4 metriche HR essenziali per misurare e migliorare il tuo processo di offboarding

Tradizionalmente, i dipendenti del dipartimento delle risorse umane misurano l'efficacia dei loro processi di assunzione utilizzando i KPI delle risorse umane, ad esempio costo per assunzione, tempo di assunzione e tasso di accettazione. Esaminano inoltre l'efficienza e la fidelizzazione dei dipendenti monitorando parametri come il tasso di turnover, l'indice di soddisfazione dei dipendenti e il tasso di assenteismo. Tuttavia, un processo importante spesso trascurato è l'offboarding, che si concentra sulla preparazione dei dipendenti alla partenza. In questo post del blog, spiegheremo l'essenza del processo di onboarding, perché è così importante eseguirlo correttamente e quali metriche relative alle risorse umane tenere d'occhio. Continua a leggere per saperne di più.

4 metriche HR essenziali per misurare e migliorare il tuo processo di offboarding – sommario:

1. Cos'è l'offboarding? Lista di controllo per l'offboarding dei dipendenti
2. Metriche chiave delle risorse umane che devi monitorare nel processo di offboarding
3. Riepilogo

Cos'è l'offboarding? Lista di controllo per l'offboarding dei dipendenti

L'offboarding è un processo eseguito dal dipartimento delle risorse umane che sta diventando sempre più comunemente implementato sul posto di lavoro. Ha lo scopo di pianificare ed eseguire correttamente l'uscita di un dipendente dalla sua posizione, indipendentemente dal fatto che sia stata una sua decisione di andarsene o meno, per ridurre al minimo lo stress associato per tutte le parti coinvolte. Sebbene gli elementi specifici del processo dipendano dall'azienda e dalla sua cultura organizzativa, esso comprende tipicamente le seguenti fasi:

• Notifica – può essere avviata dal dipendente (abbandono volontario) o dal datore di lavoro (cessazione) e deve essere data per iscritto. Prima di presentare una comunicazione scritta, il lavoratore e il datore di lavoro possono discutere i motivi dell'abbandono o della risoluzione del contratto.
• Trasferimento delle responsabilità : i compiti e le responsabilità del dipendente in partenza devono essere trasferiti ad altri dipendenti o documentati per riferimento futuro. Questa fase garantisce che non vi siano interruzioni delle operazioni dell'organizzazione e che vi sia una transizione graduale delle responsabilità lavorative.
• Intervista di uscita : vengono condotte interviste di uscita con il dipendente in partenza per raccogliere feedback sulla sua esperienza con l'organizzazione e sul processo di offboarding. Questa fase offre all'organizzazione l'opportunità di migliorare i propri processi e affrontare eventuali problemi.
• Compiti amministrativi finali : questi compiti possono variare a seconda dell'organizzazione, della modalità di impiego e della situazione individuale. Alcune attività comuni includono la restituzione dell'attrezzatura, il trasferimento dell'accesso agli account, la pulizia della scrivania e il ripristino di tutte le password.
• Riassegnazione o sostituzione – in questa fase, il capogruppo deve decidere se coprire il posto vacante aprendo un processo di reclutamento o riassegnando il ruolo a qualcuno all'interno del team.

Metriche chiave delle risorse umane che devi monitorare nel processo di offboarding

L'offboarding è un processo importante che viene spesso sottovalutato sul posto di lavoro. Può avere un impatto significativo sul fatto che un dipendente in partenza abbia una visione positiva o negativa dell'organizzazione, che a sua volta può influenzare l'employer branding dell'azienda. Pertanto, è essenziale valutare se il processo di offboarding è stato condotto in modo efficace. Di seguito sono riportati alcuni indicatori chiave da considerare durante la valutazione del processo di offboarding.

Tasso di completamento del colloquio di uscita

I colloqui di uscita sono una parte cruciale dell'offboarding e mostrano ai dipendenti che le loro opinioni contano ancora. Tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni, dovrebbero condurle. I colloqui di uscita forniscono preziose informazioni sui motivi della partenza di un dipendente e offrono un feedback affidabile sull'azienda , sul team o sul supervisore. Il tasso di completamento del colloquio di uscita può misurare l'efficacia del processo di offboarding. Viene calcolato confrontando il numero di colloqui di uscita con il numero totale di partenze. Maggiore è il tasso di completamento e maggiore è il feedback che sei riuscito a ottenere dal dipendente in partenza, maggiore è il successo del tuo processo di offboarding.

Tempo di elaborazione del cambio di stato

L'efficienza del processo di offboarding è direttamente correlata alla sua durata. Quanto più rapidamente viene completato, tanto più efficace è il team responsabile della procedura. Per misurare questo, puoi calcolare il tempo necessario per svolgere tutte le attività relative alla partenza del dipendente , a partire dal momento in cui presenta le dimissioni fino all'ultimo giorno di lavoro. È importante valutare se ci sono modi per ottimizzare il processo e garantire che tutto venga svolto entro le tempistiche specificate dalla legge o in un modo che sia comodo per il dipendente. Tuttavia, per garantire la precisione, è fondamentale distinguere tra dimissioni volontarie e licenziamenti quando si misura questo indicatore.

Tasso di pensionamento

Misurare questa metrica ti aiuterà a prepararti per processi di pensionamento potenzialmente lunghi che potrebbero richiedere sul posto di lavoro. È essenziale prestare particolare attenzione ai dipendenti in pensione avviando prima il processo di offboarding (ad esempio riducendo gradualmente il numero di ore lavorative o attività) e offrendo loro ampie opportunità di trasmettere le proprie conoscenze a un ritmo confortevole. Per calcolare questa metrica, dividere il numero di dipendenti che si avvicinano all'età pensionabile stabilita dalla legge per il numero totale di dipendenti. Ciò ti fornirà informazioni demografiche sulla tua azienda, consentendoti al tempo stesso di anticipare e pianificare le future esigenze di offboarding.

Punteggio offboarding

Quando un dipendente lascia l'azienda, è l'ultima occasione per raccogliere feedback e conoscere la propria opinione sull'organizzazione e sui suoi processi. È una buona idea inviare un sondaggio ai dipendenti in partenza nel loro ultimo giorno di lavoro, coprendo varie aree come procedure formali, sentimenti durante le conversazioni con il proprio supervisore o membri del team e il colloquio di uscita. In questo modo, i dipendenti possono fornire suggerimenti su cosa dovresti migliorare o modificare per garantire una migliore esperienza di offboarding.

Riepilogo

Condurre correttamente l'offboarding non solo facilita una transizione graduale, ma aiuta anche a lasciare un'impressione positiva sul dipendente che se ne va, soprattutto se ha talento. Ciò può aumentare la probabilità di una futura cooperazione. Pertanto, il processo di offboarding non dovrebbe essere trascurato dal dipartimento delle risorse umane , soprattutto quando sta diventando più difficile trovare dipendenti idonei. Misurare le metriche di cui sopra può fornire preziose informazioni e aiutare ad apportare modifiche significative alle operazioni dell'azienda. Di conseguenza, può portare a una diminuzione dei tassi di turnover.

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Autore: Nicole Mankin

Responsabile delle risorse umane con un'eccellente capacità di creare un'atmosfera positiva e creare un ambiente prezioso per i dipendenti. Ama vedere il potenziale delle persone di talento e mobilitarle per svilupparsi.

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