Gestire le tue persone durante una fusione oggi
Pubblicato: 2018-10-23Informare le persone sul motivo per cui è necessaria la fusione le fa sentire coinvolte nella decisione
La rapida integrazione delle persone servirà bene le aziende a lungo termine
Far sapere ai dipendenti che la loro leadership è accessibile, accessibile e di supporto, aumenterà il loro morale
Uno studio KPMG mostra che l'83% delle fusioni fallisce. Alcune organizzazioni accettano fusioni quasi senza sforzo, e poi altre falliscono a causa di aspetti più morbidi ma chiave come metodi inefficaci di gestione delle persone e della cultura.
Pensala come due ideologie che si fondono, forse molto allineate in natura, ma diverse lo stesso. Una fusione tra due organizzazioni può essere un percorso difficile da percorrere, ma se gestita bene, può portare a una meravigliosa strada lungo la linea. Si osserva spesso che i dipendenti segnalano una minore soddisfazione generale e coinvolgimento con la direzione, dopo una fusione e un'acquisizione.
Ciò è solitamente dovuto a vari fattori come una mancata corrispondenza culturale, mancanza di visione comune, scarsa comunicazione, scarsa governance e leadership debole.
Le risposte per evitare questi problemi sono proprio di fronte a noi, ma respingiamo tali soluzioni come banali e approfondiamo le questioni finanziarie e la formazione ufficiale.
Mentre il denaro e la formazione formale sono ovviamente della massima importanza, le persone e la cultura sono un gradino più alto nella scala delle priorità.
Quindi, come si dovrebbe gestire una fusione?
Dì alle persone perché
Le persone vogliono sapere in cosa vengono spinte.
Vogliono capire perché e dirglielo significa consentire loro di essere veramente parte della decisione e della mossa. Consente ai dipendenti di venire a patti con questo cambiamento, rispettare e apprezzare il motivo della fusione.
Ciò porterà le persone a vedere la fusione in una luce positiva e sapendo che la dirigenza senior e i responsabili delle decisioni dell'azienda sono dalla loro parte e sono disposti a lavorare insieme. Quando i dipendenti si sentono alienati, tendono a vedere il management come l'altra parte, e questo non è mai salutare per un'azienda.
A parte questo, è importante essere preparati e consapevoli del fatto che compiti come licenziare le persone sono destinati a essere spiacevoli, ma se gestiti con tatto e con una certa empatia, possono essere molto meno dolorosi.
Chiedi alle persone cosa
Dire ai dipendenti cosa ci si aspetta e perché è solo il primo passo.
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Chiedere loro quali sono le loro preoccupazioni e come pensano che potrebbero essere risolte, chiedere le loro idee e suggerimenti, pur sostenendo che questi possono essere incorporati o meno, può effettivamente essere molto utile, sia per mantenere il morale dei dipendenti che per capire cosa sia l'impensato di eventualità possono essere.
Le persone potrebbero anche avere alcune informazioni su come la fusione potrebbe influenzare i rispettivi dipartimenti e ottenere queste informazioni specifiche del dipartimento può aiutare nella risoluzione dei problemi generale. Tali misure rassicureranno anche i dipendenti che sono parte integrante della decisione e che la loro opinione è importante.
Questo tipo di rassicurazione va molto lontano in termini di supporto che l'alta dirigenza alla fine otterrà dalla loro risorsa più importante: le persone.
Riunisci le persone
La rapida integrazione delle persone servirà bene le aziende a lungo termine. Una volta che conosceranno il modo di lavorare e di operare dell'altro, oltre a essere ben informati su come vengono prese le decisioni e su come funziona la catena di comando, si sentiranno molto meno persi nel mare della novità.
Delineare una catena di esecuzione e diffondere la consapevolezza della struttura organizzativa e di quali nuovi ruoli o capacità decisionali sono stati assegnati alle persone, accelererà e faciliterà il processo di fusione.
Di particolare importanza è il dipartimento delle risorse umane. Poiché questa è l'unità incentrata sulle persone delle organizzazioni, devono essere consapevoli delle proprie responsabilità sin dal primo giorno. È anche importante organizzare attività di team building e uscite di gruppo che stabiliscano e consolidino un senso di cameratismo nella squadra.
Programmi di formazione integrati e discussioni di gruppo aiuteranno anche nello scambio di idee e promuoveranno la comprensione dei diversi processi di pensiero tra le organizzazioni. Quando le persone lavorano all'unisono, quasi nulla è irraggiungibile.
Gestisci a terra
I manager devono guidare dal fronte, a terra, sin dal primo giorno. Far sapere ai dipendenti che la loro leadership è accessibile, accessibile e di supporto migliorerà la progressione di tutti attraverso il cambiamento.
Anche un efficace processo di onboarding, se messo in atto dal primo giorno, assicurerà che tutti i dipendenti si sentano a casa sin dall'inizio e non abbiano spazio per confusione o caos.
Questa fase è l'opportunità per i manager di far sapere davvero ai propri dipendenti che li sostengono e li apprezzano. Quando i leader sono padroni dell'iniziativa e del cambiamento, i dipendenti seguiranno l'esempio con un senso di motivazione e ispirazione, e non solo perché devono farlo.
In definitiva, fusioni e acquisizioni mirano a trovare un sottile equilibrio tra la fusione del vecchio e la creazione di qualcosa di fresco e nuovo. Sì, le aziende devono capire il modo di operare dell'altro, ma anche la cultura e la creazione di valore devono accadere di nuovo.
Sebbene sia una fusione di due aziende più vecchie, dopotutto sta portando all'inizio di qualcosa di nuovo, e questo deve essere riconosciuto sia dai leader che dai dipendenti. Una volta che tutti hanno accettato questo fatto, adattarsi al cambiamento è molto meno difficile.