候補者との効果的な面接報告のための 5 つのヒント

業界や規模に関係なく、企業のどのプロセスを常に最適化して、より良い結果を確実にもたらすことができるか (または最適化する必要があるか) は? 間違いなく、そのうちの 1 つが採用です。これは、非常に重要性が高いという特徴があるだけでなく (会社の最も重要なリソースを獲得するのに役立つため)、多くの資金と時間のリソースを投入する必要があります。 企業は、人事担当者が実施する活動を改善するためにあらゆる種類のツールに手を伸ばしますが、基本はインタビューの効果的な要約です。 以下では、採用担当者が毎回そのような結果を達成するために何をすべきかを指摘します。

候補者との効果的な面接報告 - 目次

1. インタビューのまとめ – なぜそれを行うのか?
2. デブリーフィングはどのように行われるべきですか？ 採用担当者向けの 5 つのヒント
3. インタビューの報告 - 要約

インタビューのまとめ – なぜそれを行うのか?

適切なインタビューの要約が非常に重要なのはなぜですか? これは、その仕事に最適な候補者を採用する決定の鍵となるためです。特に、複数の人 (採用マネージャー、採用担当者、人材獲得スペシャリストなど) が採用会議に参加し、それぞれが異なる可能性がある状況では、候補者、彼のスキル、性格、または経験に関する意見。 このように、デブリーフィングは、採用面接中に関係者全員が収集した情報を収集して分析することを目的としています。 印象と意見の対立は、その人を別の視点から見て正しい決定を下すことを可能にし、新入社員が会社、組織文化、またはチームに最適であることを保証します。

デブリーフィングはどのように行われるべきですか？ 採用担当者向けの 5 つのヒント

採用マネージャーは、面接を要約する会議を実施する責任があり、候補者を採用するか拒否するかの最終決定を下すのは彼または彼女次第です。 それを正しく行うには、適切に準備し、いくつかの基本原則に従っていることを確認する必要があります。 以下に、採用マネージャーにとって重要な最も重要な問題の概要を示します。

1. 会議の前に準備する

   候補者との面談後、採用担当者はカレンダーに報告会の日付を設定し、各担当者が指定された日付に間に合うようにします。 また、採用会議に出席する各人に、候補者に関するフィードバックの要求を書面で送信する必要があります。 これにより、面接対象者は自分の考えを整理し、最も重要な調査結果を伝えることができ、採用マネージャーは面接の要約を行う準備をすることができます。 それでも、ミーティングとブリーフィングの間の期間は、面接担当者がフィードバックを送信する機会を与えるのに十分な長さであると同時に、候補者がミーティングを思い出すことができるように、短すぎないようにしてください。

2. 自分の意見をまとめる

   採用担当者は、候補者の思慮深い意見とともに面接の要約を入力する必要があります。 したがって、他の人の意見を聞く前に、すべてのメモを集めてください。会議中に何が起こったのか、どのような質問がなされ、どのような回答が得られたかを思い出してください。 候補者が良い印象を与え、必要なスキルと経験を持ち、会社の文化に合った性格を持っていると思うかどうかを検討してください。 次に、他の人から提供された情報を確認してください。このようにして、自分の意見を形成する際に、他の人の回答を示唆していないことがわかります。

3. 主要な問題を書き留める

   採用担当者として、経験、特定のハードスキルまたはソフトスキル、性格、関連する面接の質問への回答など、あなたにとって重要なことは何ですか? それについて考えてから、採用チームに言及する必要があるすべての重要な問題を書き留めてください。 書面でお持ちいただければ、話し合いの際に必ず参考になります。 この点で、重要な問題の分野で個人に向けた質問を用意しておくことも価値があります。 その後、会議はより構造化され、目的の効果が確実に得られるようになります。

   
4. 全員に自分の意見を言う機会を与える

   インタビューに参加している他の人がどのような要素を指摘したかは、すでに十分にわかっています。すべての意見が得られ、議論できるように、相手の意見を知ることは誰にとっても有益です。 したがって、インタビューの要約の冒頭で、各人に最大 2 ～ 3 分の意見を述べさせて、自分にとって重要な問題を強調してもらいます。 誰もがさまざまな要素に注意を払うため、これは重要です。これにより、全員が全体像を把握できます。 特に共有する価値のある側面は、候補者の長所と短所、および候補者の全体的な印象や懸念を引き起こした行動の領域に関するものです。

5. 適切な質問をする

   全員に自分の意見を表明する機会を与えた後、プロセスに関与している他の採用担当者の示された感情や考えの背後にあるものを発見するのに役立つ質問に移ります. 面接の過程で、関心のある領域、対処する時間がなかったり、十分に調査できなかった問題、候補者の弱点がその役割を十分に果たせなくなるのではないかという懸念に直面することは間違いありません。 あなたの仕事は、それぞれの視点を理解するために最善を尽くしながら、文化的で落ち着いた方法で議論を行うことです.

インタビューの報告 - 要約

面接報告会は、その仕事に最適な人材を採用するかどうかを決定するための有効なツールになり得ます。 ただし、それをうまく実行する必要があります。うまくいけば、私たちが共有したヒントがそれを実現するのに役立つはずです. ただし、最も重要なことは、採用マネージャーとしてのあなたの仕事は、全員に考えを変えさせ、その人についてのあなたの考えに同意するよう説得することではないことを忘れないでください. デブリーフィングは、最も適切な決定を下すために必要な、候補者の可能な限り広い全体像を提供するだけです。

参考：STAR面接法

私たちのコンテンツが気に入ったら、Facebook、Twitter、LinkedIn、Instagram、YouTube、Pinterest、TikTok の忙しいミツバチ コミュニティに参加してください。

作者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.

すべての投稿を表示