In che modo le startup possono creare un processo per far valere le loro assunzioni di marketing?
Pubblicato: 2019-09-01Le startup e le PMI tendono ad avere un problema di larghezza di banda
Le agenzie di reclutamento utilizzano spesso metodi di assunzione della vecchia scuola
La soluzione è creare un processo di reclutamento efficiente
Ricordo il lontano 2008 quando ero una matricola e lavoravo in un paio di startup come leader dei social media (i social media erano così nuovi allora che non c'era quasi nessun aiuto "esperto" disponibile). Il mio capo di allora menzionava spesso quanto fosse difficile assumere per ruoli digitali. Mettere requisiti di lavoro su piattaforme tradizionali come Naukri.com porterebbe a centinaia di CV e pochissimi di essi sarebbero di qualità e rilevanza decenti.
Da allora, quando ho lavorato con più startup per le loro esigenze digitali, ci sono state molte occasioni per assumere persone del marketing digitale per far crescere il loro team. E nel corso degli anni, nonostante un numero crescente di siti di lavoro di nicchia, ritengo che l'assunzione per ruoli di marketing digitale rimanga una sfida anche oggi.
Le startup e le PMI tendono ad avere un problema di larghezza di banda. Chi passerà al setaccio così tanti CV?
Le aziende più grandi hanno un problema diverso. Le loro agenzie di reclutamento spesso utilizzano metodi di assunzione della vecchia scuola (come gli annunci stampati) che non attireranno le giuste domande di esperti digitali.
Posso relazionarmi perché ho lottato molto con questo nei miei primi anni. Ma alla fine ho trovato la soluzione (con l'aiuto di Aditya Mishra, CEO di SwitchMe.in, dove lavoravo in quel momento). La soluzione è creare un processo di reclutamento efficiente tenendo presente che centinaia di candidature devono essere filtrate attraverso di esso.
Creazione del processo di reclutamento per i team di marketing
Passaggio 1: PENSA attraverso l'attività in dettaglio
Quali sono le mansioni lavorative? Che tipo di candidato sarebbe buono per questi compiti? Dove possiamo trovare questi candidati? Dove cercherebbero un lavoro, così possiamo pubblicare il nostro posto vacante?
Queste poche Q di base sembrano ovvie ma quando ci pensi consapevolmente, si presentano molte alternative nuove e creative. Inoltre, queste Q sono solo l'inizio, ci sono molte altre questioni su cui approfondire.
Passaggio 2: identificare le AZIONI
Queste azioni convertiranno questi pensieri in risultati tangibili
Quali sono le mansioni lavorative? Che tipo di candidato sarebbe buono per questi compiti?
Azione : crea una descrizione del lavoro per il ruolo
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Dove possiamo trovare questi candidati? Dove cercherebbero un lavoro, così possiamo pubblicare il nostro posto vacante?
Azione : parla con i tuoi contatti che lavorano in questo campo. Potresti anche cercare la tua concorrenza e vedere da dove assumono. Un'attività chiave qui è postare su gruppi di social media rilevanti. Puoi anche pubblicare il tuo JD sui canali social e taggare influencer rilevanti, che di solito sono felici di condividere il requisito in giro.
Passaggio 3: affronta i punti deboli
Vedo due punti dolenti chiave qui,
Passando attraverso l'enorme numero di applicazioni
Il modo migliore per gestirlo con il minimo sforzo adatto anche alle startup bootstrap è impostare test davvero intelligenti per valutare e filtrare i candidati. E uno dei test chiave è un modulo di domanda di base.
Ancora oggi le aziende chiedono CV e una lettera di presentazione per testare i candidati. Questo è un processo abbastanza dispendioso in termini di tempo. Inoltre, mette alla prova il candidato in base alle competenze che scelgono di mettere in campo. Se crei un modulo di prova personalizzato attraverso il quale i candidati devono candidarsi per il lavoro, puoi testare le competenze di cui hai bisogno!
Inoltre, il semplice compito di scaricare e aprire il CV è un compito che richiede tempo quando ci sono centinaia di domande da completare. Al contrario, un test dell'applicazione potrebbe fornire dati in un foglio di calcolo. Pertanto, il valutatore deve setacciare i dati in un foglio di calcolo, un'attività molto più rapida.
A seconda del ruolo, anche questo processo di test dell'applicazione potrebbe essere ampiamente automatizzato.
Impostazione di test intelligenti
Identifica ed elenca le competenze essenziali per le quali vuoi testare i candidati. Scopri test intelligenti per ciascuna di queste abilità e crea il tuo processo di valutazione personalizzato. Questi test possono essere scritti, verbali o pratici. I test specifici dipenderanno dai requisiti del tuo ruolo.
Ad esempio, di solito la maggior parte dei ruoli di marketing digitale richiede un test scritto per verificare la forza del linguaggio e della comunicazione. Questo può essere testato chiedendo una semplice scrittura di 300 parole su un argomento adatto al tuo marchio. Ma scrivere in forma lunga è diverso da brevi aggiornamenti sui social media.
Quindi, se il ruolo richiede diversi tipi di creazione di contenuti, è necessario verificare tutte le diverse competenze. Puoi chiedere aggiornamenti sui social media per promuovere quell'articolo di 300 parole. A seconda del ruolo, i test variano in complessità e profondità.
Mantieni i tuoi test iniziali più semplici e basilari, in modo che possano rimuovere rapidamente molti candidati in gran parte inadatti. In questo modo puoi dedicare più tempo a valutare i candidati nei round più alti.
Insomma
Una volta impostato questo processo di valutazione, attenersi ad esso! Molti imprenditori e responsabili delle assunzioni si sentono frustrati quando molte applicazioni non sono adatte. Quindi, abbassano l'asticella e finiscono con una pessima assunzione.
Secondo un recente rapporto della Society for Human Resource Management (SHRM), il costo di una cattiva assunzione è 5 volte il loro stipendio annuale!
Quindi, stabilisci il tuo processo di reclutamento e attieniti ad esso!
Ecco il processo di reclutamento che ho utilizzato per assumere candidati al marketing digitale per più startup e PMI. Puoi usarlo come base per creare il tuo processo!