Fattori di rischio nella gestione dei talenti

Concorrenza dinamica nel mercato del lavoro, globalizzazione, continui cambiamenti legati allo sviluppo della tecnologia: tutti questi elementi rendono oggi sempre più difficile mantenere un dipendente nell'organizzazione a lungo termine. Le aziende che operano in vari settori stanno cercando metodi diversi per prendersi cura in modo particolare delle persone con competenze superiori alla media.

Un modo per farlo è implementare pratiche di gestione dei talenti. Tuttavia, con la crescente importanza della gestione dei talenti nel business moderno, alcuni fattori di rischio possono minare l'efficacia di questo processo. Di seguito esaminiamo gli aspetti che possono avere il maggiore impatto e consideriamo cosa si può fare per minimizzare il loro effetto sull'organizzazione.

Cos'è la gestione dei talenti?

La gestione dei talenti è un processo strategico implementato da organizzazioni di tutti i settori che comporta l'identificazione, il reclutamento, lo sviluppo e il mantenimento di dipendenti eccezionali. L'obiettivo principale di questo approccio, sempre più diffuso, è garantire che l'azienda disponga dei dipendenti giusti (insieme alle loro conoscenze, capacità ed esperienza) per ogni posizione, grazie ai quali le persone assunte contribuiranno al raggiungimento degli obiettivi prefissati obiettivi, garantendo il successo a lungo termine. Pertanto, la gestione dei talenti è una parte significativa della cultura organizzativa che promuove lo sviluppo, l'innovazione, la flessibilità e l'elevato impegno.

Gestione dei talenti – possibili fattori di rischio

Sebbene ci siano indubbiamente molti vantaggi associati a un'efficace gestione dei talenti in un'organizzazione, purtroppo è anche possibile dettagliare alcuni fattori di rischio che possono influire sulla sua efficacia. Questi dovrebbero essere divisi in due gruppi: interni (legati all'organizzazione nel suo complesso) ed esterni (provenienti dall'esterno dell'organizzazione). I più importanti di questi sono presentati di seguito.

Fattori di rischio interni

La mancanza di una strategia di gestione dei talenti è senza dubbio il più importante fattore di rischio interno. Se un'organizzazione non dispone di una strategia di gestione dei talenti elaborata, ponderata e su misura, è improbabile che vengano intraprese azioni appropriate per identificare, sviluppare e trattenere dipendenti superiori alla media. La mancanza di un'azione coordinata si tradurrà, a sua volta, in un uso inefficiente dei talenti, che probabilmente aumenterà il desiderio di partire. Oltre a questo elemento, citeremo anche:

• Mancanza di supporto da parte della direzione : una gestione efficace dei talenti richiede impegno e supporto da parte della direzione. Se leader e dirigenti non comprendono e non supportano i processi in corso di attuazione in quest'area, potrebbe esserci un problema di mancanza di risorse, investimenti inadeguati e priorità limitate per quest'area,
• Mancanza di piani di sviluppo : i programmi di sviluppo sono un aspetto vitale della gestione dei talenti e un elemento atteso del funzionamento in un'azienda da parte di dipendenti superiori alla media, e la loro assenza porta alla stagnazione, che di conseguenza può significare licenziamento,
• Mancanza di piani per promozioni verticali e orizzontali : se un'organizzazione non ha piani per far fronte alla partenza di dipendenti chiave, potrebbe incontrare difficoltà nel continuare le operazioni e nel mantenere la continuità aziendale.

Fattori di rischio esterni

Il fattore di rischio esterno più importante nella gestione dei talenti dovrebbe essere considerato nelle azioni messe in atto dai concorrenti. La concorrenza dinamica nel mercato del lavoro, ovvero l'offerta di migliori condizioni di lavoro, benefici aggiuntivi o prospettive di sviluppo, aumenta la probabilità che le persone con competenze superiori alla media se ne vadano e costringe allo sviluppo di ulteriori strategie per mantenerle. Anche quest'area va segnalata:

• cambiamenti demografici visibili nel mercato : l'invecchiamento della popolazione (derivante da un basso tasso di natalità-morte) può portare a una carenza di talenti nel mercato. Una diminuzione della disponibilità di dipendenti adeguatamente qualificati (caratterizzati da competenze superiori alla media) può comportare difficoltà non solo nell'attrarli, ma anche nella pianificazione della successione o nel raggiungimento degli obiettivi aziendali prefissati.

• globalizzazione : questo elemento rappresenta una dimensione più profonda della concorrenza, come l'apertura alle organizzazioni straniere obbligate a competere per i dipendenti di talento a livello internazionale (rendendo più probabile che possano perdere reclute a favore di aziende concorrenti che offrono migliori condizioni di occupazione e sviluppo).

Come minimizzare i fattori di rischio?

I fattori di rischio sopra delineati possono danneggiare in modo significativo le attività implementate dall'organizzazione, ma alcuni di essi (aspetti interni) possono essere ridotti al minimo con una strategia di gestione dei talenti adeguatamente progettata. Quando lo sviluppi, prendi in considerazione diversi aspetti, come gli obiettivi di business dell'azienda e le sue specificità (situazione di mercato, valori, struttura, ecc.), le esigenze di sviluppo dei dipendenti, le conoscenze e le abilità attualmente possedute, i requisiti per posizioni specifiche, possibili strumenti e metodi per lo sviluppo dei dipendenti.

Ricordarsi di includere nella strategia metodi per misurare e monitorare l'efficacia delle attività di gestione dei talenti (stabilendo indicatori che dimostrino il successo).

Fattori di rischio – sintesi

Una gestione efficace dei talenti richiede la consapevolezza dei suddetti fattori di rischio e l'adozione di misure per ridurli al minimo, in particolare sotto forma di sviluppo di un documento appropriato da parte del dipartimento delle risorse umane e degli specialisti della gestione dei talenti (con il supporto della direzione). Attraverso la strategia creata tenendo conto dei piani di sviluppo e successione per le posizioni selezionate (e, ovviamente, le azioni implementate sulla base), sarà possibile ottenere un team che lavorerà ogni giorno per il successo dell'organizzazione.

A questo proposito, tuttavia, vale la pena ricordare che questo tipo di documento non è obsoleto: è necessario aggiornarlo e rimodellarlo costantemente per adattarlo alle mutevoli condizioni aziendali e di mercato.

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Autore: Carolina Becker

In qualità di Project Manager, Caroline è un'esperta nella ricerca di nuovi metodi per progettare i migliori flussi di lavoro e ottimizzare i processi. Le sue capacità organizzative e la capacità di lavorare sotto la pressione del tempo la rendono la persona migliore per trasformare progetti complicati in realtà.

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