Nove errori da cattivo manager che fanno smettere le brave persone
Pubblicato: 2018-02-17Le persone non lasciano il lavoro; Lasciano i manager
È abbastanza incredibile quanto spesso si sentano i manager lamentarsi del fatto che i loro migliori dipendenti se ne vanno, e hanno davvero qualcosa di cui lamentarsi: poche cose sono costose e dirompenti come le brave persone che escono dalla porta.
I manager tendono ad incolpare i loro problemi di fatturato su tutto ciò che c'è sotto il sole ignorando il nocciolo della questione: le persone non lasciano il lavoro; lasciano i gestori.
La cosa triste è che questo può essere facilmente evitato. Tutto ciò che serve è una nuova prospettiva e qualche sforzo in più da parte del manager.
Le organizzazioni sanno quanto sia importante avere dipendenti motivati e coinvolti, ma la maggior parte non riesce a ritenere i manager responsabili per averlo realizzato.
Quando non lo fanno, la linea di fondo ne risente.
Una ricerca dell'Università della California ha rilevato che i dipendenti motivati erano il 31% più produttivi, avevano il 37% in più di vendite ed erano tre volte più creativi dei dipendenti demotivati. Avevano anche l'87% di probabilità in meno di dimettersi, secondo uno studio del Corporate Leadership Council su oltre 50.000 persone.
La ricerca Gallup mostra che uno sbalorditivo 70% della motivazione di un dipendente è influenzato dal suo manager.
Ecco le 9 cose peggiori che i manager fanno per inviare le valigie alle brave persone
Sovraccaricano le persone
Niente brucia i bravi dipendenti come lavorarli troppo. È così allettante lavorare sodo con le persone migliori che i manager cadono spesso in questa trappola. Lavorare troppo bene i dipendenti lascia perplessi; li fa sentire come se venissero puniti per le grandi prestazioni. Anche i dipendenti che lavorano troppo sono controproducenti.
Una nuova ricerca di Stanford mostra che la produttività oraria diminuisce drasticamente quando la settimana lavorativa supera le 50 ore e la produttività diminuisce così tanto dopo 55 ore che non si ottiene più nulla dal lavoro.
Se devi aumentare la quantità di lavoro che stanno facendo i tuoi dipendenti di talento, faresti meglio ad aumentare anche il loro status. I dipendenti di talento si assumeranno un carico di lavoro maggiore, ma non rimarranno nel loro lavoro se questo li soffoca nel processo. Aumenti, promozioni e modifiche al titolo sono tutti modi accettabili per aumentare il carico di lavoro . Se aumenti semplicemente il carico di lavoro perché le persone hanno talento, senza cambiare nulla, cercheranno un altro lavoro che dia loro ciò che meritano.
Non riconoscono i contributi e non premiano il buon lavoro
È facile sottovalutare il potere di una pacca sulla spalla, soprattutto con i migliori artisti che sono intrinsecamente motivati. A tutti piacciono i complimenti, nessuno più di quelli che lavorano sodo e danno il massimo.
I manager hanno bisogno di comunicare con le loro persone per scoprire cosa li fa sentire bene (per alcuni è un aumento, per altri, è un riconoscimento pubblico) e poi premiarli per un lavoro ben fatto. Con i migliori risultati, questo accadrà spesso se lo stai facendo bene.
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Non riescono a sviluppare le abilità delle persone
Quando viene chiesto ai manager della loro disattenzione nei confronti dei dipendenti, cercano di scusarsi, usando parole come "fiducia", "autonomia" e "empowerment". Questa è una totale sciocchezza. I buoni manager gestiscono, non importa quanto sia talentuoso il dipendente. Prestano attenzione e ascoltano costantemente e danno feedback.
La gestione può avere un inizio, ma di certo non ha fine. Quando hai un dipendente di talento, sta a te continuare a trovare aree in cui può migliorare per espandere le proprie competenze. I dipendenti più talentuosi vogliono un feedback , più dei meno talentuosi, ed è tuo compito continuare a farlo. Se non lo fai, le tue persone migliori si annoieranno e si compiaceranno.
