Gestione delle prestazioni vs valutazione delle prestazioni: differenze chiave

Gli indicatori di prestazione vengono utilizzati dalle organizzazioni per valutare le prestazioni dei team finora. Le metriche delle prestazioni riflettono fino a che punto sono arrivati ​​i dipendenti nel raggiungimento degli obiettivi di un'azienda. Queste metriche offrono molteplici vantaggi, come maggiore produttività e coinvolgimento e un tasso di abbandono più basso.

La gestione e la valutazione delle prestazioni sono importanti per dare ai dipendenti la giusta quota di apprezzamento con le valutazioni o per assegnare loro nuovi obiettivi per lo sviluppo e la crescita del business.

Che cos'è la gestione delle prestazioni?

La gestione delle prestazioni è un processo onnicomprensivo progettato per soddisfare gli obiettivi strategici di un'organizzazione. Questo processo continuo tra dipendenti e dirigenti diretti consiste nell'identificazione degli obiettivi, nel chiarire le aspettative, nella definizione degli obiettivi, nell'invio di feedback e nella revisione dei risultati. È un processo continuo, in cui entrambe le parti comunicano frequentemente per raggiungere gli obiettivi strategici.

Il sistema di gestione delle prestazioni non solo elimina la possibilità di sottoperformance, ma aiuta anche a gestire valutazioni, remunerazioni, trasferimenti, prestazioni e altro ancora. L'approccio strategico al monitoraggio e alla gestione delle prestazioni aiuta a raggiungere gli obiettivi organizzativi desiderati.

Che cos'è la valutazione delle prestazioni?

La valutazione delle prestazioni è il processo di valutazione del contributo dei dipendenti e di garantire il dovuto riconoscimento e apprezzamento per il loro duro lavoro.

Le valutazioni fanno molto per aumentare la produttività complessiva dei dipendenti e, a loro volta, raggiungere la crescita di un'organizzazione. La valutazione delle prestazioni funge da incentivo a lavorare sodo e trasformarsi in un prezioso contributore individuale.

Per avviare il processo di valutazione, i team delle risorse umane e i manager diretti valutano in che misura un dipendente è stato in grado di contribuire alla crescita di un'organizzazione.

Anche varie altre qualità vengono valutate qui come coerenza, contributo del team, qualità e abilità. Questi parametri, infatti, aiutano a decidere se concedere aumenti salariali, promozioni o bonus.

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Confronto tra gestione delle prestazioni e valutazione delle prestazioni

La gestione delle prestazioni e la valutazione delle prestazioni implicano processi volti al raggiungimento della crescita organizzativa e al miglioramento delle prestazioni dei dipendenti. Esaminiamo le differenze chiave tra la gestione delle prestazioni e la valutazione delle prestazioni per una migliore presa sugli aspetti tecnici che separano l'uno dall'altro.

Metriche chiave di gestione delle prestazioni

Le metriche delle prestazioni forniscono informazioni dettagliate sulle prestazioni dei dipendenti. I dati in questi approfondimenti offrono indicazioni sull'evoluzione di tali pratiche che possono migliorare le prestazioni di un dipendente nel tempo. Esaminiamo alcune delle metriche chiave di gestione delle prestazioni.

Metrica 1 – Valutazione della qualità

Utilizzare questa metrica per valutare le prestazioni di un dipendente e impostare gli obiettivi di gestione delle prestazioni di conseguenza. La metrica della qualità è di immensa importanza per tutti i team, che si tratti del reparto vendite, delle risorse umane o delle finanze.

Un modo efficace per soddisfare la metrica della qualità è raccogliere feedback di tre sessanta gradi da altri membri del team, clienti, colleghi e subordinati. A parte i feedback di tre e sessanta gradi, i manager possono continuare con le revisioni continue delle attività per la gestione delle prestazioni dei dipendenti.

