キャリアラダーとキャリアラティス。 主な違いは何ですか?

後輩からスペシャリストへ、先輩からマネージャーへ。 専門能力開発の一環として、従業員はより良い役割を担うために一連の仕事を経験します。 企業の階層内で上位になるほど、成功も大きくなります（より大きな責任、「権限」、そして豊富な給与のため）。

キャリア ラダーは、仕事の進歩の概要を示すために使用される伝統的なツールですが、現在では、従業員が組織内で垂直、水平、斜めに移動できるようにする、いわゆるキャリア ラティスについても聞くことができます。 今日の記事では、これら 2 つの概念を比較し、それらの主な違いについて説明します。 さらに詳しく知りたい場合は、読み続けてください。

キャリアラダーとは何ですか?

キャリアラダーの場合、従業員は同じ部門内で昇進し、（初級レベルの仕事からより高い給与レベルまで）段階を上げていきます。 各段は、特定のポジション、スキル レベル、責任を表します。 昇進するには、従業員は特定の要件を満たす必要があります。つまり、同僚よりも目立ち、スキルと経験を証明し、上司の信頼と肯定的なフィードバックを獲得する必要があります。

このモデルは、職業上の成功を達成するには、組織の階層を段階的に上昇させる必要があるという考えに基づいています。 前の世代に由来していますが、今でもさまざまな業界の企業で使用されています。

キャリアラティスとは何ですか?

キャリア ラティスは、上記で説明したアプローチよりも柔軟なアプローチです。 このモデルでは、従業員は縦方向だけでなく、さまざまな方向に成長し、さまざまな役割を担うことができます。 ここでは、はしごを登ることに焦点を当てるのではなく、興味深いプロジェクトの実行、チームワーク、部門間の移動、または専門分野の変更によって新しいスキルや貴重な経験を獲得することに重点が置かれています。 この最新のアプローチの普及は、従業員の期待の変化と、競争が激化する労働市場で出現する新しいトレンドに適応する方法です。

キャリアラダーとキャリアラティス

キャリアラダーとキャリアラティスの主な違いは、昇進の方向にあります。 前者のモデルでは、従業員は上向きに昇進し、選択した分野 (販売、マーケティング、会計、法律など) での地位を獲得しますが、後者のモデルでは、現在の興味やニーズに応じて、上向き、下向き、または横方向に進みます。 。

これら 2 つのアプローチの違いが明らかなその他の重要な領域を以下に示します。

• 昇進速度– キャリアラダーは段階的な昇進を前提としていますが、キャリアラティスでは、必ずしも時間の経過とは関係なく、特定のスキルや成果の獲得に基づいてより迅速な昇進が可能です。
• 柔軟性– 従来のモデルでは、従業員は設定された能力開発プログラムに従わなければなりませんが、格子フレームワーク内では、従業員はより自由に職業生活を形作ることができます。
• 成長の機会– キャリアラダーに関して言えば、従業員は同じ部門内のポジションに限定されますが、キャリアラティスでは複数の方向に成長することができます。

はしごがなくなるのか？

伝統的で馴染みのあるフレームワークとしてのキャリアラダーは、1 つの分野のみで成長したい人にとっては良い解決策となります。 これはシンプルで透明性の高いモデルです。従業員は自分に何が期待されているか、昇進するにはどのようなスキルを証明する必要があるかを正確に知っており、多くの場合、これが従業員のキャリア目標を達成する動機となります。

, キャリアのはしごは、競争などの理由で、より高いポジションに昇進したくない、または昇進できない従業員にとっても息苦しくなる可能性があります。 したがって、この概念は追加のストレスを引き起こす可能性があります。 キャリアラティスは柔軟性を高めるため、さまざまな方向に成長したい人に適しています。

従業員をいつ昇進させるか?

従業員をいつ上位/その他の役職に昇進させるべきか、また昇進に必要なスキルを習得させるべき時期を選択するのは難しいかもしれません。 特に多くの人を管理する場合には問題が生じます。 ただし、Firmbee などの適切なツールを使用すると、このタスクを効率化できます。

当社のソフトウェアは、組織内のライフサイクル全体を通じて従業員に関する情報を保存します。 このようにして、上司は従業員のプロフィールを簡単に強化して、特定のプロジェクトに取り組んでいる間に得たスキルや経験を含めることができます。 この知識に基づいて、従来のフレームワーク (キャリア ラダー) またはより革新的なモデル (キャリア ラティス) 内で昇進を提案し、少し異なるプロジェクトに割り当てることができます。

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まとめ

上記のモデルのどれが優れているかという質問に対する明確な答えはありません。すべては従業員のニーズと期待によって異なります。 しかし、近年、さまざまな業界の企業がより柔軟なモデルを導入し、従業員がさまざまな分野で成長できるようになっていることがわかります（たとえば、部門から部門への移動など）。 このようなアプローチは、特に労働市場の最も若い世代のニーズに合致しており、燃え尽き症候群のリスクを軽減し、仕事の満足度を高める可能性があるため、良い解決策であると思われます。

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著者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を築き、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は、才能のある人々の可能性を見出し、彼らを成長に動員することが大好きです。

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