Le MSME necessitano di interventi creativi sulle risorse umane per massimizzare la produttività
Pubblicato: 2020-12-31Con piccole organizzazioni in gran parte governate dai dettami dei fondatori, le MSME spesso relegano le risorse umane a una priorità inferiore
La ricerca afferma che le prestazioni organizzative possono essere migliorate attraverso l'uso strategico delle risorse umane
Le risorse umane possono identificare le carenze delle capacità organizzative e garantire che gli sforzi di miglioramento delle competenze siano allineati con le esigenze della forza lavoro
Nella maggior parte delle economie del mondo, le MPMI costituiscono oltre il 90% del totale delle imprese. In India, le MSME impiegano circa il 40% della forza lavoro del paese contribuendo in modo significativo al PIL.
Il più delle volte, i valori di base riflessi dalle MSME sono agilità, consapevolezza dei costi, fiducia, processo decisionale centralizzato, capacità di assunzione di rischi e cultura del fare affari attraverso l'intuizione e le relazioni. Con così tanta diversità aziendale, risorse limitate e mancanza di stratificazione professionale, le MSME mostrano spesso una certa gamma di informalità nelle pratiche e nelle procedure di gestione. La gestione delle risorse umane è un'area in cui la maggior parte delle MSME non pone tutta l'enfasi necessaria.
Con piccole organizzazioni in gran parte governate dai dettami dei fondatori, le MSME spesso relegano le risorse umane a una priorità inferiore. Tuttavia, le strategie HR, se sfruttate in modo efficace, possono fornire una solida base a una MSME, aiutandola a migliorare la creatività, massimizzare la produttività e controllare i costi.
Il ruolo della gestione delle risorse umane nel guidare l'efficienza e l'efficacia
La ricerca afferma che le prestazioni organizzative possono essere migliorate attraverso l'uso strategico delle risorse umane. Il successo delle MSME dipende in larga misura dalle risorse, dalla competenza, dall'impegno e dall'entusiasmo del titolare.
Poiché i proprietari spesso si occupano di questioni occupazionali come la determinazione del compenso, la promozione e il licenziamento, le questioni relative ai dipendenti difficilmente vengono gestite in modo specializzato. Ciò si traduce anche in disaffezione, alti tassi di logoramento, mancanza di una pipeline di leadership coesa e assenza di pratiche di miglioramento delle competenze.
Le piccole organizzazioni hanno esigenze diverse e risorse minori rispetto a quelle più grandi. Ecco perché una gestione efficace e creativa delle risorse umane diventa per loro ancora più imperativa. Dal personale, alla formazione, alla pianificazione delle prestazioni, alla valutazione, al mantenimento e alla creazione di una pipeline di leadership, le risorse umane svolgono un ruolo chiave nel successo generale e nella crescita di un'organizzazione.
Affrontare il Talent Crunch
La crisi dei talenti è una sfida importante per le PMI che può nuocere alla loro crescita e ai loro profitti. Le MSME devono affrontare una sfida significativa per reclutare lavoratori qualificati, soprattutto quando si tratta di posizioni di livello medio e di livello operaio. Nelle piccole organizzazioni che potrebbero non avere le risorse per assumere talenti di prim'ordine nei loro campi, è necessario elaborare strategie intelligenti di associazione dei talenti.
È possibile elaborare una combinazione equilibrata di forza lavoro regolare con talentuosi part-time e liberi professionisti o consulenti per garantire che i migliori talenti siano inseriti nelle risorse fornite. È anche importante stabilire una strategia creativa per reclutare stagisti di talento e formarli per ricoprire posizioni vitali nel tempo. Con descrizioni dei ruoli, materiali e posti di lavoro correttamente creati, le risorse umane devono anche implementare standard di reclutamento efficaci per selezionare in modo efficiente i candidati giusti.
Affrontare la sfida dell'attrito
Mantenere il pool di talenti esistente a causa della mancanza di uno stipendio competitivo è un problema critico affrontato dalle MSME. Strategie efficienti messe in atto dalle risorse umane assicurano che i dipendenti rimangano soddisfatti all'interno dell'organizzazione senza dirigersi verso partenze anticipate.
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Tuttavia, è importante capire che la retribuzione non è l'unico fattore che guida le decisioni di licenziamento tra i dipendenti. Anche numerosi altri fattori come l'equilibrio tra lavoro e vita privata, la soddisfazione sul lavoro, una cultura della fiducia, del valore e del rispetto, nonché la sicurezza del lavoro, svolgono un ruolo cruciale nel determinare le decisioni dei dipendenti.
