Qual è la teoria di McClelland? 3 bisogni fondamentali che ti motivano al lavoro

Al giorno d'oggi le persone sono la risorsa più grande dell'azienda. Non c’è da stupirsi che i datori di lavoro pongano maggiore enfasi sulla fidelizzazione e sulla motivazione dei dipendenti. Danno all’azienda un vantaggio competitivo inestimabile e contribuiscono notevolmente al suo successo.

In un mondo competitivo, dove è possibile lavorare da remoto da ogni angolo del mondo e cambiare facilmente datore di lavoro, motivare e fidelizzare i dipendenti è diventato uno dei compiti più importanti. Qual è la teoria di McLelland e i suoi presupposti funzionano nella realtà odierna? Continua a leggere per saperne di più.

Qual è la teoria dei bisogni di McClelland?

Nel 1960, David McClelland sviluppò una teoria secondo la quale ogni persona ha lo stesso insieme di bisogni che la motivano. A seconda dei risultati e delle aspirazioni precedenti, il livello di questi bisogni può variare per ciascun dipendente, ma solitamente uno di essi prevale. Tali esigenze sono le seguenti:

• bisogno di realizzazione
• bisogno di affiliazione
• bisogno di potere

Bisogno di successo

I dipendenti orientati ai risultati vogliono crescere e imparare. Sono pronti per sfide e compiti complessi che richiedono loro di lavorare di più. Sono altamente determinati e orientati al compito e il completamento di un compito li motiva maggiormente. Desiderano il riconoscimento e la lode per i loro risultati. Tali dipendenti dovrebbero ottenere compiti ambiziosi ma realistici. Altrimenti possiamo ottenere l’effetto opposto.

Il problema più grande, quindi, è selezionare il progetto giusto in modo che non sia né troppo facile né troppo impegnativo per loro. I manager dovrebbero anche monitorare lo sviluppo di questi dipendenti, poiché crescono costantemente e acquisiscono nuove competenze, e compiti che fino a poco tempo fa erano impegnativi per loro potrebbero diventare troppo facili dopo un po’.

I dipendenti orientati al risultato ascoltano con impazienza feedback preziosi e sono aperti a critiche costruttive, grazie alle quali possono individuare i propri punti deboli e migliorare le proprie prestazioni. Tuttavia, preferiscono fare affidamento su se stessi e di solito preferiscono lavorare in modo indipendente piuttosto che in gruppo.

Prendere decisioni razionali e non mordere mai più di quanto possano masticare può essere sia un vantaggio che uno svantaggio. Il compito più importante di un manager, quindi, è riconoscere le sue capacità e offrirgli le giuste posizioni. Sono ambiziosi e raggiungono gli obiettivi prefissati, ma non amano correre rischi. Pertanto, sono ottimi manager di livello inferiore, dove la cosa più importante è svolgere i compiti affidati in modo professionale e lavorare in modo efficiente.

Necessità di affiliazione

I dipendenti orientati all’affiliazione vogliono sentirsi parte di una squadra. Vogliono essere inclusi nella comunità a tutti i costi e spesso seguono l'opinione generale, anche se non la condividono completamente. Le relazioni interpersonali sono vitali per loro e cercano costantemente di coltivare le loro connessioni con gli altri. Preferiscono la cooperazione alla competizione e mettono il bene della squadra al di sopra del proprio.

Sono dipendenti che apprezzano i risultati dell'azienda e si preoccupano di creare una buona atmosfera. Da questo punto di vista, possono sembrare manager o leader ideali che prestano attenzione agli individui all’interno del team ed eccellono nell’unire un gruppo di persone. A questo proposito, sono davvero empatici e solidali. Tuttavia, le persone con un forte bisogno di affiliazione possono avere difficoltà a condurre conversazioni disciplinari o ad affrontare gli errori quando si presentano.

Bisogno di potere

Questi dipendenti hanno un forte desiderio di controllo e amano influenzare il loro ambiente. Non hanno problemi ad assumersi la responsabilità dei compiti loro assegnati o a dare ordini alle persone, anche se la situazione impone loro di correre dei rischi. Prosperano in un ambiente del genere, poiché li spinge ad andare avanti. Amano la competizione, per loro è importante raggiungere gli obiettivi prefissati e scalano costantemente la scala della carriera.

Sebbene questa combinazione di caratteristiche sia spesso vista come negativa, in alcune situazioni può effettivamente portare benefici all’intera organizzazione. Con questo stile di leadership l'azienda cresce e raggiunge i propri obiettivi, mentre i manager non hanno paura di assumersi i rischi necessari.

