採用における AI – 採用資料を段階的に開発 | ビジネスにおける AI #111

公開: 2024-05-07

EU AI 法は、2024 年 3 月 13 日に欧州議会で可決されました。これは、ビジネスにおける AI の使用と、人材採用における AI の使用のための法的枠組みを作成します。

採用における AI – 目次

AI は採用資料の開発をどのようにスピードアップできるのでしょうか?
EU AI法。 AIは採用活動においてどのように合法的に利用できるのでしょうか?
採用においてAIは人間のタッチよりも優れているのでしょうか?
AI で履歴書を作成する
まとめ

採用プロセスで AI を使用するシステムは、EU AI 法に基づいて高リスクとして分類されています。履歴書の精査から採用プロセスの支援まで、採用担当者を支援する人工知能は 3 年以内に厳しい要件を満たさなければなりません。高品質のトレーニングデータ、プロセスの透明性、詳細な文書化、人間による監督により、採用担当者は、求人広告の作成から候補者の選定まで、新入社員探しのあらゆる段階を最適化するための強力なツールを得ることができます。

では、欧州議会が推奨しているように、必要な人的要素を維持しながら AI を効果的に使用するにはどうすればよいでしょうか? この記事では、AI を使用して魅力的な採用資料を作成し、今後の規制に準拠し、過剰自動化の落とし穴を回避して最高の人材を引き付ける方法について説明します。読む。

AI は採用資料の開発をどのようにスピードアップできるのでしょうか?

採用資料の作成にAIの力を借りるのは良い考えです。広告や職務内容の作成から、フィードバックの提供や候補者とのコミュニケーション、そして新入社員向けの情報を記載したハンドブックの作成まで。

AI は、効果的な広告や職務内容を作成するプロセスを大幅にスピードアップできます。要件の箇条書きリストに基づいて適切なユーザーを引きつけるテキスト広告を簡単に準備するには、ChatGPT または Google Gemini から始める価値があります。

Textio (https://textio.com/) や Talvista (https://www.talvista.com/) などの専門ツールを使用することも価値があります。彼らは包括的な言語についてコンテンツを分析し、最適なキーワードを提案し、ターゲット視聴者に合わせてコミュニケーションのトーンを調整するのに役立ちます。

採用資料の開発に AI を使用する主な利点は次のとおりです。

時間の節約– AI はコンテンツの分析や変更の提案などの退屈なタスクを自動化し、プロセスを数時間から数分に短縮します。
魅力的で偏見のないコンテンツの作成– AI が偏見のある言葉を検出し、代替案を提案することで、候補者との包摂性の向上とコミュニケーションの向上につながります。たとえば、タルビスタの AI ツールは、職務記述書内の女性の応募を妨げる文言を検出し、中立的な同等の内容を提案し、その結果、女性からの応募が 25% 増加しました (https://www.talvista.com/job-descriptions-optimized/)。

たとえば、Java プログラマーの職務記述書を作成する場合、AI は候補者の選択肢を広げるために「必要な経験」というフレーズを「必要なスキル」に置き換えることを提案する可能性があります。

さらに、フィードバックで包括的な言語を使用することで、AI アルゴリズムをさらに調整して、より関連性の高いコンテンツを生成することができます。このようにして、人材採用における AI は時間を節約しながら、多様で才能のある人材を惹きつける、魅力的で偏見のない広告を作成します。

出典: Haiper.ai、プロンプト: Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatylnakania/)

EU AI法。採用における AI は、採用においてどのように合法的に使用できるのでしょうか?

AI法は、人の生活に重大な影響を与える意思決定を行う採用活動におけるAIシステムを高リスクシステムに分類している。例としては、履歴書の事前選択やビデオ面接で候補者の採点を行う AI などが挙げられます。リスク評価から人間による監視の提供、EU データベースへの登録に至るまで、厳格なコンプライアンス評価が必要となります。

AI の使用について候補者に透明性を持たせ、候補者が決定に疑問を持てるようにすることが重要です。たとえば、AI を使用して CV を事前選択する場合、アルゴリズムが定期的に識別テストされていることを確認することが重要です。採用における AI は、候補者の権利と倫理的要件を尊重し、責任を持って使用する必要があります。そうして初めて、そのテクノロジーは雇用主と求職者の両方の利益に貢献することになります。

採用担当者にとっては、今後の規制を遵守し、AI の倫理的な使用を確保することが鍵となります。 AI の利点と法的要件のバランスをとり、透明性、管理性、候補者が決定に異議を唱える能力を確保する必要があります。

出典: DALL・E 3、プロンプト: Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatylnakania/)

採用においてAIは人間のタッチよりも優れているのでしょうか?

