7 fasi della pianificazione delle risorse umane

Le risorse umane sono tra le risorse più cruciali di qualsiasi organizzazione aziendale. Ebbene, nessuna azienda può permettersi il rischio di una carenza di competenze. Pertanto, per utilizzare al meglio le risorse disponibili nell'organizzazione, è fondamentale disporre di un processo HRP in atto.

È un processo continuo e orientato alle persone che aiuta un'organizzazione a operare senza alcun surplus o carenza di manodopera. HRP ti assicura inoltre di avere le persone giuste nel tuo team con le capacità e il livello di competenza desiderati per far crescere la tua azienda.

Che cos'è la pianificazione delle risorse umane?

La pianificazione delle risorse umane aiuta le aziende a valutare le esigenze attuali e future delle risorse umane. Implica lo sviluppo di piani per utilizzare al meglio le capacità e le attitudini dei dipendenti e l'assunzione di nuovi dipendenti.

Un'efficace strategia HRP in atto garantisce un adattamento ideale tra i dipendenti e il ruolo lavorativo, nonché la cultura organizzativa, affrontando la carenza o il surplus di manodopera. Pertanto, l'HRP è fondamentale per qualsiasi azienda in quanto consente loro di valutare le esigenze della propria forza lavoro e pianificare di conseguenza per ottenere una maggiore produttività.

Ci sono 7 passaggi generali nel processo HRP di cui parleremo in seguito!

7 passaggi nella pianificazione delle risorse umane

Ogni fase coinvolta nel processo di pianificazione delle risorse umane deve essere seguita in una sequenza particolare per raggiungere l'obiettivo finale. Il processo prevede lo sviluppo di una strategia che consenta all'azienda di trovare e trattenere i dipendenti giusti e qualificati per soddisfare le proprie esigenze organizzative. Aiuta anche ad analizzare le esigenze delle risorse umane per il prossimo futuro e pianificare di conseguenza. Continua a leggere per conoscere i vari altri passaggi coinvolti nel processo di pianificazione delle risorse umane!

• Analizza gli obiettivi

Il primo e più importante passo nel processo HRP è condurre un'analisi dettagliata della missione e della visione dell'azienda, nonché degli obiettivi dei diversi dipartimenti dell'organizzazione. Sebbene ogni dipartimento abbia obiettivi diversi e una serie specifica di aspettative dalle risorse umane, è fondamentale avere una chiara comprensione in anticipo.

Gli obiettivi possono comprendere il miglioramento dei livelli di abilità dei dipendenti esistenti o l'assunzione di nuovi dipendenti per il processo, la procedura di selezione, l'integrazione del programma di formazione e sviluppo, tra le altre cose.

• Preparare l'inventario delle risorse umane

Dopo aver analizzato gli obiettivi organizzativi, il passo successivo è studiare lo stato attuale delle risorse disponibili nell'organizzazione. Per lo stesso, puoi utilizzare il sistema informativo delle risorse umane (HRIS), se ne hai uno. Questo ti aiuterà ad analizzare il numero attuale di persone impiegate nell'organizzazione: le loro capacità, prestazioni, capacità e capacità potenziali.

Inizialmente, i manager devono studiare le capacità della loro forza lavoro esistente e determinare se il personale attuale può soddisfare la domanda futura. Al momento dello studio dell'inventario della manodopera, puoi considerare fattori come il livello di abilità dei dipendenti, la produttività o la creatività mostrate in ogni periodo, l'idoneità per il ruolo lavorativo attuale e futuro, ecc.

• Previsione della domanda

La previsione della domanda è una delle parti più scoraggianti ma cruciali del processo di pianificazione delle risorse umane. Si tratta di stimare il giusto numero di dipendenti da assumere in linea con il piano strategico aziendale in un determinato periodo. Quindi, in base agli obiettivi dei diversi reparti e all'inventario delle risorse disponibili, il team di pianificazione delle risorse umane può prevedere la domanda dei dipendenti.

