従業員の離職率を計算して改善するにはどうすればよいですか? 人員削減と売上高の説明

従業員の離職率はどのくらいですか?

従業員の離職率は、企業や組織が従業員の総数に対して一定期間内に退職した人の数を理解するのに役立つ指標です。 これは、企業の従業員の安定性を評価し、従業員を維持する組織の能力を監視するのに役立つ重要な人事管理ツールです。 この値が高い場合は、会社の雰囲気、労働条件、管理、または従業員の満足度に影響を与えるその他の要因に関連した問題があることを示している可能性があります。 このような状況では、継続的な新規人材の採用とトレーニングが必要となるため、通常は組織にとってコストがかかります。

従業員の減少と離職率

従業員の離職率が離職率と混同されることがあります。 この 2 つには確かに類似点がいくつかありますが、同じ意味で使用すべきではありません。 なぜだめですか？ 人員削減には、自発的および非自発的退職（退職、契約満了、懲戒解雇、人員削減など）が含まれます。 これらすべてのケースにおいて、従業員が交代することはありません。 離職者が発生すると、会社はその従業員の代わりとなる人を探します。 これを計算するには、離職者数を一定期間の平均雇用者数で割って 100% を掛ける必要があります。

従業員の離職率を計算するにはどうすればよいですか?

離職率を計算するには、退職したが補充されなかった人の数を、特定の期間の開始時の従業員数 x 100 で割る必要があります。 業界によって異なりますが、20% という離職率は通常、組織にとって憂慮すべきことです。 離職率の高い小売企業やサービス会社では、この指標は通常離職率が低い組織 (金融サービスなど) よりも高くなる可能性があります。

離職率を改善することは可能でしょうか？

高い離職率は警鐘であり、人事部門が適切な是正措置を講じる動機となるはずです。 しかし、従業員を維持するにはどうすればよいでしょうか? 最初のステップは、インタビューまたはアンケートを実施して退職理由を調査し、次に次のことを行うことです。

• 労働条件の改善– 公正な給与と魅力的な福利厚生は、従業員の強力な動機となります。 企業は市場での競争力を確保するために求人情報を常に監視する必要があります。
• 専門能力開発の機会を提供する– スキルを開発する機会がある従業員は、自分の仕事により熱心に取り組み、会社を辞める可能性が低くなります。 たとえば、組織は人材管理プログラムを作成して潜在的な社内リーダーを特定して育成することができ、これにより従業員の能力開発ニーズを満たし、人材を維持することができます。
• 強力な企業文化を育む- オープンさ、信頼、相互尊重、多様性の促進は、従業員を惹きつけ、維持することにもつながります。
• フィードバックとオープンなコミュニケーションを確保します。従業員は、自分が評価され、自分の意見が考慮されていることを知りたいと考えています。 このため、定期的に評価面談を導入し、自分の考えを共有するよう促すとよいでしょう。 組織が満足度を監視し、問題があれば対応できるように、定期的に満足度調査を実施することも役立ちます。

まとめ

従業員の離職率の改善は長期的なプロセスであり、経営陣、マネージャー、人事部の継続的な取り組みが必要です。 成功の鍵は、従業員の声に耳を傾け、変化するニーズに戦略を適応させ、魅力的で満足のいく職場環境を作り出すよう常に努力することです。 ただし、問題の指標が常に追跡されていない場合、これは不可能であり、Firmbee が役立つのはこの点です。

このプロジェクト管理ソフトウェアを使用すると、特定の個人に関するすべての情報 (連絡先情報、役職から給与、スキルまで) を含む従業員データベースを作成できます。 データベースでは、各人に適切なステータス (同僚、従業員、研修生、元従業員など) を与えることができるため、離職率の計算がはるかに簡単になります。

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著者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を築き、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は、才能のある人々の可能性を見出し、彼らを成長に動員することが大好きです。

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