Strategie per identificare le esigenze di formazione dei dipendenti

Nessuno dovrebbe avere dubbi sul fatto che nell'attuale contesto economico in rapida evoluzione, la chiave per mantenere la competitività, raggiungere i risultati attesi e rafforzare la posizione dell'azienda sul mercato sono le persone impiegate (insieme alle loro capacità, conoscenze ed esperienze).

Tuttavia, dobbiamo sottolineare che la semplice assunzione di queste persone non è sufficiente: è necessario sostenerle nel loro sviluppo per garantire, in primo luogo, che tali persone desiderino rimanere in azienda per un periodo più lungo e, in secondo luogo, che otterranno risultati sempre migliori dal loro lavoro. Tuttavia, fornire questo tipo di supporto richiede un'adeguata identificazione delle esigenze di formazione dei dipendenti. Ecco 4 strategie chiave per farlo.

Punto di partenza per identificare le esigenze di formazione dei dipendenti

Quali sono i requisiti per la posizione? Quali competenze deve possedere il dipendente? Quali qualità dovrebbe possedere? Queste sono solo alcune delle domande che dobbiamo affrontare per analizzare i posti di lavoro esistenti dell'azienda, sia controllando le attività che intervistando dipendenti e dirigenti.

Per identificare le esigenze di formazione, determinare quali competenze e conoscenze sono necessarie per svolgere con successo il lavoro in una determinata posizione e quindi giustapporle con le qualità che possiede un dipendente esistente. A questo proposito, è anche utile monitorare i cambiamenti nel mercato e nell'industria (partecipando a conferenze, leggendo la stampa specializzata, ecc.) per identificare le aree in cui è necessario acquisire nuove competenze o adattare le competenze esistenti.

Valutazione delle competenze attuali – determinare il livello e la possibilità di cambiamento

Condurre una valutazione delle competenze dei dipendenti è anche una strategia efficace per identificare le esigenze di formazione. Questo può essere fatto attraverso autovalutazioni, valutazioni da parte di un supervisore, valutazioni da parte di colleghi (sia del team che di altri reparti dell'azienda) o anche valutazioni esterne – o una combinazione di tutte queste tattiche.

Sulla base di queste valutazioni, possiamo identificare le aree in cui i dipendenti necessitano di formazione o supporto per svolgere al meglio le loro mansioni attuali. Vale la pena sottolineare che le valutazioni delle competenze dovrebbero essere condotte regolarmente (e non solo una volta) per monitorare i progressi dei dipendenti e adattare i programmi di formazione alle loro esigenze individuali.

Conversazione con un dipendente: confrontarsi con le aspettative di due parti

Inoltre, non dimenticare di consentire ai dipendenti di esprimere le proprie opinioni in termini di desideri di sviluppo. Condurre sondaggi o interviste con i dipendenti può fornire preziose informazioni sulle loro prospettive e opinioni in aree in cui si sentono impreparati o non supportati. Questo perché i dipendenti hanno una conoscenza unica del loro lavoro e spesso possono identificare le aree in cui possono svilupparsi in modo più efficace.

Pertanto, le loro opinioni diventano una preziosa fonte di informazioni per le organizzazioni durante la progettazione di programmi di formazione. Può anche diventare un'opportunità per scoprire che una persona occupata sta pensando di riorganizzarsi o cambiare posizione e diagnosticare tale necessità può anticipare possibili pensieri di separazione dall'azienda.

Analisi dei risultati ricevuti – un processo di valutazione a lungo termine

L'analisi delle prestazioni di un individuo o di un team nel suo complesso può fornire importanti indizi sulle aree in cui mancano le competenze o sussistono problemi, sia negli individui che nei gruppi di dipendenti. Implica un attento esame di vari indicatori e dati, che possono includere:

• Prestazioni : l'analisi di elementi come la durata delle attività, il numero di attività completate in un determinato momento o l'utilizzo delle risorse può aiutare a identificare le esigenze di formazione (aree in cui i dipendenti necessitano di ulteriore sviluppo delle competenze o miglioramento delle prestazioni),
• Assenteismo e turnover dei dipendenti : l'analisi dei tassi di assenteismo e turnover può fornire indizi sulle aree in cui i dipendenti possono sentirsi insoddisfatti o insicuri. Questo perché le ragioni del frequente assenteismo o turnover spesso indicano problemi di motivazione, comunicazione o mancanza di competenze adeguate. L'analisi di questi dati può aiutare a individuare le aree in cui i dipendenti necessitano di supporto e sviluppo,
• Soddisfazione del cliente : rilevante per team specifici, come il servizio clienti o i reparti prodotti (identifica le carenze che riducono la qualità dei prodotti o dei servizi).

Individuazione dei fabbisogni formativi – sintesi

È necessario ricordare che l'identificazione delle esigenze di formazione dei dipendenti non è un processo che può essere completato solo una volta, è necessario ripeterlo regolarmente per garantire l'adattamento alle mutevoli esigenze del mercato del lavoro moderno. Influenzando continuamente lo sviluppo di un dipendente, garantiamo nuove prospettive nel futuro professionale, migliorando al contempo le prestazioni dell'azienda.

Nella progettazione dei programmi di sviluppo, è opportuno considerare i fabbisogni formativi individuati per garantire che i percorsi sviluppati contribuiscano all'aumento dell'efficienza, dell'impegno e dei risultati raggiunti sia dai dipendenti che dall'organizzazione nel suo complesso.

Se ti piacciono i nostri contenuti, unisciti alla nostra community di api indaffarate su Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Autore: Nicole Mankin

Responsabile delle risorse umane con un'eccellente capacità di creare un'atmosfera positiva e creare un ambiente prezioso per i dipendenti. Ama vedere il potenziale delle persone di talento e mobilitarle per svilupparsi.

Visualizza tutti i post