Perché la pianificazione della successione è importante nell'HRM

I tuoi leader sono gli innegabili pilastri di forza della tua organizzazione.

Ma rimarranno per sempre?

Bene, niente rimane per sempre e devi essere pronto per queste incertezze.

La pianificazione della successione in gestione delle risorse umane è un modo per garantire che la tua organizzazione continui a funzionare in modo redditizio, con o senza l'attuale gruppo di persone. Consente alle organizzazioni di identificare i leader chiave imminenti per il futuro, quando i mentori attuali usciranno dai loro ruoli.

Inoltre, capiamo cos'è la pianificazione della successione, come funziona, quale processo devi seguire.

Che cos'è la pianificazione della successione in gestione delle risorse umane

La pianificazione del successo si riferisce a un processo in cui i ruoli di leadership vengono trasferiti ai dipendenti di livello medio. Ciò garantisce che le tue responsabilità di gestione non rimangano incustodite quando i leader esistenti passano a nuove opportunità o vanno in pensione. La pianificazione della successione in gestione delle risorse umane consiste nel rendere i tuoi subordinati pronti ad assumere il ruolo di leadership.

La pianificazione della successione garantisce che i tuoi dipendenti siano adeguatamente formati per essere promossi e accettare nuove sfide e ruoli. Tuttavia, questo processo richiede coerenza e comporta una valutazione continua delle proprie capacità di leadership. Allo stesso tempo, è necessario un ampio programma di formazione per nutrire dipendenti di medio livello che hanno il potenziale per assumere ruoli di primo piano.

Perché la pianificazione della successione è importante nell'HRM

La pianificazione della successione è estremamente cruciale per un'organizzazione per garantirne il buon funzionamento. Inoltre, si concentra sul mantenimento del talento organizzativo, sulla riduzione dei costi di assunzione, sulla ricerca di nuovi leader per la tua organizzazione e altro ancora.

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Comprendiamo in dettaglio questi vantaggi della pianificazione della successione in gestione delle risorse umane.

• Conserva i talenti a lungo

La pianificazione della successione può aiutare le organizzazioni a trattenere i dipendenti poiché saranno in grado di vedere la crescita della loro carriera nell'organizzazione. Oggi, quando le startup stanno diventando popolari per licenziamenti improvvisi, un'organizzazione che crede nelle promozioni interne e nella crescita diventerà la prima scelta per i dipendenti. Allo stesso modo, attirerà più talenti nell'organizzazione durante l'assunzione, aumentando al contempo la soddisfazione sul lavoro per i dipendenti esistenti.

• Riduci i costi di assunzione e reclutamento

Le decisioni di assunzione impulsive costano alle organizzazioni in termini di denaro, tempo e valore. Soprattutto quando è fatto al livello più alto, la posta in gioco è più alta. Ma se i ruoli principali rimangono inutilizzati per molto tempo, può disturbare il flusso di lavoro della tua organizzazione. Quindi, assumere successori interni può salvarti dalle assunzioni esterne impulsive e dai costi da esse sostenuti.

• Identifica i leader nella tua organizzazione

La pianificazione della successione in gestione delle risorse umane ti aiuta a riconoscere i candidati giusti che possono diventare successori e assumere ruoli di leadership. Puoi analizzare la volontà, le abilità, le conoscenze e altri fattori dei tuoi dipendenti per identificare i candidati che potrebbero essere idonei a diventare successori ora.

• Creare una cultura dell'eredità

Quando i top manager escono dall'organizzazione, portano con sé la loro visione, tutoraggio e strategie, il che potrebbe diventare una perdita per l'organizzazione. Tuttavia, quando un mentore forma il successore, tutto questo viene portato avanti e passato alla generazione successiva. In questo modo, anche loro possono lasciare per sempre le loro impronte e la loro eredità nell'organizzazione.