AI は多くのメリットをもたらしますが、テクノロジーが人間に取って代わることのできない領域もあります。自動化に過度に依存すると、ユニークな才能を見落としたり、個別化されたアプローチが欠如したりする可能性があります。人的要因に頼るのが理にかなっている状況は次のとおりです。特に次のような場合です。

候補者との関係の構築– AI はコミュニケーションに役立ちますが、採用担当者は候補者との個人的なレベルでつながり、候補者のポジティブなエクスペリエンスと企業イメージを確保する必要があります。たとえば、人の話を聞き、関連する質問をし、興味を示す人間によって行われる面接は、候補者との信頼と関わりを築きます。
文化的適合性の評価– AI アルゴリズムはスキルを分析できますが、候補者が企業文化に適合するかどうかを最もよく評価できるのは採用担当者です。会社の価値観を熟知している経験豊富な採用担当者は、面接中に候補者が会社の使命を共有し、チームとうまくやってくれるかどうかを察知します。
総合的な実践の採用– AI はスキルや履歴書が職務要件にどれだけ適合しているかなどの測定可能な要素に焦点を当てますが、固有の可能性を見落とす可能性があります。たとえば、採用マネージャーは、候補者の履歴書にボランティア経験が含まれていることを確認し、イベントの企画やコミュニティへの参加を通じて、職務経験からは直接明らかではない、プロジェクトマネージャーのポジションに関連するリーダーシップスキルを開発していることに気づく場合があります。

採用担当者は AI の推奨事項に盲目的に依存すべきではありません。彼らは彼らをサポートとして扱い、常に自分自身の判断を下さなければなりません。これは、アルゴリズムが見逃す可能性のあるニュアンスを確認するのに役立ちます。結局のところ、採用は人間と機械のコラボレーションの余地があるプロセスであり、そこでは共感、信頼関係の構築、全体的な視点がかけがえのない役割を果たします。

AI で履歴書を作成する

AI は求人応募プロセスにも変革をもたらしています。何よりもまず、履歴書の作成が容易になり、候補者に即座にフィードバックが提供され、成功の可能性が高まります。

Resume.io (https://resume.io/) や Rezi (https://www.rezi.ai/) などのツールは履歴書を分析し、コンテンツを最適化する方法を提案します。たとえば、Rezi はマーケティング職の候補者に、雇用主の要件に一致する経験やソーシャルメディア活動を強調するよう促します。これは、履歴書を特定の企業のプロフィールや期待に合わせて簡単にカスタマイズできることを意味し、面接を受ける可能性が高まります。

一方、VMock (https://www.vmock.com/) は履歴書の構造と外観を評価し、改善のための提案を提供します。これにより、候補者は他の文書よりも目立つ、プロフェッショナルな外観の文書を作成することができます。たとえば、VMock は、法科大学院卒業生に対して、資格を強調するためにきれいなレイアウトと落ち着いた色を使用することを推奨しています。このようにして作成された履歴書は注目を集め、有能な専門家のイメージを築きます。

AI と共同作成した履歴書で仕事に応募する場合は、それがあなたのスキルと個性を本当に反映していることを確認してください。同時に、採用担当者は、履歴書を評価する AI アルゴリズムが過去の雇用パターンからの固定観念を永続させる傾向があることを念頭に置く必要があります。したがって、すべての候補者が公平に評価されるように、AI モデルを定期的に見直して微調整する必要があります。候補者と採用担当者の両方が、この分野における AI の進化する機能を継続的に学習し、適応する必要があります。これは、テクノロジーの限界を警戒しながら、テクノロジーの可能性を最大限に活用するのに役立ちます。

まとめ

採用における AI は、人材獲得プロセスに変革をもたらすと期待されています。このテクノロジーにより、退屈なタスクを自動化することで、採用担当者は関係を構築し、候補者と組織のニーズを戦略的にマッチングさせることに集中できるようになります。ただし、AI を導入する場合は、規制と倫理の問題を見落とすべきではありません。

EU AI法などの今後の規制は、人材採用におけるAIの使用に関する法的枠組みを定めることになる。候補者を評価するシステムなど、リスクの高いシステムには厳しい要件が課されます。

採用担当者と候補者の両方が継続的に学習し、進化する AI の機能に適応する必要があります。批判的なアプローチをとり、アルゴリズムを定期的に見直し、フィードバックをオープンに受け入れることで、テクノロジーの限界を認識しながらテクノロジーの可能性を最大限に活用することができます。

採用における AI には、自動化と必要な人間的要素との間のバランスが必要です。テクノロジーの規制、倫理、限界を念頭に置きながら、採用担当者は AI を使用してプロセスを最適化し、より正確な意思決定を行うことができます。最終的に鍵となるのは、人間と機械の間の相乗的な相互作用であり、共感、関係構築、戦略的思考とアルゴリズムの力が融合します。このようにして、効率的でパーソナライズされ、人材を中心に据えた未来の採用が実現します。