Funnel di reclutamento e indicatori di performance

Che cos'è una canalizzazione di reclutamento e in che modo aiuta a valutare le prestazioni di reclutamento? Leggi il nostro articolo che copre questo problema e scopri i 5 livelli della canalizzazione di reclutamento e le metriche di rendimento associate.

Imbuto di reclutamento – sommario:

1. Che cos'è una canalizzazione di reclutamento?
2. Aumentare la consapevolezza del marchio
3. Candidati attraenti
4. App
5. Selezione
6. Offerta: la fase finale della canalizzazione di reclutamento
7. Come misurare l'efficacia del reclutamento?

Che cos'è una canalizzazione di reclutamento?

L'imbuto di reclutamento è un modello che mostra le fasi consecutive del marketing di reclutamento e il processo di reclutamento stesso, aumentando la consapevolezza, attirando e stimolando l'interesse tra i candidati, le candidature, il processo di selezione e, infine, l'occupazione. A ciascuno di questi livelli è possibile applicare indicatori di performance per valutarne gli effetti.

L'analisi dei dati della canalizzazione di reclutamento consente di riconoscere le aree più efficaci del processo ed evidenzia quelle che necessitano di miglioramenti.

Aumentare la consapevolezza del marchio

Il primo passo nel processo di recruiting funnel riguarda gli sforzi di marketing che costruiscono la brand awareness non solo tra i clienti/utenti dell'azienda ma anche tra i potenziali futuri dipendenti. Sulla base della tua analisi dei dati demografici dei candidati, puoi valutare il tuo profilo di candidato e trovare modi per raggiungerli e invogliarli a lavorare per la tua organizzazione. Costruire un'immagine positiva sul mercato, ad esempio attraverso un blog aziendale, la gestione attiva dei canali dei social media o la collaborazione con influencer, rafforzerà la posizione e la reputazione dell'azienda sul mercato.

Vale anche la pena mostrare l'azienda e il suo funzionamento dall'interno utilizzando strumenti multimediali online. Lascia che i candidati e gli estranei diano uno sguardo alle sue strutture, servizi e vantaggi. L'indicatore principale associato a questa fase di questo imbuto di reclutamento include il numero di visualizzazioni della pagina della carriera della tua azienda e i risultati di ricerca per il sito web della tua azienda. Questa è l'unica valutazione degli effetti dei tuoi sforzi di marketing e li trasforma in un coerente e suscita interesse nella tua organizzazione.

Candidati attraenti

Il secondo livello della canalizzazione di reclutamento è l' attrazione , ovvero l'interesse dei potenziali candidati per un'offerta specifica. A seconda del settore, della posizione e del profilo del candidato per determinare dove e come pubblicizzare i processi di reclutamento aperti. Ricorda di preparare adeguatamente una descrizione del lavoro, il testo scritto in modo professionale e ben formattato con dettagli rilevanti per il candidato.

A seconda del tuo pubblico di destinazione, pubblica le tue offerte su gruppi di social media, portali di lavoro o sul tuo sito di lavoro. Indipendentemente dai metodi, raggiungi i candidati insieme alle informazioni di contatto e in modo che i candidati possano contattarti se hanno ulteriori domande o dubbi. Un indicatore che può essere misurato in questa fase è il tasso di conversione, che mostra quanti visualizzatori di pagine hanno applicato all'offerta pubblicata.

App

L'applicazione è il terzo livello del funnel di reclutamento che mira a verificare gli sforzi di marketing delle fasi precedenti. Per garantire un afflusso di candidature, assicurati che il processo di candidatura sia rapido ed efficiente per il candidato: non dovrebbe richiedere più di 10-15 minuti. Inoltre, rendi il tuo sito di invio del curriculum compatibile con i dispositivi mobili e invia notifiche che la domanda è stata inviata e ricevuta correttamente. Per automatizzare questi processi, prendere in considerazione l'utilizzo del software ATS disponibile sul mercato. Il tasso di conversione che possiamo misurare in questa fase è la verifica di quanti hanno completato l'intero processo. La sua funzione è anche quella di valutare se il processo di candidatura è stato efficiente e in quale fase i candidati hanno incontrato difficoltà e si sono arresi.

