Sfide nell'attuazione di programmi di sviluppo professionale

Ogni dipartimento delle risorse umane cerca dipendenti che aggiungano valore alla propria organizzazione e ne aiutino lo sviluppo. Investire nella formazione dei dipendenti diventa redditizio quando un determinato dipendente parte dalla posizione più bassa dell'azienda, quindi viene promosso ai livelli superiori e infine al team di gestione. I programmi di sviluppo professionale sono sicuramente ben accolti dai candidati poiché danno loro speranza per la promozione. La loro attuazione, tuttavia, è associata a diverse sfide. Continuare a leggere.

Implementazione di programmi di sviluppo professionale – sommario:

1. Il mantenimento dei dipendenti
2. Cultura dello sviluppo dei dipendenti
3. Corsi esterni vs. formazione interna
4. Soddisfare le esigenze dei dipendenti
5. Audit dei programmi di sviluppo professionale
6. Riepilogo

Il mantenimento dei dipendenti

Una delle sfide principali nell'attuazione di programmi di sviluppo professionale è associata alle tendenze che attualmente prevalgono sul mercato del lavoro . È stato affermato da tempo che i dipendenti della generazione Z e dei millennial cambieranno lavoro almeno una volta ogni tre anni.

Sono finiti i giorni in cui le persone lavoravano in un posto per tutta la vita e godevano di stabilità occupazionale. Le generazioni più giovani, cresciute ai tempi della globalizzazione e dell'accesso a Internet, hanno il mondo a portata di mano e cambiare lavoro è una decisione presa rapidamente e per una serie di motivi.

I programmi di sviluppo professionale possono diventare un fattore che aiuterà a trattenere i dipendenti , a condizione che siano progettati per supportare le loro esigenze di sviluppo, il che può rappresentare una grande sfida per le aziende.

Cultura dello sviluppo dei dipendenti

Il mondo sta cambiando dinamicamente nel 21° secolo, il che è, soprattutto, associato alla crescita di Internet e di altre moderne tecnologie insieme a una varietà di strumenti software e soluzioni digitali.

Le organizzazioni potrebbero non reagire ai cambiamenti in atto sul mercato nelle loro filiali: un comportamento passivo equivale a passare il testimone alla concorrenza. Lo stesso vale quando si tratta di dipendenti.

Lo sviluppo professionale dovrebbe essere un obiettivo in sé, e questo può essere raggiunto solo da una cultura dello sviluppo adeguatamente progettata , all'interno della quale funzioneranno i programmi interni di sviluppo professionale.

La creazione di esperienze di apprendimento efficaci per i dipendenti dovrebbe essere supportata da coach qualificati e dagli strumenti giusti (mentoring, coaching, formazione, rotazione del lavoro, incarichi stimolanti). Va sottolineato che è molto più facile creare una tale cultura organizzativa quando si avvia un'impresa.

Se assumi persone da zero, indicando che tieni alla loro crescita con l'aiuto di programmi di sviluppo professionale , troverai sicuramente persone disposte a lavorare in tali condizioni.

Nel caso di aziende più vecchie, dove le stesse persone lavorano da anni, il cambiamento della cultura organizzativa – come ogni altra modifica operata sul posto di lavoro – può incontrare resistenze dovute all'ignoranza, alla paura o all'incomprensione. In una situazione del genere, dovrebbe essere fatto ogni sforzo per ottenere l' atteggiamento del dipendente desiderato .

Corsi esterni vs. formazione interna

Quando si parla di sfide legate all'attuazione di programmi di sviluppo professionale sul posto di lavoro, bisogna sottolineare la forte concorrenza del mercato esterno.

La gamma di formazioni e corsi - sia in loco che online , certificati e non, organizzati da istituzioni nazionali ed estere - è attualmente così ampia che potrebbe portare a una situazione in cui il tuo dipendente sarà più interessato all'esterno, piuttosto che a l'offerta interna.

Soddisfare le esigenze dei dipendenti

I programmi di sviluppo professionale vengono creati in base alle esigenze dell'azienda: l'azienda ha a cuore la sua crescita in una direzione particolare, assumendo dipendenti specializzati in aree specifiche e pianificando percorsi di carriera allineati alla propria visione organizzativa .

Da un lato, tale comportamento può essere percepito positivamente dai dipendenti, ma dall'altro potrebbe fargli sentire che non possono svilupparsi nel modo in cui desiderano. Nel caso di un tale ambiente di lavoro, i programmi incontreranno resistenza a causa della mancanza di individualizzazione e di reattività alle esigenze del dipendente.

Trovare una via di mezzo tra le esigenze e i requisiti di entrambe le parti può rivelarsi piuttosto impegnativo, il che costringerà a modifiche nella visione del programma o cambi di posizione. Questo potrebbe diventare un problema significativo soprattutto per individui con competenze molto diverse.

Una volta che il candidato viene assunto per un lavoro in un particolare dipartimento (ad esempio, marketing) e i programmi di sviluppo della carriera sono in atto, le sue capacità extra potrebbero essere trascurate . Queste abilità potrebbero essere utilizzate meglio in un altro dipartimento (ad es. Risorse umane). Cambiare settore di carriera è abbastanza comune in questi giorni, quindi farlo può uccidere la fiducia in capacità diverse da quelle supportate dall'organizzazione.

Audit dei programmi di sviluppo professionale

L'attuazione di programmi di sviluppo della carriera richiede l'assunzione di allenatori qualificati e strumenti di pianificazione che supportino i loro compiti. È inoltre necessario sviluppare piani adeguati alle esigenze dell'azienda e ai percorsi di carriera per determinate posizioni. Non possiamo dimenticare di controllare i programmi di sviluppo della carriera poiché anche le esigenze organizzative possono cambiare.

Riepilogo

Lo sviluppo e la formazione dei dipendenti sono strategicamente importanti , soprattutto in un mondo dinamico di cambiamento. L'implementazione di programmi appropriati risponde alle esigenze dell'azienda, ma è associata a numerose sfide che l'organizzazione deve affrontare per ottenere i risultati attesi. Creare una cultura organizzativa, adattarsi alle esigenze dei dipendenti e combattere le tendenze del mercato sono solo alcuni di questi.

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Autore: Nicole Mankin

Responsabile delle risorse umane con un'eccellente capacità di creare un'atmosfera positiva e creare un ambiente prezioso per i dipendenti. Ama vedere il potenziale delle persone di talento e mobilitarle per svilupparsi.

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