成功者育成の4つのステップ
公開: 2023-02-22労働市場における激しい競争の時代、特に最も専門的な産業 (ハイテク、IT、電気通信) の場合、優れたスキルを持つ人々があなたの求人に興味を持ってくれると期待することはできません。 しかし、人材を積極的に探すこと（採用におけるソーシングと呼びます）だけでなく、候補者との関係を維持することを候補者育成と呼んでいます。 以下では、そのプロセスについて説明し、潜在的な従業員を適切な方法で育成するための最も一般的で効果的な方法を指摘します. 読む。
候補者育成 – 目次:
- 候補者育成とは？
- 候補者を育成する時期は？
- 候補者の育成方法は？
- まとめ
候補者育成とは？
採用担当者は、ベスト マーケティング プラクティスを利用していると言えます。 結局のところ、候補者の育成とは、求人について話すために私たちが連絡を取り、採用プロセスの最終段階で興味を示さなかったか、採用プロセスの最終段階で私たちによって拒否されたが、興味があるかもしれない人の関与を維持することです。将来の私たちの提案。 マーケティングの専門家は、提供された製品を特定の時点で購入していないが、将来購入する可能性がある顧客の場合に同様の活動を行います. 顧客の関心を失わないようにするためには、適切な方法で顧客の世話をする必要があります。
候補者を育成する時期は？
いつでも候補者を育成できることを強く強調する必要があります。 ただし、近い将来、特定のポジションの採用を開始する必要があることがわかっている場合は、以前に作成した連絡先ベースから潜在的な候補者との関係を確立できます。そうすれば、採用プロセスは確実に迅速かつ少ない労力で進みます。 . したがって、マーケティングの観点から言えば、育成とは製品 (この場合は企業) を顧客 (潜在的な従業員) に宣伝する方法であると言えます。
候補者の育成方法は？
もちろん、あなたが取るべき行動は個々の状況によって異なります（例えば、その人がすでに入社を希望していたが断られた、特定の仕事のオファーにほとんど関心を示さない、転職を検討したか、等。）。 ただし、候補者を育成するためのいくつかの基本的なプラクティスを特定できます。 それらを以下にリストしました。
連絡を取り合う
誰もが個別に扱われることを好みます。特に、自分の職業上の関心、開発のニーズ、または趣味が何であるかをあなたが覚えていることに気付いた場合は特にそうです。 トレーニングの提案、見本市に参加するかどうかの質問、さらには誕生日の願いなどを時々連絡することで、彼らとの関係を築き、あなたの会社や将来の仕事のオファーへの関心を維持することができます。 .
ソーシャル メディアで成功する雇用者ブランディング戦略を構築する
潜在的な候補者に、あなたの会社のソーシャル メディア プロフィールを観察し、会社のポジティブなイメージを構築できるコンテンツを定期的に共有するように勧めることをお勧めします。 会社の文化、利用可能な福利厚生、可能な協力者、進行中のプロジェクト、および会社の価値を紹介することは、候補者の関心を維持するのに役立ちます。 彼らが会社について知れば知るほど、そのような機会が訪れたときに採用プロセスに参加することを決定しやすくなります。
Facebook または Discord でコミュニティを構築する
コミュニティを作成すると、どのようなメリットが得られますか? あなたの考えや経験を共有するスペースを提供し、グループに表示されるコンテンツを調整することで、関心のある業界の専門家のニーズを気にかけていることを確実に示すことができます.
グループでは、求人市場の傾向、求職者からの期待、採用担当者にとって魅力的な履歴書の作成、業界の変化など、多数のトピックに関連するコンテンツを共有できます。 このようにして、エンゲージメントを維持し、従業員に関心のある職場として会社の肯定的なイメージを構築します。 このようなグループを使用して、たとえば、トレーニング コースを提供および実施して、従業員の能力開発をサポートしていることを示すこともできます。
ニュースレターを定期的に送信する
ニュースレターは、潜在的な候補者と連絡を取り合うことができるもう 1 つの形式であり、短期的および長期的な目標に沿った興味深いコンテンツへのアクセスを提供します。 関連するコンテンツ (たとえば、業界での専門能力開発に関するもの) を準備することで、それらをサポートしようとしていることが示されます。これは、購読者に確実に好意的に受け入れられるでしょう。コミュニティ グループの一員である）。 定期的に送信することで、真面目な会社のイメージが得られ、キャリアの次の良いステップになる可能性があります.
まとめ
ある人があなたの求人を拒否したという事実は、その人が将来採用されることに興味がないということを意味するものではありません。会社が提供する条件は変化します。 会社の状況が変化するのと同様に、スペシャリストの能力、能力、ニーズ、または期待も変化します。 したがって、適切な候補者育成の実践を実施して、潜在的な人材ベースとの関係を構築し (したがって、雇用者の積極的なブランディング)、会社の空席に対する候補者の関心を確実にすることが重要です。
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作者: ニコール・マンキン
前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.