Sulla base delle recensioni sulla qualità del lavoro svolto, i capi team possono fissare obiettivi di conseguenza. Puoi elencare gli obiettivi personalizzati per ogni membro del team, allineati agli obiettivi dell'organizzazione.

I dipendenti a loro volta li realizzerebbero uno per uno con il pieno supporto dei manager che li incoraggerebbero a imparare dai propri errori e a credere nella curva di apprendimento.

Metrica 2 – Funzioni di lavoro

Questa è un'estensione della prima metrica. Sulla base delle tue aree di responsabilità chiave, questi parametri determinano l'idoneità di un dipendente alla funzione lavorativa, il livello di prestazione svolto e quali aree devono essere migliorate.

Alcuni di questi parametri includono innovazione e creatività, coerenza e iniziativa. Altre metriche importanti per valutare le funzioni lavorative sono la gestione del tempo e l'attenzione ai dettagli.

Un dipendente può o non può essere in grado di incontrarli tutti insieme in una volta. Tuttavia, il processo è continuo, i manager devono ricordarlo e anche i dipendenti non devono mai dimenticare il principio dell'elevata motivazione personale.

Metrica 3 – Abilità di risoluzione dei problemi

Un dipendente efficiente può dare priorità alle attività e rispettare le scadenze. Non solo, un dipendente efficace suggerirebbe idee creative per qualsiasi problema.

I dipendenti efficaci sono professionisti dedicati con buone capacità di risoluzione dei problemi. Coloro che non ti sembrano efficaci possono lavorare a fianco dei top performer per apprendere nuove abilità.

Spesso, questa capacità si sviluppa nel tempo richiedendo collaborazione e formazione costanti.

Metrica 4 – Tempestività

I dipendenti che rispettano le tempistiche sono sempre i più motivati ​​​​del lotto. È quindi di notevole importanza per i responsabili diretti o di linea cercare la puntualità dei propri dipendenti in termini di mantenimento degli orari.

Inoltre, è consigliabile analizzare le ragioni alla base della performance mediocre di un dipendente. Potrebbe essere un problema di salute, esaurimento o persino mancanza di motivazione.

Prendere in considerazione questi fattori ti darebbe l'opportunità di vedere dove si trova il problema e darebbe al dipendente l'opportunità di assumere la responsabilità dell'attività.

Metriche di valutazione delle prestazioni chiave

Il monitoraggio e le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti si basano su determinate metriche qualitative e quantitative.

Metrica 1 – Efficienza del lavoro

Un dipendente deve tenere a mente la tempistica, le risorse e la qualità del lavoro per soddisfare le aspettative dell'organizzazione. Una maggiore efficienza del lavoro è uno dei fattori chiave da considerare al momento della promozione.

È necessario selezionare una sequenza temporale e misurare l'output fornito durante questo periodo. Per il valore di input, misurare il tempo impiegato dal dipendente per completare le attività.

Ora dividi l'output per input per la cifra oraria. È possibile assegnare qui un valore specifico al rapporto input-output e utilizzarlo per confrontare l'efficienza dei dipendenti.

Metrica 2 – Lavoro di squadra

I giocatori di squadra non solo mostrano un forte impegno verso il lavoro, ma contribuiscono anche positivamente a migliorare gli sforzi della squadra.

Qualità di un giocatore di squadra:

• Partecipazione a sessioni di brainstorming
• Volontariato in progetti di gruppo
• Condivisione del credito
• Sostenere le idee di altri compagni di squadra
• Assumersi la responsabilità in modo proattivo

Metrica 3 – Comunicazione

Qualcuno con scarse capacità comunicative non sarebbe in grado di impartire direttive chiare, creare mail di comunicazione con errori grammaticali. Ci possono essere anche alcuni dipendenti che non rispondono alle richieste dei colleghi.

