​​tuo equilibrio tra lavoro e vita privata?
• Ti sei mai sentito sopraffatto/oberato di lavoro?
• A chi ti rivolgeresti per ricevere supporto in questa azienda?

Esci dalle domande del colloquio per i tirocinanti

Sebbene l'esperienza in questo gruppo non possa essere all'altezza dell'anzianità degli altri, non dovrebbe in alcun modo essere ignorata o data per scontata.

Puoi imparare molto sull'organismo della tua azienda da ogni singola cellula al suo interno.

Inoltre, gli stagisti - persone più inesperte - tendono a essere più spensierati quando rispondono alle domande del colloquio di uscita, quindi le possibilità sono maggiori di ottenere risposte più complete e più oneste.

D'altra parte, la loro inesperienza a volte potrebbe portare a obiettivi e aspettative non realistici, ed è tuo compito essere il più obiettivo possibile quando valuti le loro risposte.

Prova queste domande:

• Se potessi tornare indietro nel tempo, rifaresti questo tirocinio?
• È il tuo primo stage?
• Eri l'unico stagista nel tuo settore?
• Come descriveresti il ​​tuo rapporto con il tuo mentore?
• Pensi di aver avuto il supporto di tutti gli altri membri del team?
• Pensi di aver ricevuto una formazione adeguata?
• Quali sono state le sfide che hai dovuto affrontare durante il tuo tirocinio presso la nostra azienda?
• Come cambieresti il ​​nostro programma di stage per migliorarlo ulteriormente?
• Cosa ti è piaciuto di più del tuo tirocinio?
• Come descriveresti la nostra cultura del lavoro?
• Ti vedi lavorare presso la nostra azienda?
• Consiglieresti il ​​nostro programma di tirocinio ad altri?

Crea un sondaggio di intervista di uscita online

Come se capire perché un dipendente decide di lasciare la band non fosse abbastanza difficile – e potenzialmente dannoso per l'immagine – è tutta un'altra spina nel fianco trovare da soli domande rilevanti per il colloquio di uscita.

Credici: lo sappiamo. Ecco perché abbiamo creato lo strumento EmbedForms, per farti risparmiare un sacco di tempo e denaro in ricerca e automazione.

Con il nostro strumento, puoi facilmente ottenere un feedback onesto dai tuoi dipendenti senza doversi preoccupare della pressione del tete-a-tete.

Utilizza il modulo di feedback dei dipendenti predefinito per iniziare e catturare l'insoddisfazione dei dipendenti prima che decidano di andarsene.

Oppure lasciati ispirare dai moduli di domanda di lavoro e includi alcune delle domande relative prima di assumere un nuovo dipendente.

Include molteplici opzioni di risposta, dalla scala di valutazione alla scala di accordo/non d'accordo alle domande aperte che lasciano spazio a un feedback dettagliato. Super facile e super gratuito.

Da asporto chiave

Per riassumere, che sia la tua azienda o tu faccia parte del team delle risorse umane, è sempre una buona forma essere aggiornati con i meccanismi interni del locale.

Forse ancora più importante essere consapevoli di quelli esterni, ovvero i processi di uscita.

Ci saranno sempre situazioni in cui tutti avrebbero potuto gestire meglio le cose, ma finché saremo abbastanza maturi da ammettere che c'è sempre spazio per crescere, le cose andranno bene, sia per chi resta in azienda che per chi parte esso.

Ci auguriamo di averti fatto risparmiare tempo prezioso mettendo insieme le domande del colloquio di uscita più rilevanti per i diversi ruoli, in modo che tu possa copiarle e incollarle ogni volta che ne hai bisogno.

Inoltre, per risparmiare tempo in più, ci sono sempre i nostri moduli pronti e widget di feedback a tua disposizione in qualsiasi momento. Se li usi per imparare a migliorare ancora, manterrai il tasso di abbandono dei tuoi dipendenti al minimo.

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EmbedForms è l'unico generatore di moduli di cui avrai bisogno per acquisire lead web, creare sondaggi o raccogliere feedback sul tuo sito web.

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