Che cos'è la pianificazione delle risorse umane? 3 passaggi essenziali per la pianificazione strategica delle risorse umane

Che cos'è la pianificazione delle risorse umane? La pianificazione delle risorse umane è un elemento della politica delle risorse umane nell'organizzazione, nonché il punto di partenza per l'assunzione e altre attività svolte nell'ambito del processo delle risorse umane. I dipendenti sono la chiave per il funzionamento efficiente di un'impresa. La possibilità di ottenere e poi mantenere il personale più competente è determinata da una corretta pianificazione delle risorse umane. Il processo HRP si basa sul presupposto che i dipendenti svolgono un ruolo cruciale nell'organizzazione. È quindi essenziale allineare le risorse umane alle esigenze e agli obiettivi dell'azienda. Continuare a leggere.

Pianificazione delle risorse umane – indice:

1. Che cos'è la pianificazione delle risorse umane?
2. Fasi della pianificazione strategica delle risorse umane
3. Riepilogo

Che cos'è la pianificazione delle risorse umane?

La pianificazione delle risorse umane può essere definita come un processo continuo di analisi quantitativa e qualitativa del personale e quindi di previsione del fabbisogno futuro di risorse umane al fine di ridurre al minimo il divario tra domanda e offerta sul mercato interno del lavoro.

Previene o riduce il rischio di improvvise eccedenze o carenze di personale e contribuisce a ridurre i costi. Consente inoltre di ottimizzare competenze, qualifiche e conoscenze e di utilizzarle al meglio per soddisfare le esigenze dell'azienda.

È possibile fare una distinzione tra pianificazione delle risorse umane "dura" e "morbida". Il primo si basa sull'analisi quantitativa per fornire un certo numero di dipendenti idonei nel momento in cui sono necessari. La pianificazione soft delle risorse umane, a sua volta, si concentra sulla creazione e modellatura della cultura organizzativa , che promuove la piena conformità degli obiettivi dell'organizzazione con i valori, le convinzioni e i comportamenti dei dipendenti.

Gli obiettivi della pianificazione delle risorse umane sono i seguenti:

• ottenere e mantenere la forza lavoro richiesta composta da dipendenti competenti e qualificati all'interno dell'organizzazione,
• utilizzare le risorse del personale in modo efficace,
• anticipare i problemi con potenziali carenze ed eccedenze di personale,
• formazione e sviluppo dei dipendenti per aiutare il personale ad adattarsi a un ambiente esterno mutevole e incerto,
• separandosi dalle fonti esterne di reclutamento, creando piani di stabilizzazione e strategie di sviluppo del personale per garantire la stabilità del personale.

Fasi della pianificazione strategica delle risorse umane

Valutare il personale attuale e scoprire le lacune nella fase critica del processo di pianificazione delle risorse umane. Il fabbisogno di personale dipende dall'ambiente dell'organizzazione, dalla sua struttura interna e dal periodo di pianificazione. Tenendo conto di tutte queste variabili, possiamo distinguere tre modi per identificare i requisiti di personale, che sono presentati di seguito:

Dopo aver determinato i profili di competenza per determinati dipendenti (gruppi di dipendenti), è possibile procedere alla stima dei fabbisogni quantitativi, al fine di specificare il numero di dipendenti necessario per raggiungere gli obiettivi aziendali presupposti.

Questi sono alcuni dei fattori da considerare quando si decide quanti dipendenti assumere:

• un piano d'azione quantitativo e qualitativo
• la produttività del lavoro attesa
• un livello di organizzazione
• un grado di meccanizzazione e automazione
• la capacità produttiva prevista
• norme di legge

Inoltre, quando si determinano le proprie esigenze di personale, è necessario considerare diversi aspetti legati alla variabilità della struttura organizzativa, dell'ambiente esterno e del periodo di pianificazione.

Per specificare le tue esigenze di personale, puoi utilizzare vari metodi di calcolo, ad esempio:

• metodi intuitivi (un piano del personale, stime di esperti, un diagramma delle risorse umane)
• metodi basati sulla misurazione del tempo
• metodi matematici e statistici (estrapolazione dei trend, correlazione e regressione, modelli decisionali)

Previsione dell'offerta di lavoro

Il secondo passo della pianificazione delle risorse umane nell'organizzazione è la previsione dell'offerta di risorse umane , il che significa prevedere i futuri cambiamenti nello stato e nella struttura dell'occupazione esistente in termini quantitativi e qualitativi.

Lo scopo di una previsione qualitativa è sviluppare la struttura dell'occupazione all'inizio del periodo di pianificazione, prevedere i cambiamenti e determinare lo stato e la struttura dell'occupazione desiderati in futuro. Questo approccio facilita l'utilizzo dei profili di competenza dei dipendenti, che vengono analizzati nel periodo di pianificazione iniziale rispetto al periodo finale.

La ricerca quantitativa, a sua volta, mira a determinare il numero del personale all'inizio del periodo e quindi a creare una previsione alla fine del periodo di pianificazione. In accordo con le statistiche in termini di ammissioni, licenziamenti e assenteismo dei dipendenti, tenendo conto del rapporto di liquidità adottato sulla base dell'esperienza e della valutazione della situazione del mercato del lavoro, è possibile determinare cambiamenti quantitativi nello stato e nella struttura del occupazione.

La previsione dell'offerta di lavoro insieme alla determinazione del fabbisogno di personale fornisce la base per lo sviluppo di un piano occupazionale che rifletta l'eccedenza o la carenza di dipendenti specifici e che stabilisca le direzioni d'azione quando si tratta di ottimizzazione della forza lavoro in un periodo definito.

Pianificazione del personale

Lo scopo della pianificazione del personale è distribuire i compiti tra i singoli dipendenti all'interno dell'organizzazione assegnando le persone alle unità organizzative, ai lavori e alle attività esistenti. La pianificazione della forza lavoro cerca di ridurre al minimo i costi del lavoro e massimizzare le prestazioni dei dipendenti. Il valore dei dipendenti può essere determinato confrontando i loro profili di competenza con i requisiti di un determinato posto di lavoro.

Oltre al metodo comparativo menzionato, puoi anche utilizzare metodi quantitativi ed euristici per ottimizzare il personale. Tra i metodi quantitativi, la programmazione lineare è la più diffusa. Questa tecnica consente di ottimizzare una specifica funzione obiettivo, come la massimizzazione del valore di un determinato dipendente. I metodi euristici mirano a ottimizzare l'allocazione del personale e dei posti di lavoro sulla base dell'idoneità dei dipendenti a posizioni specifiche.

Pianificazione delle risorse umane – sintesi

La pianificazione delle risorse umane (HRP) è importante per l'azienda per diversi motivi. Se implementato con successo, consente ai manager di ottimizzare l'uso della forza lavoro, aumentare la produttività dell'organizzazione e ridurre il turnover dei dipendenti.

Hai appena letto del processo di pianificazione delle risorse umane . Dai un'occhiata ai nostri altri articoli: Pianificazione dello sviluppo della carriera.

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Autore: Nicole Mankin

Responsabile delle risorse umane con un'eccellente capacità di creare un'atmosfera positiva e creare un ambiente prezioso per i dipendenti. Ama vedere il potenziale delle persone di talento e mobilitarle per svilupparsi.

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