Selezione

Il processo di selezione dei candidati è il livello successivo della canalizzazione di reclutamento. Inizia con una selezione iniziale dei candidati in base ai loro CV, quindi, a seconda del modello di reclutamento scelto, il reclutatore conduce interviste telefoniche iniziali, interviste e attività di reclutamento fino a quando non viene selezionato il candidato più adatto per la posizione. Prendi in considerazione la pianificazione dell'intero processo in anticipo e informa il candidato sul numero di scadenze per la cessazione dell'assunzione. Vale la pena occuparsi della comunicazione, informare i candidati sullo stato di avanzamento del processo di assunzione e fornire feedback dopo ogni fase.

Dopo i colloqui, possiamo verificare quanti candidati hanno partecipato ad essi, quanti non si sono presentati al colloquio concordato, quanti di loro hanno proseguito il processo di reclutamento dopo ogni fase e quanti hanno rassegnato le dimissioni durante il processo. Tutti questi indicatori consentono di valutare l'efficacia del processo di reclutamento per migliorarlo in futuro. Dopo il colloquio, può essere utile anche condurre sondaggi per valutare la performance del recruiter e il processo dal punto di vista dei candidati.

Offerta: la fase finale della canalizzazione di reclutamento

La decisione finale e la presentazione dell'offerta di lavoro al candidato è l'ultimo livello della canalizzazione di reclutamento. La selezione finale di un candidato dovrebbe avvenire poco dopo l'ultima fase dei colloqui di assunzione. Ritardare troppo a lungo la decisione può far cambiare idea al candidato da noi scelto o ricevere un'offerta di lavoro dai nostri concorrenti. In questa fase, negozia i termini del contratto, come stipendio, ferie, orario di lavoro e benefici non salariali. Durante le trattative, dovresti ricordare le regole del lavoro in azienda e il budget stanziato per l'assunzione di un candidato. Tuttavia, vale la pena almeno alcune questioni per andare piano con il futuro dipendente, per costruire una relazione e un'immagine di un datore di lavoro attraente.

L'indicatore che valuta l'efficacia di questa fase è principalmente il tempo, che determina quanto tempo è durato questo passaggio, quanto tempo è trascorso dall'inizio dell'assunzione e dalle sue varie fasi all'assunzione del dipendente.

Come misurare l'efficacia del reclutamento?

L'imbuto di reclutamento contiene 5 fasi separate. Ciascuno di essi è caratterizzato da una serie specifica di indicatori di prestazione, che fornisce indicatori diretti di prestazioni effettive e indica i miglioramenti e le modifiche necessari in futuro. Nelle prime due fasi dell'imbuto di reclutamento (costruzione di consapevolezza e interesse) è possibile misurare il numero di visualizzazioni del sito di carriera dell'azienda, analizzare i risultati di ricerca e misurare il tasso di conversione. In fase di candidatura, possiamo verificare quanti hanno completato il processo. Dopo i colloqui, vale la pena condurre sondaggi per misurare il livello di esperienza del candidato e determinare quanti candidati hanno partecipato e quanti non si sono presentati al colloquio. Una volta che hai attraversato tutte le fasi del funnel di reclutamento, puoi misurare la durata di quella fase e il tempo trascorso tra l'inizio dell'assunzione e l'assunzione del dipendente.

Osservando gli indicatori di performance nelle assunzioni per gli effetti delle attività di marketing e il reale interesse per l'organizzazione sul mercato del lavoro, verificare se il processo di candidatura è efficiente e in quale fase i candidati incontrano difficoltà. I dati raccolti alla fine ti consentiranno di valutare l'efficacia del tuo processo di reclutamento e, si spera, di migliorarlo in futuro.

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Autore: Nicole Mankin

Responsabile delle risorse umane con un'eccellente capacità di creare un'atmosfera positiva e creare un ambiente prezioso per i dipendenti. Ama vedere il potenziale delle persone di talento e mobilitarle per svilupparsi.

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