È qui che le risorse umane svolgono un ruolo cruciale nel rendere la cultura del lavoro delle piccole organizzazioni più accomodante e accomodante per i dipendenti. Un programma di fidelizzazione dei dipendenti ben strutturato può aiutare a ridurre significativamente i tassi di abbandono. Ciò può includere l'istituzione di una politica di lavoro flessibile, l'instillazione di una cultura di fiducia tra i dipendenti e l'alta dirigenza, l'esecuzione di programmi di tutoraggio efficaci per formare i nuovi arrivati e dare ampie opportunità ai dipendenti di utilizzare le proprie competenze e crescere nell'organizzazione.
La soddisfazione sul lavoro e il coinvolgimento dei dipendenti sono componenti vitali dei programmi di fidelizzazione dei dipendenti. Quando tutti i fattori sopra menzionati vengono affrontati correttamente, il turnover dei dipendenti si riduce ei dipendenti si sentono motivati a contribuire al successo dell'organizzazione.
Miglioramento costante della forza lavoro
Con l'evoluzione della tecnologia, i requisiti di lavoro cambiano e diventa necessario dotare i dipendenti di nuove competenze per consentire loro di rimanere al passo con le migliori pratiche aziendali. Ciò garantisce inoltre che l'azienda rimanga competitiva colmando le lacune di competenze richieste.
Le risorse umane possono identificare le carenze delle capacità organizzative e garantire che gli sforzi di miglioramento delle competenze siano allineati con le esigenze della forza lavoro. Possono decidere quale metodo di formazione e sviluppo funziona meglio per l'organizzazione: formazione individuale vs programmi di formazione a volume.
Inoltre, il personale delle risorse umane è la persona migliore per giudicare se la formazione può essere realizzata tramite team interni o istituzioni esterne. Quando ai dipendenti vengono offerte le risorse per migliorare le competenze, si tratta di un ritorno positivo sull'investimento. Si sentono motivati ad acquisire nuove competenze che a loro volta migliorano le prestazioni e riducono anche la necessità di assumere lavoratori esterni per portare a termine il lavoro.
Pianificazione delle risorse e costruzione di una pipeline di leadership
I manager delle PMI spesso devono affrontare sfide per tenere traccia del loro pool di risorse, capacità, competenze e disponibilità. Tali scenari portano i manager ad assumere nuove risorse invece di allocare il lavoro a una risorsa già competente all'interno dell'organizzazione.
Tuttavia, con una gestione efficiente delle risorse umane in atto, tali cose vengono gestite utilizzando un approccio sistematico che consente ai manager di pianificare le risorse per il completamento dei lavori con largo anticipo.
Oltre a garantire un'allocazione ottimale, la pianificazione delle risorse consente ai dipendenti di adattare facilmente le attività appena assegnate con le attività esistenti. Una pianificazione delle risorse ben pianificata da parte delle risorse umane aiuta i manager a prevenire il sottoutilizzo e il sovrautilizzo delle risorse, massimizzando così la produttività.
Le piccole organizzazioni hanno anche solo una manciata di manager in un dato momento. Questo li rende ingranaggi insostituibili sulle ruote organizzative. Tanto che anche se un manager si licenzia e decide di andare avanti, si crea un vuoto che influisce sulle prestazioni organizzative e sulla relazione con il cliente.
Le risorse umane devono quindi lavorare consapevolmente per costruire una pipeline di leadership in modo che in qualsiasi momento ci siano dipendenti pronti a prendere il posto dei manager che potrebbero andare avanti. Identificare un gruppo di dipendenti promettenti e formarli per ruoli di leadership futuri è un elemento critico di una strategia delle risorse umane per le piccole organizzazioni.
Conclusione
La gestione delle risorse umane ha un significato strategico per le MSME. L'HRM svolge un ruolo di primo piano in una varietà di funzioni come il coinvolgimento dei dipendenti, la facilitazione dell'integrazione, la qualità della vita lavorativa, la flessibilità, la produttività, il cambiamento dei valori organizzativi e il meccanismo di consegna. Le risorse umane non sono solo una funzione che contribuisce a rendere felici i dipendenti e mantenere la frequenza, ma sono strategiche che aiutano le organizzazioni a ottenere un vantaggio competitivo e raggiungere i propri obiettivi di business.