Ridimensionamento: guida alla creazione e al mantenimento della cultura di avvio
Pubblicato: 2022-08-14Se chiedi a qualsiasi fondatore di una startup in rapida espansione su cosa si concentra la sua azienda, un ingrediente chiave viene spesso trascurato nelle discussioni sulla scalabilità: la cultura
Una cosa è innegabile: quantificare il sentiment dei dipendenti può fornire a ogni startup gli strumenti di cui ha bisogno per garantire la conservazione della cultura mentre cresce
Ridimensionare oltre 100 dipendenti significa che stai facendo qualcosa di giusto. L'obiettivo è evitare le insidie culturali che possono derivarne
C'è una famosa citazione del consulente di gestione e autore Peter Drucker che dice: "La cultura mangia la strategia a colazione". Questo non vuol dire che la strategia non sia importante, ma senza una cultura forte, anche i piani migliori possono ritorcersi contro.
Se chiedi a un fondatore di una startup in rapida crescita su cosa si concentra la sua azienda, probabilmente otterrai risposte che vanno dal prodotto all'esperienza del cliente, alla salute finanziaria e così via. Tutte queste sono aree critiche su cui concentrarsi, ma un ingrediente chiave viene spesso trascurato nelle discussioni di scala: la cultura.
La cultura è importante anche quando si ridimensiona se nessuno ne parla? La risposta è un sonoro sì, perché, a parte una buona macchina da caffè, che mi è stato detto è essenziale per la fidelizzazione dei talenti, c'è un legame quantificabile tra la felicità e la fidelizzazione dei dipendenti. (Per non compromettere l'impatto di un ottimo caffè, ovviamente).
L'ultima cosa che una startup vuole mentre cresce è iniziare a perdere grandi talenti a causa della cultura povera, ma questa è esattamente la situazione in cui si è trovato un fondatore di ad-tech. Mentre hanno aggiunto 800 nuovi dipendenti, il 40% di loro se ne è andato, compresi i lavoratori più anziani. La cultura non era un argomento spesso discusso, né all'interno dell'azienda né nell'ecosistema in generale. Avere a che fare con l'improvviso logoramento gli ha aperto gli occhi e non nel modo più piacevole.
A parte la fidelizzazione, la cultura può essere un potente vantaggio competitivo perché è difficile replicare abitudini e mentalità implicite.
Nel suo viaggio di intervista a più product manager, il Chief People Officer di una grande azienda di e-commerce nella sua fase di iper-crescita lo ha capito. Ha notato che la maggior parte degli intervistati ha iniziato con ciò che l'azienda aveva bisogno di realizzare. Non era ciò a cui era abituato nel suo lavoro precedente, in cui un product manager iniziava sempre con un problema del cliente e poi considerava come risolverlo avrebbe giovato all'azienda: lo facevano perché lo facevano tutti gli altri. Si rese allora conto che, mentre i concorrenti potevano replicare tutto il resto, le norme non stabilite nella sua azienda guidate dalla cultura sarebbero state difficili da replicare.
Sebbene la creazione e il mantenimento di una cultura positiva sia relativamente più facile nelle fasi iniziali a causa delle dimensioni ridotte del team, iniziano a comparire crepe quando l'organizzazione cresce rapidamente e una cultura si divide in molte.
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Di recente abbiamo condotto un sondaggio su 50.000 dipendenti di 150 startup indiane per scoprire cosa li rende felici e soddisfatti sul lavoro, cosa fanno bene le loro organizzazioni e cosa può essere migliorato. Questo sondaggio, che ha misurato l'eNPS (employee Net Promoter Score) delle startup su più dimensioni, ci ha fornito una quantità di dati senza precedenti (oltre 2,5 milioni di punti dati!), oltre a una serie di intuizioni illuminanti.
Per uno, la gamma di eNPS nell'ecosistema è estremamente ampia, da -8 a +97!
Ma è la ragione di questa disparità che è estremamente significativa.
Il punto di flessione
Abbiamo notato che quando un'organizzazione raggiunge 100 dipendenti, i problemi culturali emergono e peggiorano solo di scala se non vengono affrontati. Le aziende con 50 dipendenti o meno avevano un eNPS medio di 51. Tuttavia, poiché le dimensioni delle aziende crescono oltre i 100 dipendenti, l'ENPS diminuisce costantemente. Le organizzazioni con oltre 1000 dipendenti avevano un eNPS medio di 36.
Ecco perché i fondatori dovrebbero tenere traccia dei sentimenti dei loro dipendenti man mano che crescono. Il tasso di abbandono tra le startup nell'ultimo quartile di eNPS è del 40%. I detrattori sono più numerosi dei promotori nelle aziende con un eNPS negativo e l'attrito tra i detrattori è del 43%. Per mettere le cose in prospettiva, il tasso medio di abbandono dell'ecosistema è del 28%.
Questo non vuol dire che siano tutte cattive notizie. Molte startup sono riuscite a crescere in modo esponenziale e a raggiungere eNPS elevati. Meesho, con oltre 1700 dipendenti, ha creato una cultura distintiva migliorando le politiche organizzative, sviluppando manager e affrontando problemi che rendevano infelici i singoli team. Si collocano nel primo quartile di eNPS nell'ecosistema.
Avere questo punto di flessione sul tuo radar sarà fondamentale per il tuo viaggio di ridimensionamento. Misurare e analizzare la tua cultura può rivelare esattamente ciò che deve essere risolto tra policy, team e manager, oltre a fungere da segnale di avvertimento precoce dell'erosione culturale. Abbiamo visto aziende crescere in termini di dimensioni senza diluire le loro ENPS, concentrandosi sullo sviluppo dei loro manager e sullo sviluppo delle giuste politiche.
Mentre approfondiamo questi numeri, una cosa è innegabile: quantificare il sentiment dei dipendenti può fornire a ogni startup gli strumenti necessari per garantire la conservazione della cultura mentre cresce.
Ridimensionare oltre 100 dipendenti significa che stai facendo qualcosa di giusto. L'obiettivo è evitare le insidie culturali che possono derivarne.
Quindi, se sei uno dei fondatori di una startup in rapida crescita, spero che tu abbia già iniziato il tuo viaggio verso la costruzione di una grande organizzazione, perché i numeri non mentono.