7 つの一般的な人事問題 (+ 解決のためのヒント)

人事 (HR) 部門はあらゆる種類のタスクを担当します。 人事プロフェッショナルとして、従業員エンゲージメントの向上から新入社員の採用や新人研修まで、さまざまな役割を担っています。

それは決して簡単な仕事ではありません。 人事マネージャーの課題は数多くあり、それらを克服するための戦略を構築して実行することは重要な仕事です。 あなたの成功、ひいては組織の成功の鍵は、すべての企業が直面する共通の人事問題を含む、あらゆる固有の課題と戦略的決定に対して講じる最適なアプローチを理解することにあります。

最も一般的な HR の課題のいくつかを概説し、組織の HR 戦略の有効性を向上させるために採用できる実用的なヒントやコツを探ってみましょう。

1. 優秀な人材の採用

ビジネスを前進させるためのスキルを備えた、資格のある経験豊富な従業員を引き付けることは、人事マネージャーにとって常に重要な課題です。 Gartner の最近の調査では、人事専門家の 46% が 2023 年の最優先事項として採用を挙げていることが明らかになりました。しかし、この調査では、人事リーダーの 36% が優秀な人材を採用するためのリソースがないと感じていることも判明しており、このことは、人事担当者の重要性を強調しています。この挑戦。

幸いなことに、限られた予算で採用マーケティング戦略を最適化する方法があります。

企業のオンラインでの認知度を高めることと企業文化を促進することは、人事部門が採用の課題に対処できる 2 つの重要な実行可能な方法です。 会社の既存の Web サイトを活用し、新しい機会を宣伝し、会社の従業員文化のストーリーを伝える堅牢なキャリア セクションを構築します。

ソーシャル メディアで仕事を宣伝することは、少ない予算で認識を広める優れた方法です。 有料プロモーションは魅力的ですが、共有されるオーガニックなソーシャルメディア投稿は採用活動に大きな影響を与え、チームにとってより大きな人事問題の 1 つを解決します。

2. 新入社員のオンボーディング

従業員の新人研修プロセスは組織ごとに大きく異なります。 さまざまな部門の新入社員が同時にオンボーディングされる場合、人事部が初期トレーニングのペースを設定し、すべての新入社員に優れたオンボーディング エクスペリエンスを提供する方法を見つけることが困難になることがあります。

最近のギャラップ調査によると、従業員の 88% がオンボーディングが不十分だと感じていることがわかりました。 別の調査では、従業員の 69% が、オンボーディングの経験が良好であれば、その会社に 3 年以上勤務する可能性が高いことが明らかになりました。

では、優れた従業員オンボーディング エクスペリエンスを作成するという人事上の問題にどのように対処すればよいでしょうか? 主な戦略には、初日の期待値の設定、新入社員歓迎キットの準備、企業文化の導入、従業員のチーム全体の参加、進捗状況を監視するためのチェックインの計画などが含まれます。

3. 専門能力開発の機会の提供

野心的な従業員の多くは、キャリアを向上させるために継続的にスキルを向上させたいと考えています。 人事プロフェッショナルとして、こうした専門能力開発の機会を提供することが不可欠です。 そうしないと、最も優秀で最も野心的な従業員が他の場所で人材を探し始め、チームにさらなる人事問題が発生することになります。

データがこれを裏付けています。 フォーブス アドバイザーの調査によると、労働者の 22% は、昇進や成長の機会がないことが退職理由になると回答しています。 これは人事にとって重大な課題ですが、ありがたいことに、明確な解決策があります。

指導、正式なトレーニング、その他の教育プログラムを通じて専門能力開発の機会を提供することは、金銭以外の利益をもたらし、従業員が複雑な役割を果たす能力を向上させ、仕事の満足度を向上させることができます。 専門能力開発を促進する追加の方法には、明確なキャリアパスを提供することや、労働者が業界のカンファレンスに参加できるようにすることなどが含まれます。

4. ハイブリッドおよびリモートワークフォースの関与

新型コロナウイルス感染症 (COVID-19) 以降、リモートワークはあらゆる業界で一般的な慣行となりました。 労働者の20％は在宅勤務ができなくなったら仕事を辞めると回答しており、元の状態には決して戻れないことがますます明らかになってきている。

これらの人事問題は、従業員がリモートかハイブリッドかに関係なく当てはまります。 従業員の構成に関係なく、従業員がどこにいても参加できる戦略を立てることが重要です。

