Come assumere Rockstars ed evitare i Prima Donnas!
Pubblicato: 2017-10-15Man mano che la startup cresce, i fondatori devono aggiungere persone per essere in grado di implementare i loro piani aziendali. Tuttavia, la motivazione dei dipendenti è molto diversa da quella dei fondatori ed è molto difficile per una startup assumere dipendenti di qualità!
Entrare a far parte di una startup è una scelta rischiosa e i lavoratori di buona qualità hanno molte opzioni, il che significa che è difficile per una startup avviata ad attirare le persone giuste. Inizialmente, attingerai alla tua rete personale, ma dovrai rapidamente lanciare ulteriormente la tua rete per trovare le persone giuste.
I fondatori cercano di reperire dipendenti utilizzando le piattaforme di reclutamento standard, ma queste sono progettate per soddisfare le aziende più grandi. L'uso della loro rete personale può funzionare bene per i primi dipendenti, ma è difficile continuare a trovare brave persone man mano che crescono.
L'utilizzo di stagisti è un'utile misura tampone, ma non puoi gestire un'attività utilizzando solo stagisti! I buoni stagisti preferiscono lavorare per grandi aziende, dove hanno la certezza di una stabilità a lungo termine e hanno un percorso professionale ben definito. Assumere stagisti ti aiuterà anche a organizzarti meglio, poiché devi formarli. Ciò significa che dovrai impostare SOP e questi sistemi e processi ti aiuteranno a crescere man mano che cresci.
Sì, è possibile avvalersi di liberi professionisti; e puoi esternalizzare un lavoro che non è critico, ma questo può solo portarti così lontano! È difficile gestire i freelance da remoto; e ti costeranno tempo e denaro, soprattutto se non fanno un buon lavoro; o se ne hai bisogno per cambiare il prodotto consegnato.
Un problema è che il fondatore ha aspettative molto alte dai propri dipendenti. Si aspettano di essere motivati e appassionati come loro, ma questo non accadrà – se fossero così entusiasti, inizierebbero da soli – perché dovrebbero unirsi alla startup di qualcun altro?
Le aspettative che alcuni dipendenti hanno quando fanno domanda per lavorare per una startup spesso non sono ben definite. Alcuni vogliono lavorare solo per poco tempo, come misura tampone mentre continuano a cercare lavoro in una grande azienda; mentre altri vogliono solo aggiungere il fatto che hanno lavorato per una startup al loro curriculum perché pensano che sia fantastico!
Le persone che lavorano bene in una startup devono essere cablate in modo diverso. Devono essere disposti a sporcarsi le mani; ed essere felice di apprendere nuove abilità che non facevano parte della loro descrizione originale, man mano che la startup cresce. Devono essere in grado di lavorare in modo indipendente e dovrebbero essere disposti a fare gli straordinari tutto il tempo, senza aspettarsi di essere pagati in più per questo!
I fondatori devono ricordare che i grandi dipendenti valgono il loro peso in oro e possono creare o distruggere l'avvio. La verità è che un buon dipendente ha più scelte e devi essere in grado di fare loro un'offerta che non possono rifiutare. Le brave persone non lavorano solo per soldi - e questa è in realtà la tua carta vincente! Come startup, puoi offrire loro autonomia e flessibilità, in modo che possano crescere mentre lavorano per te.
È molto importante che ti prendi il tuo tempo quando assumi. Potresti essere alla disperata ricerca di corpi caldi per assicurarti che il lavoro venga fatto, ma rimanere bloccato con la persona sbagliata può rivelarsi un errore molto costoso! Licenziare qualcuno è molto difficile e spesso provoca notti insonni per i fondatori.
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Trovare i candidati giusti è una sfida enorme e potresti dover selezionare centinaia di candidature da varie fonti prima di poter selezionare il candidato giusto. Potresti stancarti e finire per prendere una scorciatoia, ma questo tornerà a perseguitarti più tardi.
Aggiungi un test pratico nel processo di assunzione per valutare le loro abilità. Poni loro domande difficili per vedere come rispondono sotto pressione. Cerchi di capire la loro motivazione per unirsi a te? È solo lo stipendio? o sono entusiasti di lavorare sul problema che stai cercando di risolvere? Riusciranno a far fronte al caos quotidiano che caratterizza una startup? O hanno bisogno di una stretta supervisione? Sono automuniti? O tratteranno questo come un lavoro in cui devono lavorare dalle 9 alle 5? Questo ti aiuterà a identificare i candidati che sarebbero disposti ad andare al di là di ciò che la descrizione del lavoro su carta richiede.