• Creare linee guida per la formazione dei dipendenti

Un piano di successione di successo può aiutare le organizzazioni a creare i giusti moduli di formazione e il percorso per i dipendenti. I mentori possono redigere sessioni di formazione per competenze specifiche di cui pensano che i successori dell'organizzazione abbiano bisogno. Conferirà potere ai tuoi dipendenti e li preparerà per le sfide future.

• Guadagna la fiducia degli stakeholder

Un piano di successione attivo garantisce che un'organizzazione sia guidata dai processi e incentrata sulle persone. Può concentrarsi simultaneamente sul miglioramento dei loro processi e sulla crescita dei loro dipendenti. Ciò aiuta l'organizzazione a rimanere più forte di fronte ai suoi investitori, specialmente nel caso in cui si tratti di una società quotata in borsa, poiché aiuta a misurare la longevità di un'azienda.

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In che modo la tecnologia può aiutare la pianificazione del successo nell'HRM

In un'organizzazione di 50 persone, potrebbe essere facile tenere traccia delle prestazioni dei dipendenti e identificare i futuri leader chiave. Ma man mano che l'azienda cresce e l'organico aumenta, è impossibile rintracciare tutti a portata di mano.

Ma la tecnologia può aiutarti a farlo con più dipendenti in tutte le sedi. Scopriamo come utilizzare la tecnologia per una pianificazione successoria di successo.

• Monitorare la crescita dei dipendenti

Per identificare i tuoi potenziali leader chiave, devi analizzare le prestazioni dei tuoi dipendenti e per questo devi valutarli secondo determinate metriche. Qualsiasi buon software per le risorse umane può mostrarti tutti i dipendenti idonei in un unico posto, le loro prestazioni, i badge e altri risultati chiave. Da questi dati è possibile selezionare i dipendenti con le migliori prestazioni e considerarli per la successione di carriera.

• Garantisci la diversità nel tuo piano di successione

Oltre ad avere i dipendenti con le migliori prestazioni nei ruoli di leadership, un'organizzazione deve anche garantire che questi ruoli siano costituiti da un insieme diversificato di dipendenti. Quindi, quando selezioni i candidati idonei a diventare i tuoi successori, una piattaforma di successione può aiutarti a seguire un approccio diversificato. Puoi filtrare i candidati in base a sesso, etnia, regione e altre metriche e assicurarti che la tua organizzazione sia diversificata e dia a tutti le stesse possibilità di essere leader.

• Preparare un piano di successione in anticipo

L'uscita dei tuoi mentori può essere triste e improvvisa, forse a causa di un incidente, una malattia o una condizione medica di emergenza. In questo momento tu, quando l'organizzazione sta già affrontando una perdita emotiva, non devi soffrire anche la tua organizzazione di una perdita operativa. Quindi, essere preparati in anticipo con un piano di successione può essere utile. Utilizzando la tecnologia e le statistiche sulle prestazioni dei dipendenti puoi prendere decisioni più misurate e ridurre al minimo qualsiasi impatto negativo o perdita.

• Riduci le complessità nella pianificazione della successione

La selezione dei giusti successori è una decisione basata su molti altri fattori diversi dalle prestazioni, come competenze, comportamento, fidelizzazione, ecc. Ciò si aggiunge alle complessità coinvolte nella pianificazione della successione. Tuttavia, il software di pianificazione della successione consente ai mentori di aggiungere recensioni per i loro potenziali successori, che possono essere conclusi per prendere la decisione finale. Ciò garantisce la scelta di un futuro leader che sia nel complesso adatto all'organizzazione.

Qual è il processo di creazione di un piano di successione di successo in gestione delle risorse umane

Il processo di pianificazione della successione inizia identificando le posizioni chiave di alto livello che possono aumentare con il tempo nell'organizzazione e quindi riconoscendo i potenziali dipendenti che possono essere adatti a queste posizioni. Successivamente, inizia a finalizzare e preparare il candidato ad assumere il ruolo di leader.

