Una guida per leader di vendita all'assunzione di DSP eccezionali

Jon Ilett è il capo delle vendite globali di Cognism.

Di recente ha scritto un post su LinkedIn confrontando le chiamate di assunzione con le chiamate di vendita, che abbiamo adorato.

Se non l'hai visto, dai un'occhiata!

L'esperienza di Jon nel passaggio da SDR a Head of Global Sales gli ha dato una profonda comprensione di ogni elemento del processo di vendita B2B.

Volevamo approfondire un po' il post di Jon, quindi gli abbiamo posto alcune domande sui 4 argomenti principali che ha trattato:

1. Scoperta
2. Casi studio
3. Impostazione delle aspettative
4. La chiusura

Scorri verso il basso per vedere le sue risposte.

1 - Scoperta

La prima idea di Jon è stata quella di portare l'arte delle chiamate alla scoperta delle vendite a un colloquio di lavoro. Gli abbiamo chiesto di più su questo.

Quali motivazioni cerchi in un candidato?

"Mi piace la competizione. Voglio che qualcuno sia competitivo, ma competitivo con se stesso. I top performer di solito dicono di stabilire i propri benchmark e obiettivi. Questo è un ottimo indicatore per me".

"Il denaro è un altro aspetto importante. Se le persone si stanno impegnando per raggiungere un obiettivo, come l'acquisto di una casa, significa che avranno quella spinta in più quando le cose non andranno per il verso giusto. Queste motivazioni tendono ad essere più comuni con le persone in il loro secondo lavoro, piuttosto che i laureati".

"È importante distinguere tra le persone che vogliono solo soldi e le persone che hanno un obiettivo dipendente dal denaro. Se cercano solo soldi, è probabile che si esauriscano più velocemente".

"In qualità di leader delle vendite che assume un nuovo membro del team, è bene trattare la prima parte del colloquio come la fase di scoperta di una chiamata a freddo. Devi scoprire cosa sta davvero guidando il candidato. Chiedi loro: cosa vogliono nel loro ruolo e carriera futura? Sono motivati ​​dalla formazione, dal denaro, dal progresso o dalla cultura?"

"Concentrarti su questo significa che scoprirai rapidamente se il candidato è adatto alla tua azienda o meno".

Ci sono attributi particolari che stai cercando in una nuova assunzione?

"Persone diverse hanno preferenze diverse, ma io cerco la resilienza. Spesso lo trovi nelle persone che hanno avuto un po' di contraccolpo e hanno dovuto tirarsi indietro. Questo fa una grande differenza".

"Le alte prestazioni sono un'altra cosa che sto cercando, e questo non deve necessariamente essere nelle vendite. Conosco qualcuno chiamato Ben Smith che era un incredibile pattinatore sul ghiaccio. È diventato un rappresentante di vendita davvero ad alte prestazioni presso Reachdesk . L'eccellenza in qualsiasi campo di solito si traduce bene nelle vendite."

Abbiamo chiesto a Ben Smith come la sua esperienza di pattinatore sul ghiaccio professionista lo abbia aiutato nelle vendite.

"Venire da un background sportivo mi ha insegnato a destreggiarmi tra più piatti contemporaneamente. Dall'equilibrio tra scuola, pattinaggio e altre attività, impari rapidamente come stabilire le priorità e capire cosa è più importante".

"Penso anche che il mio background atletico mi abbia dato una buona comprensione di come imparo. Questo mi ha dato le capacità per perseverare e guardare avanti alle vittorie. Questo è qualcosa che facciamo ogni giorno nelle vendite". - Ben Smith, Reach Desk

Che livello di esperienza stai cercando?

"In realtà ci siamo recentemente trasformati. Ora stiamo guardando principalmente ai secondi lavoratori perché sapranno già cosa comporta un lavoro di vendita. Questo comporta un po' di costo aggiuntivo, ma troverai persone fantastiche".

"Quando valutiamo i laureati, cerchiamo prestazioni elevate, determinazione e, soprattutto, una comprensione del ruolo. Se le persone cercano i vantaggi senza comprendere il duro innesto della prospezione di vendita, potrebbero non avere successo".

2 - Casi di studio

La seconda idea di Jon era fornire al candidato SDR dati del mondo reale, come in un caso di studio, e mostrare loro come raggiungere i loro obiettivi. Gli abbiamo chiesto come funzionasse in pratica.

Quanto è importante vendere il ruolo e valutare il candidato?

"È estremamente importante. Se stai parlando con un buon candidato che è arrivato attraverso un'agenzia di reclutamento, probabilmente starà parlando con altre 5 o 6 aziende in forte crescita. Devi vendere loro il potenziale del ruolo".

"È difficile trovare rappresentanti di vendita in uscita ad alte prestazioni e i migliori valuteranno attentamente le loro opzioni. Devi distinguerti tanto quanto loro".

Gli obiettivi sono vitali per i DSP. Qual è il metodo migliore per mostrare a un candidato come raggiungere i suoi obiettivi?

"Devi mostrare loro che gli obiettivi sono raggiungibili, non una figura fittizia tirata fuori dall'aria."