Assumere bene è solo il primo passo. Quindi devi essere sicuro di accettare correttamente i nuovi assunti in modo che si adattino bene. I primi giorni sono cruciali e aiuta ad assegnare loro un amico, così si sentono a casa quando sono al lavoro. Anche il feedback regolare è fondamentale, dal momento che le cose cambiano così rapidamente e devi essere sicuro che tutti siano sulla stessa pagina.
Non è facile assumere e curare le persone, ma sono le tue risorse più preziose e devi farlo da solo: non puoi esternalizzarlo. Parte della tua descrizione del lavoro è aiutarli a crescere e devi essere in grado di ispirarli. Devi essere in prima linea essendo il loro modello: ti osservano attentamente e faranno quello che fai, non quello che dici!
Può essere difficile gestire il morale quando le cose non vanno bene, ma è meglio essere aperti e trasparenti. Se le cose non vanno bene, non cercare di nascondere la verità. I dipendenti possono percepire la tua disperazione e, sebbene possano perdonarti per aver fallito, non ti perdoneranno per aver mentito loro!
Se vieni finanziato, i dipendenti chiederanno un aumento di stipendio – dopotutto, vogliono anche una fetta della torta. Potrebbero non capire che hai bisogno di tutti i soldi che hai raccolto per assicurarti che la startup non si pieghi e si risentiranno del fatto che sono bloccati con lo stesso magro stipendio quando si sono uniti.
Inoltre, man mano che cresci, alcuni si risentiranno del fatto che i fondatori ricevano tutta la pubblicità e il denaro, mentre sono bloccati solo con uno stipendio, così come ESOP, che sembra buono solo sulla carta!
Oggi, molte startup indiane ben finanziate si sono gonfiate e le loro metriche di produttività per dipendente sono scarse perché non sono in grado di attrarre i talenti giusti. La maggior parte dei dipendenti non ha lealtà ed è felice di passare a un concorrente se viene pagata di più. Molti saranno al chiaro di luna e anche freelance, in sordina, per aumentare le loro entrate.
Alcuni fondatori assumeranno dirigenti esperti che hanno lavorato in grandi aziende, per dirigere le loro attività di vendita e marketing, perché credono che la loro esperienza sarà preziosa. Purtroppo, questo spesso non funziona bene nella vita. Sono abituati a ingrassare gli stipendi; dare ordini e avere personale di supporto che faccia il proprio lavoro per loro: non vogliono più farlo da soli, il che significa che spesso finiscono per diventare costosi disadattati, che devono essere lasciati andare prima di fare troppo male.
Il capitale umano è oggi il punto di forza di un'azienda ed è qui che le startup a impatto sociale hanno un vantaggio. Possono attrarre dipendenti fedeli con il giusto DNA perché sono ispirati dalla missione della startup.
Questo post è stato ispirato da una domanda postami da Vidhi Gupta, co-fondatore di SyncSpire, che mi ha aiutato a perfezionarlo
Ho chiesto a una delle mie imprenditrici, Anuradha Agarwal, che è la fondatrice di Multibhashi, i suoi contributi, e questo è ciò che ha gentilmente aggiunto che ci sono due grandi categorie di candidati su cui mi concentro:
Ci sono due grandi categorie di candidati su cui mi concentro:
- Freshers che hanno consapevolmente evitato i tirocini in grandi aziende perché non volevano diventare solo un ingranaggio nella ruota e sono particolarmente alla ricerca di una startup per cui lavorare perché un certo punto della loro vita vogliono diventare loro stessi imprenditori
- Candidati con esperienza pregressa in una startup piccola o addirittura fallita; non grandi startup perché questi biggies sono aziende a modo loro
- Il processo di assunzione è breve e diretto; nessun ciclo di interviste multiple; un compito critico seguito da un colloquio. Il risultato, positivo o negativo, viene comunicato in modo chiaro e rapido. Come startup, dobbiamo prendere decisioni rapidamente e valutare il nostro tempo così come quello del candidato
- L'obiettivo principale dell'intervista è accertare se la persona è davvero materiale di avvio o semplicemente qualcuno affascinato dal termine "startup" ma manca della quantità di spinta, iniziativa, grinta e duro lavoro che richiede.
- Una volta assunto, l'intero team diventa responsabile della motivazione o demotivazione di questo candidato ma soprattutto come leader, il fondatore ha bisogno di “camminare sul discorso”; sii super rapido con feedback e follow-up, sii presente al fianco del team per gli inseguimenti alle scadenze a tarda notte e trova uno a una volta con ogni membro del team almeno ogni due settimane.
- Una buona assunzione e gestione diventano un ottimo canale per ulteriori assunzioni. Proprio come i clienti felici, i dipendenti felici invitano più persone a unirsi al team
[Questo post del Dr. Aniruddha Malpani è apparso per la prima volta su LinkedIn ed è stato riprodotto con il permesso.]</em