Identifica eventuali lacune di competenze, quindi prova a colmarle con programmi di formazione e sviluppo dei dipendenti e infine implementa il piano di successione. Inoltre, ti consigliamo di valutare il tuo piano di successione a intervalli regolari e di apportare eventuali modifiche se necessario.

1. Identificazione di future posizioni manageriali

Per iniziare con il processo di pianificazione della successione, in primo luogo è necessario identificare le posizioni che potrebbero essere vuote nel prossimo futuro o nuove posizioni che potrebbero sorgere nel tempo. Puoi identificarli analizzando l'organigramma per capire se c'è qualche requisito a causa di qualsiasi cambiamento di processo, espansione geografica o modifica nel tuo attuale modello di business.

Oltre a questo, puoi anche rivedere i tuoi attuali manager o mentori e cercare di capire il loro punto di vista sull'organizzazione. Devi capire se i loro obiettivi personali e professionali sono in linea con quelli dell'organizzazione o meno.

2. Riconosci i tuoi potenziali dipendenti

Ora, quando hai un elenco di potenziali ruoli vacanti, devi trovare potenziali candidati per ricoprire i ruoli. Ma questo può essere soggettivo per diversi mentori. Tuttavia, è necessario considerare i seguenti punti durante la selezione di un successore:

• Risultati nel ruolo attuale
• Empatia verso gli altri colleghi
• Interesse e volontà di assumere ruoli di leadership
• Caposquadra e giocatore di squadra
• Allineamento con la cultura dell'organizzazione

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3. Identifica le lacune di abilità

Ora, dopo aver filtrato alcuni dipendenti idonei a diventare futuri mentori, è necessario identificare quali competenze mancano attualmente. Puoi testare queste abilità assegnando un compito contenente domande e scenari strategici o una sfida nella vita reale. I risultati del test diranno quali abilità mancano in un candidato e quali sono gli ambiti di miglioramento.

4. Dipendenti qualificati con corsi di formazione e workshop

In qualità di organizzazione e mentore, è tua responsabilità colmare il divario di competenze dei tuoi dipendenti. Puoi farlo offrendo formazione ai dipendenti e workshop in linea con i tuoi obiettivi organizzativi. Dopo che la formazione è stata completata, ci dovrebbe essere un follow-up formale e una valutazione per verificare se il divario di abilità è stato coperto o meno. Questo ti aiuterà anche a identificare quali ulteriori corsi di formazione e workshop futuri sono necessari.

5. Attuare il piano di successione

Infine, quando i tuoi candidati sono pronti per ricoprire nuovi ruoli, è il momento di attuare il piano di successione. Puoi iniziare eseguendo una prova del piano mentre i mentori sono ancora associati alla tua organizzazione. Ciò farà sentire i successori più sicuri e, inoltre, avranno una persona di riferimento, ogni volta che si bloccano o hanno bisogno di consigli.

6. Valuta l'efficacia del tuo piano di successione

Per sapere come stanno andando i tuoi nuovi leader, se i loro subordinati sono felici o meno sotto la loro guida, devi valutare l'efficacia del piano di successione. Puoi farlo confrontando le prestazioni in un trimestre sotto la loro guida in termini di numeri. In effetti, puoi anche organizzare incontri con i loro subordinati per ottenere il loro feedback e rivedere i nuovi stili di leadership.

Cosa considerare quando si opta per il piano di successione in gestione delle risorse umane

Ci sono alcuni fattori che dovresti considerare durante la creazione di un piano di successione nella tua organizzazione.

• Non spingere i successori della famiglia ad assumere ruoli di leadership
• Prendi in considerazione più candidati per trovare la soluzione giusta
• Assicurati di parlare della fidelizzazione dei dipendenti e del futuro del candidato offrendo un ruolo di leadership
• Risorse per un'adeguata formazione e sviluppo dei dipendenti
• Mantieni la completa trasparenza mentre comunichi con i tuoi successori
• Creare un processo di selezione formale e standardizzato per identificare i successori
• Rivedi e modifica il tuo piano di successione a intervalli regolari

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