リーダーであること: 経営におけるホーソン効果

それに答えるために、経営分野で行われた研究を見てみましょう。そして、今日の記事で焦点を当てたい研究があります。それは、[…]

それに答えるために、経営分野で行われた研究を見てみましょう。今日の記事で焦点を当てたい研究の 1 つ、それは経営におけるホーソン効果です。 今日の組織のリーダーはホーソン効果をどのように活用できますか?また、この概念は何を意味しますか? 続きを読んで調べてください！

ホーソン効果の研究

ホーソーン氏の当初の研究は、最終的にはシカゴ近郊にあるウェスタン・エレクトリックのイリノイ工場での労働者の生産性の向上と生産の最適化につながる一連のテストでした。 研究は 1924 年頃に始まり、5 年後に完了しました。

この研究の主な目的の 1 つは、主に照明など、労働者の生産性に与える影響に関する状況の変化を研究することでした。 同社は、従業員のワークステーションの光の強度を増減することが、特定の従業員の生産性の向上に影響するかどうかを確認したいと考えていました。 これが研究の中核でしたが、テストされた変数は照明だけではありませんでした。 休憩時間、労働日の長さ、給与の動機などの変数もテストされました。 調査には従業員へのインタビューも含まれており、従業員は仕事に関する懸念や不満について自由に話すことができました。

この研究結果は非常に驚くべきものでした。 その結果、それが特定の労働者の労働条件の改善を意味するか悪化を意味するかに関係なく、条件が変化すると生産性が向上することが判明しました。 これは不合理に思えるかもしれませんが、職場の照明がろうそくに減らされ、労働者がまったく休憩をとらなかった場合でも、生産性は向上しました。

研究結果を解釈した専門家は、興味深い相関関係に気づきました。 特定の従業員に関心が集中すると、その従業員の生産性は向上しましたが、調査直後は生産性が低下しました。 この解釈によれば、生産性は照明の変化などの外部要因には依存しませんでしたが、調査時に問題の労働者に焦点を当てた研究者や監督者の関心と直接的な注意によって左右されました。

当時実施されたテストは一種の画期的なものでした。 それは主に従業員自身の仮定とアプローチに関するものでした。 研究者らは、取得したデータを分析する際に、社会心理学的要因が従業員に多大な影響を与え、給与インセンティブよりも重要であることが多いことに気づきました。 この研究は従業員を人間として捉える上で画期的な進歩となり、これを経営戦略を立てる際の第一の目標とする結果となりました。

ホーソン効果とは何ですか?

「ホーソーン効果」という用語は、1958 年にホーソーンの従業員に対する以前のテストの結果を分析したヘンリー A. ランズバーグによって発明されました。 彼の観察は、従業員のパフォーマンスの一時的な向上は、勤務中に自分たちが観察されていると知っているという事実から生じるという考えに要約されます。

ホーソン効果は本当ですか？

この用語は広く知られており、多くの業界書籍で再現されています。 さらに、ビジネススクールや経営学、社会学のコースでも教えられています。 第一印象では、このフレーズは今日の現実を含めて、適切で理にかなっているように思えます。 マネージャーが今週の従業員のコンテストを発表し、この期間中は従業員の仕事を注意深く観察することも発表したとします。 ホーソン効果により、この期間中、従業員の効率は向上し、職務遂行に対する関心も高まります。

また、追加の業務もこなし、仕事が終わっても喜んで残る人が増えるかもしれません。 競争が終わるとすぐに、彼らの生産性はおそらく低下するでしょう。 この観点からホーソン効果を見ると、その仮定は正確であり、理にかなっているように見えます。

しかし、最近の科学的研究は、当時行われた実験の妥当性と信頼性に疑問を持ち始めており、ホーソン効果の仮定の根拠が間違っていた可能性があることを意味しています。 研究全体が 5 人の女性からなる 1 つのグループに焦点を当てていたという事実が、この仮定の主な欠陥として挙げられています。

この研究では、騒がしい共用部屋から条件が良く、かなり静かな個室に被験者を移動させました。 研究中、彼らはまた、共用室の職長とは正反対の、親切でフレンドリーで寛容な監督者に会うことができました。 この部屋で働くことは給与の向上にもつながり、おそらく生産性の向上にも影響を与えたと思われます。

これはまだ研究と分析が行われている主題であり、研究者らは理論を完全に確認することも除外することもできない、かなり異なる結果を得ています。 したがって、ホーソン効果は実際に発生すると仮定できますが、常に発生するとは限らず、すべての状況で発生するとは限りません。 それでも、次のような特徴的な要素を区別することは可能です。

• 見られているという意識
• 日常から逸脱する斬新なシチュエーション
• 研究中に行われた変更
• 人間関係の改善と従業員への配慮の向上

こうした状況は、受けた検査結果や検査中の従業員の行動そのものに確かに影響を与えます。

ホーソン効果が本物であるかどうかは、依然として議論の的となっています。 研究者らは、そのような現象が実際に起こる可能性があると信じているが、その構成要素はまだ確立されていない。 さらに、それがなぜ起こるのか、あるいはそれが従業員に最終的にどのような影響を与えるのかは完全には明らかではありません。

このテーマはいまだ未解決ですが、従業員に焦点が当てられることや、職場における心理的および社会的側面の役割が過小評価されているなど、このテーマがもたらした前向きな変化を認識する必要があります。 それぞれの仮定から、組織の管理を扱うより良い方法を開発するのに役立つ可能性のあるいくつかのことを学ぶことができます。

今日の組織において、リーダーはホーソン効果をどのように活用できるでしょうか?