Non si preoccupano dei loro dipendenti
Più della metà delle persone che lasciano il lavoro lo fanno a causa del loro rapporto con il capo. Le aziende intelligenti si assicurano che i loro manager sappiano come bilanciare l'essere professionali con l'essere umani. Questi sono i capi che celebrano il successo di un dipendente, empatizzano con coloro che stanno attraversando momenti difficili e sfidano le persone, anche quando fa male.
I capi a cui non importa davvero avranno sempre alti tassi di rotazione. È impossibile lavorare per qualcuno più di otto ore al giorno quando non sono coinvolti personalmente e non si preoccupano di nient'altro che della resa della produzione.
Non onorano i loro impegni
Fare promesse alle persone ti mette sulla linea sottile che si trova tra renderle molto felici e guardarle uscire dalla porta. Quando mantieni un impegno, cresci agli occhi dei tuoi dipendenti perché dimostri di essere affidabile e onorevole (due qualità molto importanti in un capo).
Ma quando trascuri il tuo impegno, ti sembri viscido, indifferente e irrispettoso. Dopotutto, se il capo non rispetta i propri impegni, perché dovrebbero farlo tutti gli altri?
Assumono e promuovono le persone sbagliate
I dipendenti bravi e laboriosi vogliono lavorare con professionisti che la pensano allo stesso modo. Quando i manager non fanno il duro lavoro di assumere brave persone, è un importante demotivatore per coloro che sono bloccati a lavorare al loro fianco.
Promuovere le persone sbagliate è anche peggio. Quando ti alleni solo per essere ignorato per una promozione che viene data a qualcuno che si è fatto strada con le mani libere fino alla vetta, è un enorme insulto. Non c'è da stupirsi se le brave persone se ne vanno.
Non lasciano che le persone perseguano le loro passioni
I dipendenti di talento sono appassionati. Fornire loro l'opportunità di perseguire le loro passioni migliora la loro produttività e soddisfazione sul lavoro. Ma molti manager vogliono che le persone lavorino all'interno di una piccola scatola.
Questi manager temono che la produttività diminuisca se lasciano che le persone espandano la loro attenzione e perseguano le loro passioni. Questa paura è infondata.
Gli studi dimostrano che le persone che sono in grado di perseguire le proprie passioni sul lavoro fluiscono , uno stato mentale euforico che è cinque volte più produttivo della norma.
Non riescono a coinvolgere la creatività
I dipendenti più talentuosi cercano di migliorare tutto ciò che toccano. Se togli la loro capacità di cambiare e migliorare le cose perché ti senti a tuo agio solo con lo status quo, questo li fa odiare il loro lavoro. Mettere in gabbia questo desiderio innato di creare non solo li limita, ma limita anche te.
Non sfidano le persone intellettualmente. I grandi capi sfidano i loro dipendenti a realizzare cose che all'inizio sembrano inconcepibili. Invece di fissare obiettivi banali e incrementali, stabiliscono obiettivi elevati che spingono le persone fuori dalle loro zone di comfort. Quindi, i buoni manager fanno tutto ciò che è in loro potere per aiutarli ad avere successo. Quando le persone di talento e intelligenti si trovano a fare cose troppo facili o noiose, cercano altri lavori che mettano alla prova il loro intelletto.
Unendo tutto
Se vuoi che le tue persone migliori rimangano, devi pensare attentamente a come le tratti. Mentre i buoni dipendenti sono duri come chiodi, il loro talento offre loro un'abbondanza di opzioni. Devi farli desiderare di lavorare per te.
Quali altri errori portano i grandi dipendenti ad andarsene? Per favore condividi i tuoi pensieri nella sezione commenti qui sotto poiché imparo tanto da te quanto tu impari da me.
L'ispirazione per questo articolo è venuta da un pezzo scritto da Mike Myatt .
Circa l'autore
Il Dr. Travis Bradberry è il pluripremiato coautore del libro più venduto, Emotional Intelligence 2.0, e il cofondatore di TalentSmart, il principale fornitore mondiale di test e formazione sull'intelligenza emotiva, al servizio di oltre il 75% delle aziende Fortune 500. I suoi libri più venduti sono stati tradotti in 25 lingue e sono disponibili in più di 150 paesi. Il dottor Bradberry ha scritto per, o è stato seguito da, Newsweek, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post e The Harvard Business Review.