Fidelizzazione dei nuovi assunti: 7 modi per migliorare il processo di onboarding

Ogni azienda è consapevole degli alti costi legati al turnover dei dipendenti. Le statistiche abbondano, ma tutti sanno che investire in un nuovo assunto e perderlo entro il primo anno è estremamente costoso. Tuttavia, esistono modi per migliorare il processo di reclutamento e onboarding in modo da ridurre il turnover dei nuovi assunti.

Le aziende possono creare piani proattivi e attuare strategie per garantire che i nuovi assunti partano con successo. Questi si basano sul supporto dei membri del team esistenti, in modo che l'azienda dimostri un chiaro interesse per il successo del nuovo assunto.

Ecco come puoi migliorare il processo di onboarding per offrire ai nuovi membri del team le migliori possibilità di successo nel loro nuovo ambiente.

1. Sfrutta i tuoi esperti interni

Ogni azienda li ha. Ogni azienda impiega persone la cui esperienza, conoscenza e know-how consentono loro di risolvere molteplici problemi a livello aziendale. Alcuni sono ingegneri. Alcuni sono professionisti delle vendite esperti, tecnici altamente qualificati, manager, commercianti o supervisori.

Indipendentemente dalla loro posizione o da ciò che fanno, questi esperti in materia possono trasmettere conoscenze e competenze ai nuovi assunti. Possono creare piani su misura per aiutare i nuovi assunti ad acclimatarsi. Possono creare moduli di formazione o formare individualmente i nuovi assunti. Sfruttare adeguatamente questi esperti in materia garantisce che i nuovi assunti raccolgano informazioni critiche sui prodotti e servizi dell'azienda.

Non commettere l'errore fin troppo comune di monopolizzare il tempo dei tuoi esperti. Non si tratta di farli trascorrere giorni interi a formare i nuovi assunti. Crea invece moduli e sessioni di formazione separati in cui i nuovi assunti abbiano tutto il tempo per apprendere nuove competenze e capire come funzionano le cose. Ciò offre ai nuovi assunti il ​​tempo di apprendere, creare domande di follow-up e rivedere le sessioni di formazione discusse in precedenza.

2. Utilizzare le tappe fondamentali e la definizione degli obiettivi

Le aziende con processi di onboarding inadeguati in genere lasciano i nuovi assunti da sole. Questa è la mentalità “affonda o nuota” in cui le reclute vengono lasciate a se stesse in un ambiente nuovo, forse stimolante, in cui si sentono sopraffatti. Queste aziende credono che sia il modo migliore per costruire carattere e ottenere nuove assunzioni per creare le proprie opportunità. Nella maggior parte dei casi, non funziona.

Questi processi arcaici e obsoleti si trovano tipicamente in culture aziendali tutt’altro che ideali. Promuovono una mentalità “noi contro loro” o “tu sei da solo”. Non commettere questo errore. Utilizza traguardi e obiettivi per i nuovi assunti e le loro sessioni di formazione.

Condividere questi traguardi con i nuovi assunti e definire un piano per il successo dimostra chiaramente l'investimento della tua azienda. Mostra quanto sia importante per te quel nuovo assunto e quanto sia fondamentale per loro aderire ai traguardi raggiunti. Consente inoltre loro di vedere quanto hanno progredito in termini tangibili e misurabili. Fino al 60% delle aziende non riesce a utilizzare le tappe fondamentali e la definizione degli obiettivi con i nuovi assunti. Non essere una di quelle aziende.

3. Risorse post-onboarding

Sebbene i nuovi membri del team possano provare un'ondata di fiducia una volta superato l'ostacolo del processo di onboarding, come azienda ci sono alcune cose che puoi fare per aiutarli a integrarli nel team e fornire un ambiente stabile per la crescita.

• Investire in opportunità di apprendimento continuo per i membri del team.
• Ricordare ai membri del team di annullare gli abbonamenti non necessari che l'azienda può fornire come strumento o risorsa di lavoro.
• Associa i nuovi membri del team a mentori per aiutarli ad abituarsi ai loro nuovi ruoli.

4. Revisioni periodiche e valutazioni programmate

Secondo un recente rapporto Gallup, i nuovi assunti possono impiegare da sei mesi a un anno prima che siano completamente autosufficienti. Tuttavia, ciò non significa che il tempo non possa essere migliorato. Certamente può.