従業員に監督されている、または監視されていると知らせることは長期的には効果がなく、長期的な生産性は確実に向上しません。 もちろん、それはすべて個人次第です。ある人は反抗心を引き起こし、孤立感を感じるかもしれませんが、他の人はより大きな責任感を生み出し、より効率的に働くよう動機付けるかもしれません。

それにもかかわらず、ホーソン効果の仮定の基本を取り入れて、それを今日の組織管理の状況に置き換えるより良い方法があります。

従業員の声に耳を傾けてください

研究の分析によると、従業員が自分の話を聞いてくれていると感じると、生産性が向上することがわかりました。 チームを率いるということは、計画を実行するだけではなく、チームメンバーの意見に耳を傾けることでもあります。 多くの場合、彼らの話を聞くことは、彼らの重要性の意識を高めるだけでなく、別の視点を取得し、開発のための興味深いアイデアを得る機会にもなります。

今日、従業員は経済的要因だけでなく感情的要因によっても動かされており、従業員の意見に耳を傾け、前向きに動機付けを行うフレンドリーな経営陣は、仕事の満足度、ひいては生産性の向上に影響を与える重要な要素の 1 つです。

敏感に観察する

ここでは、モニタリングと実際の観察の間のバランスを見つける必要があります。 従業員は、誰かが一日中自分たちを監視し、監督していると知ることを嫌います。 その一方で、経営陣が自分たちを完全に無視し、パフォーマンスを監視しないことを好みません。 すると、自分の仕事に意味がないと感じてしまい、モチベーションが下がってしまいます。 したがって、これら 2 つの極端な間の適切なバランスを見つける必要があります。

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• カンバン ボード– プロジェクトの実行を計画し、従業員にタスクを配布し、作業の進行状況をリアルタイムで追跡できます。
• 時間の記録とタイムシート– 各メンバーは特定のタスクに費やした時間を記録でき、リーダーとしてこれらの結果をタイムシートで追跡し、突然の逸脱に気付いた場合に対応できます。
• チェックイン– 繰り返しの質問を自動的に行うこの機能を使用すると、従業員から継続的にフィードバックを取得し、従業員の洞察や問題について学び、従業員の意見があなたにとって重要であることを従業員に安心させることができます。

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環境や社会関係に気を配る

最初に行われた実験では、グループの選択が大きな違いを生むことが示されました。 狭い部屋でより良い条件で働く女性たちは、友好的な関係と共通の絆を築き、それが生産性の向上にも影響を及ぼしました。 仕事をする上で雰囲気はとても大切ですが、つい忘れがちになってしまいます。 したがって、リーダーは従業員を観察し、従業員が互いに良い影響を与えられるようにチームを巧みに選択する必要があります。

リーダーとして生産性を高めるには、チーム内で適切なコミュニケーションが取れるようにしてください。 誰もが自分の意見や見解を自由に表現できると感じさせ、従業員間で紛争が起こらないようにします。

単調さをなくす

当時研究者らが研究結果に影響を与えると考えていた要素の 1 つはイノベーションの要素でした。 繰り返しのタスクを実行すると、時間の経過とともに退屈感が生じ、目的意識や生産性が妨げられることがあります。

リーダーとして、すべての従業員が自分の仕事に意義があると感じられるようにする必要があります。 職務自体を変更することが不可能であっても、他の要素によって職場のダイナミクスを高めることはできます。 興味深いアイデアの 1 つは、ワークショップ、トレーニング セッション、またはその他の創造的な活動 (楽しいものであっても) を導入することです。

開発への明確な道筋を特定する

従業員のモチベーションに影響を与えるのは、必ずしも給与や人間関係の改善だけではありません。 一部の従業員は、さらなる成長とキャリアのはしごを登る機会に最もモチベーションを感じています。 これは、すでに一定のレベルに達し、社内で人材とみなされている人に特に当てはまります。

さらなる発展の可能性が見えない場合、そのような人材を維持するのは困難になる可能性があります。 したがって、これを行うための良い方法は、社内で特定の従業員の成長の次のステップを明確に定義するキャリア プランを導入することです。

ホーソン効果 – 概要

インテリジェントな観察、あるいはスマートな監督またはモニタリングと言ったほうがよいかもしれませんが、従業員のパフォーマンスを向上させるための要素の 1 つにすぎません。 リーダーはチームの一員となり、従業員が大切にされていると感じられるように従業員の近くにいる必要があります。 チーム内の人間関係も決定的ですが、最終的には生産性に影響を与える要素が他にもあります。

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