Quando non c'è Playbook, cambia il gioco
Pubblicato: 2020-08-08Il 74% dei lavoratori sarebbe disposto a cambiare lavoro se avesse l'opportunità di lavorare "fuori sede" più spesso
La crisi del Covid-19 ci costringerà finalmente a uscire da quel recinto e ad impegnarci in un luogo di lavoro che non sia solo digitale, ma più ottimizzato e umano
Il 92% delle aziende ritiene che il proprio design organizzativo non funzioni, ma solo il 14% sa come risolverlo
Come dice la barzelletta di tendenza, non è il CTO o il CEO, ma il Covid-19 che ha portato alla trasformazione digitale nella maggior parte delle aziende in tutto il mondo nel 2020. Infatti, prima che scoppiasse la crisi, meno della metà di tutte le aziende aveva persino un telecomando programma di lavoro.
Oggi, le istituzioni e le industrie in cui #WFH era, nella migliore delle ipotesi, un gergo scritto male, stanno cadendo su se stesse per decodificare e ideare le giuste roadmap remote. Sul fronte dei fornitori di tecnologia, i rollout lunghi vengono accelerati per far fronte all'improvviso picco del lavoro fuori sede. E mentre non c'è nulla di divertente in un virus che impazzisce senza un vaccino, potrebbero esserci motivi per sorridere per le risorse umane e le organizzazioni dopo che la polvere si sarà calmata, a seconda in gran parte di come si avvicinano a questo cambiamento. Dopotutto, è il più grande successo sul posto di lavoro dalla rivoluzione industriale. E come tutti i cambiamenti, trascina le opportunità.
Quando gli autori soffrono del blocco dello scrittore, hanno bisogno di una leggera spintarella per tornare alla trama. In un certo senso, il Covid-19 è quella spinta per la nostra transizione verso un luogo di lavoro veramente connesso digitalmente, iniziato alcuni anni fa ma che è in modalità WIP da un po' di tempo ormai.
"Siamo costretti a partecipare al più grande esperimento di lavoro da casa del mondo".
Saikat Chatterjee, Senior Director, Advisory presso Gartner.
Le tendenze sottolineano la storia in modo potente. L'ascesa delle tecnologie digitali ha consentito a sempre più persone di lavorare da remoto, non solo da casa, ma anche da parchi, spazi di co-working e durante i viaggi. Il 95% dei dipendenti di IBM è a distanza. Secondo lo studio Collaboration Unleashed di Softchoice del 2017, il 74% dei lavoratori sarebbe disposto a cambiare lavoro se avesse l'opportunità di lavorare "fuori sede" più spesso. L'organico del "lavoro da qualsiasi luogo" è aumentato di 10 volte (rispetto al resto della forza lavoro) dal 2005. Kirill Tatarinov (CEO, Citrix Systems) ha affermato che il 50% della forza lavoro sarà a distanza. Nemmeno nei suoi sogni più sfrenati si sarebbe aspettato che la sua stima si sarebbe rivelata prudente (cosa che nella #NewNormal del 2020, lo è di certo).
Il 'nuovo' lavoratore
- L'83% non crede di dover essere in un ufficio per essere produttivo.
- Il 43% ritiene che sarebbe più produttivo lavorare da casa.
- Il 70% (di età compresa tra 16 e 44 anni) desidera essere più mobile al lavoro.
- L'88% usa gli smartphone per lavoro tutti i giorni.
- Il 49% usa una compressa almeno tre volte a settimana.
(Le statistiche si basano su dati online e rapporti e sondaggi della società tecnologica Fuze)
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La crisi della corona ci costringerà finalmente a uscire da quel recinto e ad impegnarci in un posto di lavoro che non sia solo digitale, ma anche più ottimizzato e umano. La gig e l'economia freelance, in cui le aziende affidano regolarmente il lavoro a professionisti che non hanno mai incontrato di persona, hanno registrato una crescita sana. L'enorme popolarità di strumenti di lavoro collaborativo come Office365, Basecamp, Asana e Slack ci dice che le persone si sentono a proprio agio con il "distanziamento sociale" anche in senso professionale. I millennial e la Gen-Z hanno lavorato "virtualmente" praticamente per tutta la vita e potrebbero chiedersi di cosa si tratta.
Lo tsunami #WFH è anche una cartina tornasole per verificare se abbiamo seguito correttamente la nostra "Strategia per le persone" per tutto questo tempo. Ad esempio, le organizzazioni che sono state in grado di legare i propri team a uno scopo comune e coinvolgerli (con ruoli non solo significativi, ma anche con autorità e fiducia che derivano dalla microgestione) subiranno il minor numero di interruzioni o rimbalzi torna il più veloce, poiché il lavoro si sposta dall'ufficio a casa. Per altri, il Covid-19 significherà rivisitare il tavolo da disegno, questa volta con intenzioni serie.
Ad ogni modo, le risorse umane e i CXO dovranno rendersi conto che non si tratta di ufficio o remoto. È un cambiamento più fondamentale. Si tratta di un atteggiamento pre-crisi contro una mentalità post-crisi. Il nostro mondo non è più lo stesso dell'inverno scorso – e potrebbe non tornare mai più al vecchio modo (non nel prossimo futuro comunque). Che si tratti del lavoratore, del datore di lavoro, del cliente, del partner, dell'associato o dello spazio di lavoro stesso, ognuno ha una nuova serie di esigenze, priorità e liste dei desideri. Le organizzazioni dovranno iniziare a guardare oltre l'installazione di nuovi software brillanti o a modificare i flussi di lavoro legacy e ad affrontare queste richieste.
Secondo un sondaggio webinar, oltre il 90% dei "Leader delle persone" dell'Asia e dell'APAC ha condiviso di aver messo in atto accordi di "lavoro da casa" dall'inizio dell'attuale crisi, ma ha avuto difficoltà a capire il lato tecnologico di cose – oltre a sentirsi a proprio agio con il nuovo modo di lavorare. Quel sentimento, si può presumere, non è limitato agli intervistati al sondaggio.
Il cambiamento può essere glorioso alla fine, ma all'inizio può essere disordinato. Tutti possiamo rendere questo viaggio un po' più semplice tenendo presente che non è solo compito delle risorse umane reinventare il nuovo posto di lavoro in cui il remoto potrebbe essere la norma anziché l'eccezione. Ognuno di noi ha un ruolo da svolgere e un'opinione da condividere, e più responsabilmente e in modo proattivo ci si fa avanti per dare una mano alle risorse umane, più velocemente ci occuperemo della nuova realtà.
Il design organizzativo è in metamorfosi da un po' di tempo, con gruppi di "team" più piccoli, più coesi e agili che stanno rapidamente emergendo come alternativa alla tradizionale gerarchia della funzione. Una ricerca del team di Josh Bersin mostra che il 92% delle aziende ritiene che il proprio design organizzativo non funzioni, ma solo il 14% sa come risolverlo. L'attuale abbandono potrebbe indicare una via d'uscita. Potremmo assistere all'alba di una nuova era della progettazione del posto di lavoro in cui ogni funzione e leader ha una voce "più uguale" nella co-creazione di flussi di lavoro e strutture di autorità, portando a una matrice più logica, inclusiva e organica - e porta a risultati migliori. Potrebbe anche significare modelli di carriera più gratificanti e personalizzati, attirando dati demografici non sfruttati sul posto di lavoro e aggiungendo diversità al pool di talenti.
Non c'è un playbook. Ma puoi ancora giocare.