Al contrario, un buon giocatore di squadra con eccellenti capacità comunicative dovrebbe:

• Scrivi e-mail con il tono e la messaggistica corretti
• Esegue un follow-up tempestivo su e-mail, richieste dei clienti e messaggi vocali
• Mostra reattività verso colleghi e manager
• Dai un feedback di qualità ai colleghi
• Condividi concetti e idee liberamente.

Metrica 5 – Realizzazione dell'obiettivo

Questa metrica richiede che un team abbia obiettivi specifici, che possono essere allineati agli obiettivi dell'azienda. È importante che i team leader assegnino obiettivi ai singoli membri del team insieme alle pietre miliari.

Assegna obiettivi misurabili e specifici e assicurati che il feedback o le preoccupazioni dei dipendenti siano sempre ascoltati. A volte puoi anche fissare obiettivi estesi per vedere solo la volontà e l'entusiasmo di un dipendente nel vedere fino a che punto un dipendente può spingersi per soddisfare le aspettative.

Questi obiettivi devono essere discussi regolarmente per eliminare ogni collo di bottiglia. Man mano che la procedura per distribuire questa metrica viene completata, è giunto il momento di iniziare a valutare le prestazioni di un dipendente a fini di valutazione.

Gestione delle prestazioni vs valutazione delle prestazioni: confronto approfondito

In termini di frequenza

La gestione delle prestazioni è un approccio proattivo che definisce le aspettative dell'azienda da parte di ogni dipendente. In linea con ciò, ai dipendenti vengono assegnati compiti individuali insieme al loro contributo come membro del team.

La valutazione delle prestazioni, a differenza della gestione delle prestazioni, avviene una o due volte l'anno ed è di natura reattiva. L'attività è distinta, svolta dall'ufficio risorse umane e non interferisce in alcun modo con il funzionamento quotidiano del dipendente tan.

In termini di struttura

La gestione delle prestazioni è un approccio più flessibile rispetto alla valutazione delle prestazioni. La valutazione delle prestazioni stabilisce parametri di valutazione rigidi che non possono essere modificati.

D'altra parte, la gestione delle prestazioni è un processo flessibile e gli indici possono essere modificati per prestazioni ottimali.

Responsabilità saggia

Dal punto di vista della responsabilità, la gestione delle prestazioni implica il coinvolgimento diretto di tutte le parti interessate, i capi squadra, i manager a livello di linea e skip-level. La valutazione delle prestazioni, invece, coinvolge solo i capi team HR, i manager diretti e i rispettivi dipendenti.

Differenza tra gestione delle prestazioni e valutazione delle prestazioni: riassumere

La gestione delle prestazioni e la valutazione delle prestazioni sono processi che determinano l'impegno di un dipendente nel raggiungimento degli obiettivi di sviluppo organizzativo.

Entrambi questi processi insieme contribuiscono a raggiungere una maggiore efficienza dei dipendenti, produttività del team e prestazioni dell'azienda.

• Il processo di gestione delle risorse umane di un'organizzazione è noto come gestione delle prestazioni mentre il processo di valutazione delle prestazioni è noto come valutazione delle prestazioni.
• La gestione delle prestazioni è un sistema mentre la valutazione è un processo.
• La gestione delle prestazioni segue un approccio pratico, a differenza delle valutazioni basate su metriche fisse.
• La gestione delle prestazioni è una soluzione o uno strumento strategico. La valutazione delle prestazioni è una soluzione o uno strumento operativo.
• La gestione delle prestazioni è responsabilità dei team leader e manager; le valutazioni delle prestazioni sono condotte dal dipartimento delle risorse umane.
• La gestione delle prestazioni è un processo continuo, ma non la valutazione delle prestazioni. Si verifica una o due volte l'anno.

Le aziende stanno prendendo decisioni aziendali in modo proattivo in base alle mutevoli condizioni del mercato. Attualmente le aziende si concentrano sulla gestione delle prestazioni piuttosto che sulla valutazione, data la capacità delle prime di migliorare le prestazioni aziendali complessive, l'efficienza e la produttività.

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