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In questa fase di previsione della domanda, possiamo effettuare stime riguardanti :

• Aggiunta di un nuovo ruolo al lavoro
• Prevenire la carenza di risorse umane
• Tipo di personale richiesto per la posizione lavorativa
• Il giusto numero di personale per raggiungere gli obiettivi di business a lungo termine

Dopo la previsione della domanda, è essenziale valutare la capacità di un'organizzazione di fornire la forza lavoro richiesta. La fonte di approvvigionamento delle risorse umane include la forza lavoro esistente nell'organizzazione, nonché la fornitura interna ed esterna. Quindi, come accennato in precedenza, dobbiamo prima analizzare la sufficienza della forza lavoro attualmente nell'organizzazione e quindi cercare fonti interne ed esterne.

La previsione dell'offerta aiuta a:

• Revisione del personale attuale
• La valutazione del presente e del futuro deve riempire le posizioni pianificate

• Stimare le lacune

Una volta completata la previsione, capirai la domanda di risorse umane e le esigenze di approvvigionamento del futuro. Inoltre, sarai in grado di identificare se è necessario colmare il divario con dipendenti interni o cercare fonti esterne assunte a tempo parziale, a tempo pieno o come appaltatori.

In questa fase della pianificazione delle risorse umane, è necessario stimare il fabbisogno netto di risorse umane e il divario strategico. La differenza tra una previsione e il risultato effettivo viene definita gap di strategia. E il risultato di questo calcolo è il fabbisogno di risorse umane in eccedenza o in deficit. Mentre il surplus si riferisce al numero di personale da licenziare, il numero di deficit determina il numero totale di personale da assumere.

Suggerimento per professionisti: se hai un numero adeguato di dipendenti che non hanno le competenze richieste, puoi utilizzare il programma di formazione e sviluppo per potenziarli.

• Formulare il Piano d'Azione

Sulla base dell'analisi del divario, il team di pianificazione delle risorse umane prepara un piano d'azione per iniziare l'assunzione, i trasferimenti, la formazione, la promozione o il prepensionamento in base alle esigenze aziendali. Quando si formula il piano, è fondamentale assegnare le date di inizio e fine per ciascuna azione e prendere appunti su ogni parte del piano.

• In caso di risultato eccedente: Ridurre l'orario di lavoro e trattenere le assunzioni
• In caso di risultato deficitario: reclutare nuovi dipendenti e formare quelli esistenti

• Attua il piano

Questo è sicuramente l'aspetto più impegnativo di qualsiasi processo HRP. Inutile dire che il piano dovrebbe essere allineato con gli obiettivi e gli obiettivi di ciascun dipartimento dell'organizzazione. In questa fase del processo di pianificazione, i professionisti delle risorse umane devono adottare misure pratiche per integrare il piano formulato.

Sebbene il dipartimento abbia bisogno di un budget, la capacità di implementare il piano è uno sforzo collaborativo di ciascun dipartimento dell'organizzazione.

• Monitora, controlla e ottieni feedback

È la fase finale del processo di pianificazione della manodopera. Una volta implementato il piano HRP, dovrebbe essere monitorato continuamente per identificare eventuali lacune nel piano. Non solo questo, ma una revisione tempestiva aiuta ad adottare misure correttive. Pertanto, la misurazione continua, il reporting e il feedback continuo sono fondamentali per rendere il piano delle risorse umane un successo.

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In che modo il software SumHR aiuta con la pianificazione delle risorse umane?

Il software HRMS come SumHR aiuta a svolgere tutte le funzioni HR attraverso l'uso della tecnologia dell'informazione. Il software raccoglie, archivia e consente l'accesso a tutti i dati importanti sulla pianificazione delle risorse umane su un'unica piattaforma HRIS completa. Il sistema centrale di gestione delle risorse umane non solo salva le informazioni importanti sui dipendenti, ma monitora anche continuamente il processo di pianificazione della manodopera per intraprendere azioni correttive tempestive. Il software SumHR include inoltre funzionalità che aiutano ad analizzare la disponibilità attuale dei dipendenti e prevedere accuratamente la domanda di manodopera, supportando al contempo gli obiettivi dell'organizzazione.

Avvolgendo

Il processo di pianificazione delle risorse umane è fondamentale per stimare i futuri requisiti delle risorse umane. Attraverso la pianificazione strategica delle risorse umane, le organizzazioni possono allocare con successo le risorse umane tra diversi processi.

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