退職面接で従業員に尋ねるべき10の質問

人事スペシャリストは、新入社員が会社に入社して最初の数日 (数週間)、つまりオンボーディング プロセスの重要性を頻繁に強調します。 これは、採用担当者の取り組みの進め方（業務への慣れ、チームへの統合、組織文化の理解など）によって、採用担当者が会社に賛同するかどうかが決まるからです。 しかしここで、（業界や規模に関係なく）いわゆる退職面接を選択する企業が増えていることに注目できます。 これにより、最初とその終わり (オフボーディング プロセス) の両方で、可能な限りポジティブな体験が含まれることが保証されます。 以下では、退職面接とは具体的に何なのか、それがもたらすメリットを説明するとともに、退職する従業員に尋ねるべき最適な質問を示します。

退職面接 – 内容は何ですか?

退職面接は、オフボーディング プロセスの重要な部分である正式な会議です。 この会議には、退職する従業員と人事担当者 (場合によっては既存の上司) の両方が出席します。 その目的は、職場を退職する従業員から、特に退職理由や組織内での全体的な経験などに関するフィードバックを得ることが目的です。 この種の会話は、社内の潜在的な問題を特定し、適切な是正措置を実行する機会を提供します。

企業は、従業員に書面で意見を表明するために匿名のアンケートを送信することを選択することがあります。 ただし、対面での会議の方がより良い結果が得られることを指摘しておく必要があります（社交的な従業員は、会話中により心を開いて自分の意見を正直に表明することがよくありますが、その従業員にとって包括的な回答をするのは疲れます）。書き込み）。

退職面接ってどんな感じですか？

退職面接は通知期間の終了時、できれば勤務の最終日または最後から2番目の日に行う必要があります。 この種の会話の中で、退職する従業員は、自分の仕事、他の従業員との関係、経営陣、組織文化、または専門能力開発についての観察、意見、提案を共有する機会があります。 会話の中で、報酬や従業員の福利厚生に関する話題も出てくることがよくあります。

従業員が自分自身に悪影響を与えることを恐れずに、自分の意見を遠慮なく表明することが重要です（例：勤務最後の数日間、職場に不快な雰囲気が残る、約束した紹介を受けられない、従業員としての自分に対する否定的な意見など）彼が去った後）。

退職面接を行うメリット

なぜ企業は退職面接を行うことを選択するのでしょうか? まず第一に、このタイプの面接では、従業員が会社を辞めることを決めた理由について貴重な情報を得ることができます。 これにより、貴重な従業員の損失につながる可能性のある組織の問題や欠点をより深く理解できるようになります。

この種の会話中に収集される情報は、どの要素 (組織文化、管理、専門能力開発、報酬など) を再考する必要があるか、またどの要素を変更するとポジションの維持率が向上する可能性があるかを示すこともよくあります。 さらに、これは従業員の意見を知り、それを大切にしていることを示す最後のチャンスであり、ことわざの「橋を燃やす」ことなく、友好的な条件で別れることができます。

退職面接 – 質問例

退職面接では、従業員の在職期間（経験を知るため）と退職理由（その背後に前の勤務地に関連する理由があるかどうかを知るため）の両方に質問を集中させてください。 以下に、分析し、場合によっては重大な変更を加える機会となる最も重要な質問を示します。

1. なぜ組織を離れることにしたのですか？
2. 当社で働いた初期およびその後の全体的な経験と印象は何ですか?
3. チームや上司との関係をどのように評価していますか?
4. 会社は居心地がよかったですか？
5. あなたは会社でキャリアや能力開発の目標を追求しましたか?
6. 会社の福利厚生方針、報酬、育成の機会をどのように評価しますか?
7. あなたの意見や提案が上司に考慮されたり考慮されたりしたと感じましたか?
8. 仕事をするのに必要な会社からの十分なサポートとリソースを受けましたか?
9. 有能な従業員を引き付け、維持するために当社が改善または変更できる領域はありますか?
10. 友人にその会社で働くよう勧めますか?

退社インタビュー – 概要

退職面接はオフボーディングに不可欠な部分であると同時に、人事方針の分析と改善、従業員の育成、職場の雰囲気の改善のためのデータを入手するための貴重なツールであることを指摘しておく必要があります。 このような面接から得られた結論は、従業員の離職率の削減と現在雇用されている従業員の満足度の向上にも貢献します。 このような理由から、上記の質問を使用するなど、オフボーディング プロセスのこの要素を人事部門の日常業務に導入することは価値があります。 ただし、各質問は特定の人、立場、会社、または状況に合わせて調整する必要があることを常に考慮してください。そうすることで、可能な限り最良の結果が保証されます。

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著者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を築き、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は、才能のある人々の可能性を見出し、彼らを成長に動員することが大好きです。

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