Brazeがプロダクトマネージャーを雇う方法

公開: 2019-07-10

採用はテクノロジー企業の生命線です。ソフトウェアのオーバーヘッドは比較的少なく、優秀な人材をビジネスにとって最も重要な資産の1つにしています。特にスケーリングする場合、適切なスタッフを組織に導入することは重要なタスクです。

Brazeでのプロダクトマネージャーの採用については、長年にわたって多くのことを学びました。私たちのアプローチはほとんど革新的ではありませんが、他のチームが価値があると思う要素を観察または取り込むことができるように、私たちのプロセス（およびその背後にある理由）を明示的に説明することには価値があると思います。

Brazeでの製品管理

製品管理の役割は組織ごとに大きく異なります。これは、ビジネスとテクノロジーが出会う灰色の領域にまたがる分野であるためです。 Brazeの製品管理チームは、次の権限を持つ技術組織です。

戦略：Braze製品が長期的な顧客価値を最大化するための道を進んでいることを確認します。
製品の構築：会社が製品を効率的に構築することを定義し、保証します。
組織の卓越性：会社全体で影響力とコミュニケーションを促進します。
リーダーシップ：私たちの製品の権威となり、その成長と品質を推進する責任を負います。

この範囲は広く、多様なスキルが必要です。エンジニアリング、設計、およびデータサイエンスなどの他の専門分野とともに、クロスファンクショナルチームにプロダクトマネージャーを組み込みます。 PMはまた、サポート、顧客の成功、マーケティング、販売、財務などの機能と緊密に連携します。ある日、PMは、製品ロードマップを広め、顧客にインタビューし、機能をスケッチし、パートナー企業との市場開拓計画を立てることに気付く可能性があります。「T字型」のプロファイルに適合し、特定の分野で強力な専門知識を持ち、いくつかの異なるドメインにわたる一般的な能力を備えた候補者を探します。

製品センス：製品を素晴らしいものにするものは何ですか？
技術スキル：製品は実際にどのように構築されていますか？
デザイン：製品を使いやすく直感的にするものは何ですか？
ビジネス戦略：ビジネスチャンスをどのように特定して活用しますか？
リーダーシップ：適切な製品を構築するためにチームをどのように動機付けますか？
マーケティング：製品の価値をどのように伝えますか？

また、書面によるコミュニケーション、アカウント管理（たとえば、顧客と話すことができますか？）、プロジェクト管理、および販売の洞察力に関するソフトスキルも求めています。

私たちの採用プロセス

このように幅広い特性を評価するために、さまざまなスキルセットを正確に大規模に評価するシステムが必要でした。すべての外部製品管理採用には、次の採用プロセスを使用します。

まず、採用担当者の初期画面を行います。これは主に、候補者の背景に触れ、双方が適切であると感じているかどうかを評価できるようにする行動面接です。これは主に、候補者の経験の深さ、特に以前の役割で出荷した製品や機能、および彼らが取り組んだチームをベンチマークするために使用されます。この画面が完成したら、面接のラウンドのために候補者をオンサイトに連れて行きます。

オンサイトの面接ループでは、各面接官は、特定の役割に直接関連する1〜2の質問に回答する必要があります。標準の面接ループは次のもので構成されています。

最初のプロダクトマネージャーの目標は、プロダクトセンス、プロダクト実行能力、リーダーシップ/コミュニケーションスキルを評価することです。この人は、製品の機会を活用するためにチームを特定して主導できますか？これらの詳細は、ケースの質問によって評価されます。
2番目の製品マネージャーは最初の製品マネージャーと同じ目標を共有しますが、異なる問い合わせラインを介してそれらにアプローチします。最初の面接では、過去の学習と天然物の適性を利用して新しい状況を処理する候補者の能力を評価しますが、次の面接では、候補者の経験と過去のシナリオをどのように処理したかについて詳しく説明します。
エンジニアリングの目標は、エンジニアリングチームとうまく連携するための技術的適性と能力を評価することです。この人はエンジニアとしてあなたにとって効果的なパートナーになりますか？
デザインの目標は、デザイン能力とデザインチームとうまく連携する能力を評価することです。この人はデザイナーとしてあなたにとって効果的なパートナーになりますか？
カスタマーサクセスの目標は、顧客の知識、顧客関係を管理するための適性、および顧客対応チームとうまく連携する能力を評価することです。この人は私たちの顧客を深く理解することができますか？

プロダクトマーケティングの目標は、市場の知識、製品をマーケティングして発売する能力、およびマーケティングチームとうまく連携する能力を評価することです。この人は私たちの製品の価値を伝えることができますか？

各インタビュアーは、上記の質問のみを評価するように求められます。面接官が見つけた追加のシグナルを無視することはありませんが、各面接官に候補者の特性の狭いセットを評価させることを明確に目指しています。ここではそれらを明らかにしませんが、インタビュアーへの指示でも非常に規範的です。サンプルの質問と、評価してほしいさまざまな側面についての具体的なガイダンスを提供します。その後、候補者のスコアカードについてグループで話し合い、採用担当マネージャーが最終的なオファーの決定を行います。

要点

このシステムにより、私たちは専門化することができます。エンジニアは技術的なトピックの評価と技術的な問題についてブレインストーミングする能力に集中でき、マーケターはポジショニングと市場投入の本能に集中できます。すべての候補者は異なる長所と短所をもたらし、これらの属性をさまざまな角度から調査することで、ジムで特定の筋肉グループを分離するように、それらを正確に評価できます。 1〜2の重要な質問にのみ回答することを目的として面接に参加することで、面接官は多くの質問を使用して、候補者がどこにいるのかを正確に特定することができます。製品管理は非常に広範であるため、一般的な「テクノロジーを知っている賢い人」を探しているだけでは、重要な詳細や洞察を見逃しがちです。

これは、本質的にインタビュアーにとって単純なシステムでもあります。インタビュアーは、評価するスキルセットの専門家であり、それぞれのドメイン内で候補者を優れた方法で評価できます。たとえば、経験豊富なエンジニアは、製品マネージャーとやり取りするときに「どのように見えるか」について長年の知識を持ち込み、その背景を活用して利益を得ることができます。面接官は面接の過程で彼らの最大の強みを活用することができ、それはまた私たちが候補者と最善を尽くすことを可能にします。

面接ループに部門の枠を超えたチームメンバーを含めることには、最後の利点が1つあります。それは、チーム間で強力な絆を築くことです。 PMとエンジニアリングまたは設計の間の優れた協力関係は、強力な製品を構築するために重要であり、最初から全員が同じ方向に引っ張られるようにすることは、チームの雰囲気を植え付けるのに役立ちます。他のチームに面接プロセスに深く投資してもらうことで、バイインを確立し、初日から右足で物事を始めることができます。

このシステムが機能していることの1つの兆候は、「強いはい」と「強いいいえ」の結果が混在する二極化されたインタビュースコアカードがときどき見られることです。全員が同じレンズを通して候補者を評価している場合、一般的に面接レポートの広がりは狭いと予想されます。「強いはい」と「強いいいえ」のスコアカードが混在している場合は、インタビュアーが評価しているディメンションの重複が比較的少ないことを示しています。

全体として、私たちに強いシグナルを与えることに加えて、この面接ループは候補者に私たちの組織に対する最良の見方を提供すると信じています。 Brazeのプロダクトマネージャーは、組織全体でのパートナーシップに多くの時間を費やしており、他のチームと協力することの多様性と友情は、この役割の最も優れた部分の1つです。そしてもちろん、これがあなたにとって魅力的に聞こえるなら、私たちは採用しています！