Sette credenze fondamentali dei grandi capi
Pubblicato: 2018-06-03La grande leadership è dinamica; Unisce una varietà di abilità uniche in un tutto integrato
I grandi capi ci cambiano in meglio. Vedono più in noi di quanto vediamo in noi stessi e ci aiutano anche a imparare a vederlo. Sognano in grande e ci mostrano tutte le grandi cose che possiamo realizzare.
Una grande leadership può essere difficile da definire e capire. Conosci un grande leader quando lavori per uno, ma anche loro possono avere difficoltà a spiegare i dettagli di ciò che fanno che rende la loro leadership così efficace. La grande leadership è dinamica; fonde una varietà di abilità uniche in un tutto integrato.
Una cosa è certa : le azioni di un leader sono guidate dalle sue convinzioni . È attraverso le azioni di un leader, e in definitiva le sue convinzioni, che l'essenza di una grande leadership diventa evidente.
"Sono solo un uomo comune che è fedele alle sue convinzioni." – Giovanni di legno
I grandi leader ispirano fiducia e ammirazione attraverso le loro azioni , non solo con le loro parole. Molti leader dicono che l'integrità è importante per loro, ma solo quei leader che credono veramente in essa portano avanti il loro discorso dimostrando integrità ogni giorno.
Insidiare le persone tutto il giorno sul comportamento che vuoi vedere ha solo una piccola parte dell'impatto che ottieni credendo così profondamente nel comportamento da dimostrarlo tu stesso.
I grandi capi credono nelle loro persone e questa convinzione li spinge a creare un ambiente in cui le persone prosperano.
Esploriamo alcune delle convinzioni guida che distinguono i grandi capi dal resto del branco.
La crescita dovrebbe essere incoraggiata, non temuta.
I capi medi temono i loro dipendenti più intelligenti e laboriosi, credendo che questi individui li supereranno o li faranno sembrare cattivi. Esitano a condividere informazioni o ad autorizzare l'autorità. I capi eccezionali, d'altra parte, amano vedere crescere i propri dipendenti.
Stanno sempre preparando i loro sostituti e facendo tutto il possibile per creare leader. La ricerca mostra che la cosa numero uno che le persone in cerca di lavoro cercano in una posizione è l'opportunità di crescita e che l'80% di tutta la crescita del lavoro avviene in modo informale, ad esempio nelle conversazioni con i dirigenti.
I capi eccezionali vogliono che i loro migliori dipendenti massimizzino il loro potenziale e sanno che un buon feedback e una guida sono inestimabili.
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I dipendenti sono individui, non cloni.
I capi medi raggruppano le persone insieme, cercando di motivare, premiare e insegnare a tutti allo stesso modo. I capi eccezionali trattano le persone come individui, rispettando il fatto che ognuno ha la propria motivazione e il proprio stile di apprendimento. Qualcosa di diverso fa funzionare ogni dipendente e i migliori capi non si fermeranno davanti a nulla per capire di cosa si tratta.
I dipendenti sono uguali, non subordinati.
I capi ordinari trattano i loro impiegati come bambini; credono di aver bisogno di una supervisione costante. Questi capi pensano che il loro ruolo sia quello di far rispettare le regole, assicurarsi che le cose vadano per il verso giusto e vegliare sulle spalle delle persone per evitare errori.
I capi eccezionali vedono i dipendenti come colleghi perfettamente in grado di prendere decisioni da soli. Invece di intervenire costantemente, i capi eccezionali chiariscono che apprezzano e si fidano del lavoro dei loro dipendenti e intervengono solo quando è assolutamente necessario.
Il lavoro può e deve essere piacevole.
I capi ordinari vedono il lavoro come qualcosa che tutti devono fare, che lo vogliano o meno. Credono che il loro ruolo sia quello di assicurarsi che i loro dipendenti non si muovano o diventino pigri. Dicono cose del tipo: "Se non fosse per me, non si farebbe mai niente da queste parti".
Tuttavia, i capi eccezionali amano il loro lavoro e credono che lo possano fare anche tutti gli altri. Assegnano alle persone incarichi in linea con i loro punti di forza, passioni e talenti. Celebrano i traguardi raggiunti e riempiono le persone di feedback positivi quando fanno un buon lavoro.
La diversità, non la mentalità simile, porta frutto.
I capi medi vogliono che le idee dei loro dipendenti si allineino alle proprie e, per questo motivo, cercano di assumere persone che la pensano allo stesso modo. Incoraggiano i loro dipendenti a pensare in modo simile e premiano coloro che "abbassano la testa e lavorano". I capi eccezionali cercano attivamente una vasta gamma di individui e idee. Espongono se stessi e le loro aziende a nuovi modi di pensare.
La motivazione viene dall'ispirazione, non dall'agonia.
I capi ordinari pensano che regole rigorose e l'applicazione delle regole spingano i dipendenti a lavorare in modo efficace. Credono che le persone debbano temere licenziamenti, esplosioni di rabbia e punizioni per operare al 100%.
Le persone si trovano quindi in modalità sopravvivenza, in cui non si preoccupano del prodotto, dell'azienda o dell'esperienza del cliente; a loro interessa solo mantenere il lavoro e placare il loro capo.
I capi eccezionali motivano attraverso l'ispirazione: sanno che le persone risponderanno alla loro energia contagiosa, visione e passione, più di ogni altra cosa.
Il cambiamento è un'opportunità, non una maledizione.
I capi ordinari operano secondo il motto: "Questo è il modo in cui l'abbiamo sempre fatto". Credono che il cambiamento non sia necessario e che causi più danni che benefici. I capi eccezionali vedono il cambiamento come un'opportunità di miglioramento. Adattano costantemente il loro approccio e abbracciano il cambiamento per stare al passo con i tempi.
Unendo tutto
Se sei attualmente un capo, è così che i tuoi dipendenti descriverebbero le tue convinzioni? In caso contrario, stai lasciando sul tavolo denaro, fatica e produttività. Probabilmente stai anche perdendo dei buoni dipendenti, se non per altri lavori, almeno per il disimpegno e la mancanza di interesse.
CIRCA L'AUTORE:
Il Dr. Travis Bradberry è il pluripremiato coautore del libro bestseller n. 1, Emotional Intelligence 2.0 , e il cofondatore di TalentSmart, fornitore leader mondiale di test e formazione sull'intelligenza emotiva, che serve oltre il 75% delle aziende Fortune 500. I suoi libri più venduti sono stati tradotti in 25 lingue e sono disponibili in più di 150 paesi. Il dottor Bradberry ha scritto per, o è stato seguito da, Newsweek, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post e The Harvard Business Review .