採用において候補者に最高の体験を提供する方法
公開: 2021-11-16候補者の経験は、採用プロセス中の候補者の全体的な経験です。 企業は採用過程で候補者の気持ちにもっと注意を払い、それが採用後の態度や仕事への関与につながります。 採用段階で脱落した候補者に対して、候補者の経験を管理することで、会社は採用プロセスや会社の雰囲気に関する肯定的な意見や推奨事項を得ることができます。
候補者の採用経験 – 目次:- 正確な期待
- フィードバック
- 会議の締め切り
- 会社を知るためのインセンティブ？
- 将来の職場を知る
- これからの職場の雰囲気
- 敬意とコミットメント
- 応募者の声
- 変更の実施
正確な期待
採用プロセスの最初の段階、つまり広告を書く段階で、候補者が応募しやすくする方法を検討してください。 広告には、正確な期待を含める必要があります。たとえば、「候補者の次の機能に特に注意を払っています。…」、「スキルが必要です…」、「同様のポジションで働いた経験がある場合は、実装されたソリューション/プロジェクトの例を挙げてください。エリア内 …"。 これにより、候補者は、自分のスキルまたは特性のどれが雇用主にとって価値があり、履歴書に含める価値があるか、採用担当者の関心を引くために詳細に説明する必要がある責任と経験を知ることができます。
その他の重要な情報として、会社に関する簡単なメモ、提案された役職と責任、応募の締め切り日、採用プロセスに関する情報 (例: 面接がリモートで行われるか、会社の施設で行われるか、後の段階で募集タスクまたはテスト ソリューションになります)。 広告の情報が多ければ多いほど、候補者は採用面接の準備を整えることができ、質問や疑問が少なくなります。 また、広告は読みやすく、簡潔で理解しやすいものである必要があり、最初から適切な候補者を思いとどまらせる可能性のあるエラーが含まれていてはなりません。
フィードバック
候補者の経験の重要な側面は、候補者がプロセスについて知ることです。 彼らは、採用プロセスに関する詳細な情報を受け取る必要があります: プロセス全体がどのように見えるか、それがいくつの段階で構成されているか、どれくらいの期間続くか、いつフィードバックを期待できるか、どのように、どこで、誰と面接が行われるか、および採用がリモートで行われる場合、どのツールを使用しているか。 プロセス全体の終了を含め、採用プロセスの各段階の後に簡単な要約を提供することも価値があります。 これにより、候補者が回答なしで取り残されることはありません。 彼らが採用されなかった理由を知ることは、将来何を改善すべきかについての貴重なヒントを提供することができます.
会議の締め切り
締め切りを伝えたら、それを超えないようにしてください。 そうしないと、候補者はその会社に対する意見を変え、信頼できないと認識し始める可能性があります。 さらに、優秀な候補者は市場で多くの機会を持っており、面接からフィードバックまでの 2 週間で、他のいくつかの良いオファーを受け取る可能性があります。 したがって、締め切りに間に合わせるだけでなく、できるだけ短くして、できるだけ早く決定を候補者に知らせるようにすることをお勧めします。
採用プロセス全体を促進し、特定の問題をスピードアップするには、専用の ATS (応募者追跡システム) を使用します。 適切な候補者への連絡から従業員の採用まで、採用のあらゆる段階で採用担当者をサポートします。 詳細については、こちらをご覧ください。
会社を知るきっかけ
採用面接では、採用担当者は応募者に会社について説明し、勤務体系、雇用条件、日常業務、会社の使命とビジョンについて理解を深めます。 また、候補者に会社の製品やサービスなどに関する興味深い事実を伝えることも検討してください。 次に、会社のソーシャル メディアやブログの投稿を見て、仕事や潜在的な同僚について詳しく知るように勧めるかもしれません。 ただし、このような慣行は、採用担当者が会社について提供する情報の代わりに使用するべきではなく、それに加えて使用する必要があります。
将来の職場を知る
そのような可能性がある場合は、採用ミーティング中に候補者に将来の職場を示すとよいでしょう。少なくともオフィスの一部である可能性があります。 すべての疑問を払拭するために、採用担当者は、それがオープン スペースか小さな部屋か、快適で調節可能なアームチェアがあるかどうか、従業員が自由に使えるものがあるかどうかを知ることができます。 候補者にとって、これは職場の雰囲気と従業員間の関係に関する追加情報を説明します。 職場での快適さはますます重要な役割を果たし、就職の決定を左右する可能性があります。
これからの職場の雰囲気
面接のために会社の本社を訪れている間、候補者は通常、採用担当者だけでなく、より多くの人々と接触します。 これは、面接にも参加する潜在的なスーパーバイザー、候補者に挨拶する受付係、または候補者を待ち合わせ場所に案内する廊下で会った潜在的な同僚である可能性があります。 これらの人々は皆、見知らぬ人を笑顔で歓迎し、彼らの間の雰囲気を示しています。
敬意とコミットメント
採用担当者は、時間を割いて会議に出席した候補者に敬意と関心を示す必要があります。 あなたは彼/彼女に十分な注意を払い、彼/彼女が言わなければならないことに耳を傾け、有意義で建設的な質問をするべきです. 履歴書を読んで学べることについて質問するべきではありません。面接は履歴書の延長であり、補足であり、候補者を知る機会であるべきです。
応募者の声
フィードバックは、採用された候補者からだけでなく、採用のすべての段階を経ていない人からも収集する価値があります。 これにより、プロセスの詳細な分析を行うことができます。 調査の結果は、採用プロセスに関係するすべての人々と一緒に、候補者が期待する変化について一緒に考えて、より広い範囲で議論する必要があります。 この段階で、他の雇用主について調査を行い、彼らの会社での候補者の経験からインスピレーションを得てください。
変更の実施
採用プロセスの最後は、プロセスに取り組む時間です。候補者に、電子メールで送信されたアンケートに記入するか、電話で、気に入った点と気に入らなかった点、理解できなかったことと必要だったことについていくつかの質問に答えてもらいます。追加説明。 応募者からの情報は、採用プロセスの改善、改良、および新しいソリューションの実装に役立ちます。
候補者の経験に関する興味深いレポートが、採用担当者専用の Softgarden ポータルによって公開されました。これには、6000 人を超える候補者のグループから収集された意見と、採用プロセスおよび採用担当者によって提示された情報に関する期待が含まれています。 市場の傾向と候補者の要件は急速に変化するため、候補者からのフィードバックを収集し、新しいソリューションを実装することは、企業の各採用プロセスの最終段階であることを忘れないでください。
採用における候補者の経験 – よくある質問
- 候補者の経験とは何ですか?
- 候補者の経験をどのように処理しますか?
候補者の経験は、採用プロセス中の候補者の全体的な経験です。
候補者に採用プロセス、締め切り、および決定を通知します。 採用後にフィードバックを提供し、候補者からフィードバックを収集します。 プロセスの継続的な改善を確実にします。
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作者: ニコール・マンキン
前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.