Cosa motiva i dipendenti nella teoria di McCLelland?

La teoria di McCLelland suggerisce che ognuno di noi, indipendentemente dal sesso, dall'educazione o dalla cultura, ha tre fattori motivanti, di cui uno dominante. A seconda di quale prevale, i datori di lavoro adattano le loro tecniche di motivazione. Un approccio così personalizzato è fondamentale, poiché ogni team è diverso ed è composto da persone con personalità diverse.

Come manager, secondo la teoria di McCLelland, devi sapere cosa motiva un particolare dipendente, quali elogi lo incoraggeranno a essere più produttivi e cosa evitare per non ottenere l'effetto opposto. Come determinare, allora, quale di questi fattori prevale e scegliere il giusto sistema motivazionale? Forse la seguente panoramica ti sarà utile.

Dipendenti orientati al raggiungimento dei risultati:

• fissare obiettivi ambiziosi ma realistici,
• non corrono rischi e guardano prima di saltare,
• preferire lavorare individualmente piuttosto che lavorare in squadra,
• feedback di valore, anche se negativo.

Dipendenti orientati all'affiliazione:

• vogliono appartenere ad un gruppo e questo è ciò che li motiva,
• preferire la collaborazione alla competizione,
• spesso seguono l'opinione generale, anche se a volte non sono d'accordo con essa,
• come un ambiente stabile e amichevole.

Dipendenti motivati ​​dal potere:

• vogliono controllare e influenzare altre persone,
• non hanno paura dei conflitti e amano vincere le discussioni,
• amano lavorare in modo autonomo e spesso aspirano a ruoli di leadership.

Come puoi vedere, questo insieme di qualità può essere sia un'opportunità che una minaccia. Tutto dipende da come viene gestito il dipendente e se il manager utilizza le giuste tecniche motivazionali e fornisce un ambiente di lavoro adeguato.

Cosa motiva veramente le persone?

La teoria di McCLelland suggerisce che per assegnare un dipendente a un particolare gruppo, è necessario conoscerlo e ascoltare ciò che ha da dire. In questo modo otterrai molte informazioni preziose che ti aiuteranno a motivarli adeguatamente. I dipendenti non sono sempre desiderosi di parlare direttamente di ciò che non gli piace, ma analizzando il loro comportamento o la reazione al cambiamento, puoi ottenere tutte le informazioni di cui hai bisogno.

Identificare i fattori che motivano un particolare dipendente ti aiuterà a stabilire gli obiettivi giusti per lui, a darti un'idea di come fornirgli un feedback e a mostrarti cosa lo spinge veramente. Alla fine, tuttavia, il vantaggio maggiore sarà l’aumento della produttività, che contribuirà al successo complessivo dell’azienda.

Decifrare ciò che vogliono i dipendenti e identificare i loro bisogni dominanti è solo l’inizio. È anche importante implementare un piano di comunicazione su misura e modificare l’ambiente di lavoro o il modo in cui vengono assegnati i compiti. Diamo un'occhiata ad alcuni strumenti motivazionali che funzionano bene con dipendenti spinti da esigenze diverse.

Motivare il tuo team in base alle loro esigenze

Strumenti motivazionali per dipendenti orientati ai risultati

• compiti impegnativi e formazione,
• maggiore responsabilità e autonomia,
• orario di lavoro flessibile,
• premi e riconoscimenti.

Strumenti motivazionali per i dipendenti orientati all'affiliazione

• ambiente lavorativo stabile e positivo,
• incontri di team building,
• lavoro di squadra,
• ricompense.

Strumenti motivazionali per dipendenti dipendenti dal potere

• un percorso di carriera chiaro con obiettivi ben definiti,
• premi finanziari, commissioni,
• maggiore autonomia ad ogni nuovo successo,
• competizione in una squadra.

Come utilizzare la teoria di McClelland?

La teoria di McClelland può essere applicata in diversi modi. Ad esempio, i professionisti delle risorse umane possono utilizzarlo nei loro processi di reclutamento. Può essere utile anche quando si comunica con un determinato dipendente, si definiscono percorsi di carriera e si mescolano gruppi di dipendenti per creare team diversi. La teoria di McClelland mostra che ogni dipendente può avere desideri diversi e scoprirli è la chiave per aumentare la produttività e il successo complessivo dell'azienda.

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Autore: Andy Nichols

Un risolutore di problemi con 5 gradi diversi e infinite riserve di motivazione. Questo lo rende un perfetto imprenditore e manager. Nella ricerca di dipendenti e partner, l'apertura e la curiosità verso il mondo sono le qualità che apprezza di più.

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