Vuoi assumere persone emotivamente intelligenti? Fai queste cinque cose
Pubblicato: 2018-04-29Ogni volta che un'azienda sostituisce un dipendente stipendiato, i costi associati vanno dai sei ai nove mesi dello stipendio di quell'individuo.
Le decisioni di assunzione sono tra le più importanti che puoi prendere sul posto di lavoro perché i costi associati a una cattiva assunzione sono astronomici. La Society for Human Resource Management (SHRM) prevede che ogni volta che un'azienda sostituisce un dipendente stipendiato, i costi associati vanno dai sei ai nove mesi dello stipendio di quell'individuo.
Questi sono solo i costi pesanti. Una cattiva assunzione può avere un effetto devastante sul morale e sulla produttività degli altri. La selezione di un "seme cattivo" può avere un impatto profondamente tossico sulla cultura della tua organizzazione.
Mark Zuckerberg descrive il suo processo di assunzione come segue:
"Assumerò qualcuno che lavori direttamente per me solo se lavorerò direttamente per quella persona."
Il commento di Zuckerberg illustra una verità fondamentale, ma trascurata, sull'assunzione: le persone non possono dare il meglio di sé a meno che non lavorino insieme a qualcuno con cui vogliono lavorare ogni giorno.
I grandi responsabili delle assunzioni prestano particolare attenzione non solo a ciò che dicono i candidati, ma anche a ciò che fanno i candidati, sia all'interno che all'esterno del colloquio. Questo processo, inclusi i passaggi descritti di seguito, può aiutarti a selezionare candidati con un'elevata intelligenza emotiva (EQ). L'equalizzazione è un'abilità fondamentale che spiega il 58% delle prestazioni lavorative di un individuo . Non c'è da stupirsi che il 90% dei top performer abbia un equalizzatore elevato.
Non lasciare che la tua prossima decisione di assunzione sia quella di cui ti pentirai. Le strategie che seguono ti aiuteranno a fare un'ottima assunzione.
Impara a leggere il linguaggio del corpo
La ricerca dell'UCLA ha dimostrato che solo il 7% della comunicazione si basa sulle parole effettive che diciamo. Per il resto, il 38% proviene dal tono di voce e il restante 55% dal linguaggio del corpo . Imparare a interpretare il linguaggio del corpo ti dà un vantaggio quando assumi.
Molti indizi, come le sopracciglia inarcate o la mascella serrata, rivelano disagio (anche quando le parole dicono diversamente) o ciò di cui il candidato è veramente appassionato (ad esempio, il linguaggio del corpo rispecchiato e la lunghezza del contatto visivo).
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Questi indizi ti aiutano a capire meglio se il tuo candidato è adatto al ruolo. Imparare a riconoscere i modi sottili dei candidati può darti un vantaggio in più nel valutare chi dovresti assumere.
Spot Evidenze di comportamenti EQ alti e bassi
Una volta che impari a individuare i comportamenti indicativi delle quattro abilità di intelligenza emotiva: autoconsapevolezza, autogestione, consapevolezza sociale e capacità di gestione delle relazioni, sei un grande passo avanti.
Ad esempio, un candidato che ti ripete una domanda per confermare di aver capito correttamente sta dimostrando una buona gestione delle relazioni. Anche se questo è solo un piccolo comportamento, metterne insieme molti nel corso di un'intervista dipinge un quadro chiaro di chi dovresti assumere. Se hai un numero di candidati con lo stesso livello di abilità tecniche, allora queste abilità di equalizzazione sono il fattore decisivo che escluderà qualcuno dentro e fuori.
Intervista FUORI DELL'intervista
Prestare particolare attenzione a come si comportano i candidati prima, durante e dopo il colloquio. Come trattano il tuo personale? Comportamenti apparentemente piccoli forniscono informazioni preziose su come un candidato si adatterà ai tuoi dipendenti e su come tratteranno i tuoi clienti.
Fai domande di indagine
Molti intervistatori hanno la stessa banca di domande che usano per tutti i colloqui con i candidati, con alcune domande specifiche sul lavoro sparse. Hai già il curriculum del candidato di fronte a te e il colloquio è la tua opportunità per approfondire e andare oltre le competenze tecniche e il background .
Porre strati di domande di indagine ti aiuterà a capire come il candidato si adatta al cambiamento e alle sfide.
La chiave per sondare più a fondo durante un colloquio è andare oltre le risposte predefinite dei candidati alle tue domande. Quando un candidato risponde a una domanda fornendo un esempio o una storia, chiedigli cose come perché ha scelto di farlo in quel modo e come lo farebbe diversamente la prossima volta. Le loro risposte ti mostreranno quanto sono consapevoli di sé, come influenzano gli altri intorno a loro e come cercano di migliorare nel tempo.
Feedback sulla piscina
Riconosci che i tuoi attuali dipendenti dovranno lavorare con il nuovo assunto ogni singolo giorno, quindi chiedi loro un feedback. Dovresti raccogliere informazioni da tutti coloro che hanno avuto contatti con il candidato durante il processo di assunzione.
Dopotutto, stai cercando qualcuno che integri la squadra in modo olistico, piuttosto che semplicemente colmare una lacuna di competenze. Mostra ai tuoi attuali dipendenti che apprezzi le loro opinioni e la loro felicità sul lavoro.
Unendo tutto
L'intelligenza emotiva è solo un pezzo del puzzle delle assunzioni, ma è importante. Quando lo usi per inchiodare la giusta assunzione, riduci al minimo il rischio di assorbire tossicità, scarse prestazioni e fatturato. Inoltre, coinvolgere persone con un QE elevato eleva le prestazioni dei dipendenti esistenti e aiuta a costruire la cultura che desideri per la tua azienda.
Circa l'autore
Il Dr. Travis Bradberry è il pluripremiato coautore del libro più venduto, Emotional Intelligence 2.0, e il cofondatore di TalentSmart, il principale fornitore mondiale di test e formazione sull'intelligenza emotiva, al servizio di oltre il 75% delle aziende Fortune 500. I suoi libri più venduti sono stati tradotti in 25 lingue e sono disponibili in più di 150 paesi. Il dottor Bradberry ha scritto per, o è stato seguito da, Newsweek, TIME, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post e The Harvard Business Review.