"Una cosa che ha funzionato per me in passato è organizzare chiamate con potenziali colleghi; possono parlare degli obiettivi e fornire quella prova al candidato".

Come ti assicuri che gli obiettivi che ti sei prefissato siano realistici?

"Utilizziamo le metriche. Per i nostri Account Executive, esaminiamo il numero massimo di demo che possono fare a settimana, il tasso di chiusura medio e consideriamo il valore medio del contratto. Questo quindi fornisce loro un obiettivo basato sulla matematica".

"Ci assicuriamo quindi di avere abbastanza capi nel team per raggiungere l'obiettivo di fatturato complessivo, e questo evidenzia potenziali opportunità per più posizioni che vengono comunicate al team".

"Non è un numero casuale estratto dall'aria, è basato sulla matematica. Se un team di vendita può vedere esattamente come vengono decisi i propri obiettivi, li comprerà anche loro".

3 - Impostazione delle aspettative

Proprio come in una telefonata a freddo o in una dimostrazione di vendita con un potenziale cliente, quando si intervista per un nuovo assunto, è importante gestire le aspettative del candidato. Soprattutto su argomenti come promozione e progressione. Jon ci ha dato i suoi pensieri su questo.

Se non gestisci le aspettative durante il processo di assunzione, puoi incorrere in problemi in seguito?

"Se non imposti le aspettative sulle promozioni, le persone potrebbero aspettarsi di riceverle entro 2 mesi, il che non è realistico. Il mio consiglio sarebbe di stabilire le aspettative con il candidato durante il colloquio. Può farti risparmiare molti problemi in seguito. "

"Questo è particolarmente vero in un'azienda in crescita. Se i nuovi principianti guardano ai rappresentanti di vendita più esperti in ruoli finali, vorranno emulare la loro progressione e avere quelle aspettative se non affrontate. Ma è molto probabile che l'azienda si trovi in ​​una posizione diversa posizionalo ora fino a quando è iniziata la ripetizione. Quella velocità di progressione potrebbe non essere possibile ed è importante assicurarsi che si siano allineati. "

"Quindi cosa dovrebbe fare l'intervistatore? Vendi il piano di progressione e le tempistiche al candidato. Metti in chiaro che lo capiscano. È compito del noleggiatore assicurarsi che non ci siano disallineamenti qui".

Come azienda che ha un track record nella promozione di artisti ad alte prestazioni, questa parte della chiamata di solito va abbastanza bene?

"Di solito va davvero bene! Se riesci a vedere la scala e vedere come stanno progredendo le altre persone, può essere un'enorme fonte di incoraggiamento".

"Cerco di convincere i responsabili delle vendite a chiamare qui per aiutare con questo. Possono fornire esempi dal loro team e dipingere un quadro realistico della progressione prevista del candidato".

4 - La chiusura

I migliori venditori sanno di non terminare una chiamata fredda senza gestire tutte le obiezioni del potenziale cliente. Lo stesso vale per i colloqui di vendita. Jon ha spiegato come porta quella mentalità di chiusura alle assunzioni SDR.

Perché è importante coprire tutto prima della fine della chiamata? Perché non rispondere con un'e-mail?

"Se qualcuno lascia una chiamata preoccupato, si amplificherà nel tempo. Parlerà con i suoi amici e trarrà le proprie conclusioni. È come vendere, vuoi affrontare le prenotazioni in modo che le persone lascino la chiamata con il 100% di chiarezza. "

"Chiedi al candidato se ha potenziali riserve prima che la chiamata finisca. Non lasciare che un artista con alte prestazioni lasci la chiamata con eventuali bandiere rosse non indirizzate".

Ti rivolgi anche alle tue bandiere rosse?

"Sì. In realtà sembra davvero buono quando i candidati chiedono se abbiamo delle riserve sul loro colloquio. Cerchiamo di essere aperti con loro, perché la maggior parte di loro è al primo o secondo lavoro e vogliono davvero il feedback".

"C'è una persona nel nostro team di vendita a cui abbiamo fornito un feedback critico e non ha ottenuto il ruolo. Sono tornati un'altra volta, dopo aver lavorato su quei punti, e hanno ottenuto il lavoro".

Questa persona è Sam Gibbons, ora è un Sales Team Lead di Cognism. Gli abbiamo chiesto del suo processo di intervista.

"Sebbene fossi frustrato dall'esito del primo colloquio, il feedback mi diceva esattamente su cosa dovevo lavorare. Rifinire queste aree non solo mi ha aiutato ad ottenere il lavoro con il cognismo, ma mi ha reso un candidato migliore. Questo avrebbe potuto mi ha aiutato a candidarmi per altri ruoli".

Le società di assunzione devono un feedback ai loro candidati. Al momento è difficile trovare lavoro nelle vendite e un po' di consiglio può fare molto.

Ottieni più consigli sulla leadership di vendita!

Molte grazie a Jon Ilett per aver condiviso con noi i suoi consigli sulle assunzioni. Speriamo ti sia piaciuto!

Essere assunti è il primo passo in qualsiasi percorso di vendita, ma il lavoro del leader delle vendite è tutt'altro che finito.

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