オフィス内従業員とリモート ワーカーの両方の従業員エンゲージメントを促進するには、次の点を考慮してください。

• 勤務記念日を祝う:手書きのメモや勤務記念日のギフトを送ることで、従業員は大切にされていると感じ、離職率を減らすことができます。
• ライフイベントへのギフト:従業員の誕生日やその他の重要なライフイベントを従業員感謝のギフトで祝うことで、従業員の士気を大幅に高めることができます。
• 従業員の表彰:オフィスにいるかどうかに関係なく、優秀な従業員を表彰することは、従業員の満足度を維持するのに大いに役立ちます。

5.従業員の心身の健康支援

従業員に身体的および精神的な健康をケアするための時間とリソースがなければ、仕事の要件を満たすことはできません。 人事部門は、従業員がより健康的な選択をできるようサポートする上で重要な役割を果たします。

従業員の精神的および身体的健康に関連する一般的な人事問題に対処するために、組織が提供を検討できるいくつかの福利厚生を以下に示します。

• 全社健康デー
• 会議間のストレッチや身体活動のためのウェルネスブレイク
• 心身総合健康保険
• オフィス内で自由に利用できる健康的な軽食
• クリエイティブなワークスペース
• ヨガクラス

最終的には、従業員がストレスを軽減し、自分自身を大切にするためのスペースと機会を作り出すことで、全体的な生産性が向上し、予定外の欠勤が減り、より幸せで健康的な職場の基盤が築かれます。

6. 多様性の増加

ボストン コンサルティング グループ (BCG) の調査によると、従業員の 4 分の 3 以上が多様性のある職場を重視しており、これが解決すべき人事上の重要な問題の 1 つとなっています。

従業員が職場で安心できるようになるだけでなく、多様性のレベルが高まると、より創造的な思考が生まれ、離職率が低下し、会社の評判が向上します。

同じBCGの調査では、従業員1,000人を超える大企業の96%～98%がダイバーシティプログラムを導入していることが分かりました。 組織にこの種の取り組みが欠けている場合は、開始することを検討してください。 ダイバーシティ プログラムは、性別、人種、神経多様性、その他の共通の経験や興味を中心に据えることができ、組織がより歓迎的な雇用主となるためのポリシーを確立する上で重要な役割を果たします。

7. 離職率の削減

労働統計局によると、従業員の平均勤続年数は 4 年強です。 この統計は年齢層によって大きく異なり、55 ～ 64 歳の労働者の平均勤続年数はほぼ 10 年ですが、25 ～ 34 歳の労働者の平均勤続年数はわずか 3 年です。

このレベルの離職に対処することは、より大きな人事問題の 1 つであるだけでなく、コストのかかる取り組みでもあります。 時間給の従業員を置き換えるには最大 1,500 ドルのコストがかかる可能性があり、一方、重要なポジションの給与従業員を置き換えるには、その従業員の給与の 100% ものコストがかかる可能性があります。 これらのコストは、生産性の低下、収益機会の逸失、新入社員の採用、新人研修、トレーニングのコストなど、さまざまな形で発生します。 これらすべてのコストにより、人事担当者が従業員の維持に注力することがこれまで以上に重要になっています。

上記で概説した戦略を採用することで、人事部門は従業員の定着率の向上に取り組むことができます。 従業員の職務経験の最初の 1 年に焦点を当てると大きな違いが生まれ、従業員が新しい役割に慣れることができます。 この重要な最初の 1 年、さらにはすぐに最初の 90 日間に焦点を当てることで、人事部門は新入社員にとってどの要素が最も重要かを判断できます。

人事問題に取り組み、次のレベルに進む準備はできていますか?

一般的な人事問題を特定して管理するために、熟慮された戦略的なアプローチを取ることが、ビジネスの成功の鍵となります。 従業員の全面的なサポートと参加がなければ、ビジネスは成功しません。 人事チームとして、従業員にとって素晴らしい環境を作り出すために可能な限りの努力をすることが重要です。

上記の提案は優れた出発点ですが、物事を次のレベルに進めたい場合は、定期的に従業員に企業ギフトを送ることを検討してください。 彼らの勤勉さと献身的な努力を認めることは、士気を高め、前向きな企業文化を育む上で大いに役立ちます。 これは、従業員が自分よりも大きなもの、つまり成功したチームの一部であると感じさせるのに役立ちます。