Il suggerimento precedente riguardava l'utilizzo della definizione degli obiettivi e delle tappe fondamentali. Questo suggerimento si riferisce all'impostazione di revisioni e valutazioni separate sulle prestazioni del nuovo assunto e sulla capacità di comprendere importanti procedure, processi e approcci aziendali.

Queste revisioni periodiche e valutazioni programmate non devono mai essere conflittuali. L'obiettivo è quello di avere una discussione aperta in cui un libero scambio di idee possa essere discusso e rivisto. Qui è dove tu e il nuovo assunto discutete cosa funziona, cosa no, cosa deve essere cambiato e come andare avanti al meglio.

Le revisioni periodiche possono essere effettuate in qualsiasi momento. Prendersi semplicemente il tempo per fare il check-in con il nuovo assunto aiuta. Può essere fatto a giorni alterni o una volta alla settimana. Metti da parte 15 minuti e attendi il feedback. Consente al nuovo assunto di condividere le sue sensazioni riguardo ai propri progressi.

Le valutazioni programmate sono periodi predeterminati pianificati dal nuovo assunto. Durante queste valutazioni, la direzione e il nuovo dipendente possono verificare quanto successo ha avuto il nuovo assunto nel raggiungere traguardi, obiettivi e traguardi. Successivamente, i processi personalizzati di onboarding e formazione possono essere adattati. Puoi scegliere di accelerare il processo o di chiedere al dipendente di riqualificarsi per un determinato processo.

5. Incoraggiare l'iniziativa

Non rendere il processo di onboarding troppo rigido. Incoraggiare l'iniziativa con il nuovo assunto. Consentire loro di affrontare nuove sfide. Sebbene la formazione dei nuovi assunti sia importante, a volte le lezioni migliori si imparano dagli errori, e va bene.

Anche se desideri un piano onnicomprensivo con scopi, obiettivi e traguardi specifici, ciò non significa che non dovresti consentire una certa flessibilità in quel piano. L’onboarding è un processo fluido. Cambia in base alla capacità del nuovo assunto di raccogliere nuove informazioni. Se la nuova assunzione è bloccata, potrebbe essere necessario modificare in qualche modo gli obiettivi, gli obiettivi e le tappe fondamentali.

L'aspetto più importante del processo di onboarding deve essere personalizzato per il nuovo assunto. Comprendere i loro punti di forza e di debolezza ti consentirà di concentrarti su questioni più urgenti che il nuovo assunto potrebbe aver bisogno di tempo per comprendere. Dare loro la possibilità di commettere errori e imparare dimostra la tua fiducia in loro come nuovi dipendenti.

6. Utilizzare un mercato interno dei talenti

Non tutte le aziende possono permettersi un mercato interno dei talenti; non tutte le aziende ne hanno bisogno. Un mercato interno dei talenti è un archivio delle conoscenze della tua azienda e delle abilità, competenze, know-how, istruzione e livelli di competenza dei dipendenti.

Questi mercati aiutano l’onboarding fornendo informazioni sul talento nascosto dei dipendenti esistenti. Colmano il divario di talenti dell'azienda e consentono loro di riempire strategicamente le posizioni con le risorse esistenti. Possono anche essere utilizzati per addestrare o migliorare i talenti.

Crea un hub o un forum Intranet se la tua azienda non può permettersi un mercato interno dei talenti. Questa risorsa è fantastica per conservare, archiviare e utilizzare i dati dell'azienda e dei dipendenti. Processi, procedure e moduli di formazione possono essere archiviati in questo hub.

Il forum intranet è anche un luogo in cui i dipendenti possono scambiare idee, pubblicare articoli, porre domande, risolvere problemi e creare team di progetto interfunzionali per risolvere problemi a livello aziendale o di reparto. Questo è anche un luogo in cui il piano di onboarding del tuo nuovo assunto può essere archiviato, aggiornato e rivisto.

7. La personalizzazione è essenziale

Adottare un approccio unico per tutti o con lo stampino per l’onboarding raramente, se non mai, funziona. Il piano per ogni recluta dovrebbe idealmente essere personalizzato. Deve essere adattato alla posizione che il nuovo assunto sta ricoprendo e alle sue capacità, competenze e conoscenze.

Alcuni nuovi assunti accelereranno facilmente il processo di onboarding, mentre altri richiederanno più tempo. Nessuno dei due indica quanto successo avrà il nuovo assunto, quindi assicurati che il tuo processo sia personalizzato e personalizzato per ogni nuovo dipendente.